Организационный климат в организации

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Пензенский государственный университет

Кафедра социологии и управления персоналом

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа на тему

«Организационный климат»

 

 

Дисциплина организационное поведение

 

 

 

 

 

                                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

Пенза 2010

Содержание:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организация – это сложное сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. [8]. Так как, организация – это сложный социальный механизм, то он характеризуется наличием внутренней организационной культуры и организационного климата. Понятие «организационный климат» имеет более долгую историю, чем понятие «организационная культура». Оно появилось из недр гештальтпсихологии. Но со временем социальная психология начала играть более весомую роль, и вместе с этим, к сожалению, внимание к организационному климату стало падать. [9]

Мы считаем, что данная тема является актуальной в настоящее время, так как организация – это динамичная, быстро развивающаяся система, и чтобы правильно организовать её работу, необходим комплексный анализ её элементов и их особенностей. Организационный климат является одной из  важнейших составляющих организации, без изучения которой невозможно получить полное и точное представление об организации. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организации может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные, то есть экономические факторы, и субъективные, то есть социально-психологические факторы, которые и являются основной составляющей организационного климата.

 С ходом современного  научно-технического и социального  прогресса неразрывно связаны  многие острые проблемы организационного  климата. Однако, социально-психологический климат организации – это не только проблема современных психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения перспективных задач в будущем, связанных с моделированием новых, более совершенных систем управления человеческими ресурсами.

Формирование благоприятного психологического климата в организации является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Благоприятный организационный климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. [2]

В условиях современной  научно-технической революции постоянно  растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности.

Актуальность данной курсовой работы подчеркивается также  и тем, что в большинстве компаний кадровые отделы по управлению человеческими ресурсами настроены, главным образом, на планирование численности работников на предприятиях. Но сегодня организациям важно уже добиваться не просто своевременного заполнения  различных вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована, в первую очередь, с целью повышения организационной культуры, и как следствие, улучшения   организационного климата. Поэтому анализ социально-психологического климата организации очень важен для изучения.

Анализируя степень изученности проблемы, необходимо отметить, что к различным аспектам организационного климата обращено достаточно большое количество работ отечественных и зарубежных учёных, представляющих его теоретическую и методологическую основу.

Понятие «социально-психологический  климат» используют для интегральной характеристики организаций. В отечественной психологической литературе, в том числе советского периода,  широко использовались это понятие и другие, синонимичные ему: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат».

Несколько десятков определений  социально-психологического климата, его факторов, классификаций и различных исследовательских подходов представлены в работах отечественных и зарубежных ученых: Г.М.Андреевой, И.П.Волкова, Е.С.Кузьмина, В.В.Новикова, В.Б.Ольшанского, Б.Д.Парыгина, К.К.Платонова, А.А.Русалиновой,  Л.А.Свенцицкого, В.М.Шепеля, Ю.А.Шерковина и других.

Цель данной курсовой работы – определение роли организационного климата на предприятии, важности управления им, и анализ влияния организационного климата на развитие организации в целом.

Поставленная цель реализуется  решением следующих задач:

• Проанализировать литературу по проблемам организационного климата;

• Исследовать понятие организационного климата в организации;

• Рассмотреть сущность организационного климата, его составляющие компоненты и классификации;

Таким образом,  объектом данной курсовой работы является непосредственно социально-психологический климат, а предметом – социально-психологический климат в целом в организации.

 

 

 

 

 

1 Понятие организационного климата

В настоящее время  руководители организаций стали  уделять особое внимание такому понятию, как социально-психологический климат организации. Но, к сожалению, не все еще до конца понимают, что скрывается под этим определением.

Существует множество  определений понятий организационного климата и социально-психологического климата. В научном мире до сих  пор идут споры по поводу того, тождественны ли эти понятия или различны? Большинство ученых считают, что эти понятия не стоит разделять. Именно такая точка зрения принимается за основную в данной курсовой работе. Но все же, существуют ли различия между данными понятиями, и каковы основания этих различий?

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, прослеживаются общие идеи: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой. Курт Левин, один из создателей психологической теории организации, вначале использовал определение «социальная атмосфера», и хотя Левин не дал точного определения этому понятию, можно сделать вывод, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды, и что оно является синонимом понятий «климат среды», «климат организации», «организационный климат».

Предлагаемые в исследованиях  определения организационного климата  отличаются лишь разной расстановкой приоритетов и включением некоторых  дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности, Родей, Шнейдер и Барлетт – типу лидерства, Горма и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, «мораль группы», ценностные системы или ценностные установки членов организации и т.д.

Главным недостатком  этих определений климата можно назвать слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в качестве основных характеристик организационного климата. Обобщенное определение социально-психологического климата дал французский психолог Гадбуа: «Климат организации представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри нее».

Из этого можно сделать  вывод о том, что отпадает необходимость  ставить вопрос об изменении среды, то есть реальных условий, в которых  взаимодействуют сотрудники определенной организации. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими среды, и это поможет решить все экономические и социально-психологические проблемы организации. Такое заключение раскрывает опасность субъективного понимания проблемы психологического климата. Субъективное понимание климата – одно из проявлений "ориентации на индивида".

Многие американские психологи почувствовали односторонность  субъективной трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и социально-психологического климата. Климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а социально-психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами. Таким образом, организационный климат – это комплекс объективных свойств организации, а социально-психологический климат – результат восприятия этих свойств членами организации. [11]

Исходя из вышесказанного, можно утверждать, что споры о различии понятий «социально-психологический климат» и «организационный климат» являются небезосновательными. Но в данной работе мы рассматриваем более общие аспекты организационного климата во взаимосвязи человека и организации, поэтому считаем возможным в дальнейшем отождествлять данные понятия.

Понятие организационного климата уже довольно давно существует в сфере промышленной и организационной  психологии. Первые статьи по поводу организационного климата и его отношения к  производственному поведению появились еще в 1939 году. Впервые определенный психологами Джорджем Литвиным и Ричардом Стрингером и впоследствии уточненный МакКлелландом и его коллегами, климат относится к шести ключевым факторам, которые влияют на рабочую атмосферу в организации. Именно он, по мнению исследователей, определяет ее гибкость:

• насколько свободно сотрудники чувствуют себя вносить что-то новое, без лишней бюрократии;

• их чувство ответственности перед организацией;
• уровень стандартов, устанавливаемых людьми;

• ощущение точности обратной связи и справедливости награды за полученные результаты;

• уровень приверженности общей цели.

 В 1968 году вышли в свет работы Р.Тагиури и Д.Литвина "Организационный климат: использование концепции", а в 1990 году – работа Б. Шнайдера "Климат и культура", в которых климат определяется как чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами и иными сторонними лицами.

Сейчас существует множество  различных определений организационного климата. Различные авторы, давая определение этому понятию, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию климата в узком или широком смысле слова.

Базовым является определение, данное в психологическом толковом словаре:

 Организационный климат (социально-психологический климат, производственный климат) – набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов. Для описания организационного климата используются следующие параметры:

• структура (степень формальной структурированности);
• степень риска при принятии решений;
• тактика вознаграждений;
• возможности продвижения по службе;
• отношение руководства к служащим;
• отношение служащих к руководству;
• эмоциональная атмосфера. 

В книге И. Ансоффа «Стратегическое управление» мы находим следующее определение организационного климата – «это стремление руководства реагировать определенным образом: приветствовать перемены, контролировать их или стараться избегать». [15]

Определение Дэвида Мацумото рассматривает организационный  климат как разделяемое членами  организации восприятие организационной  политики, практик и процедур, а  также то, что люди чувствуют по этому поводу. Таким образом, организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как "идут дела в целом", разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т.е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках. Автор убежден, что лучше всего климат можно понять, как такое проявление организационной культуры, которое относится к глубинным, слабо осознаваемым ценностям, отношениям и значениям.[16, с.115]

 

Наиболее общим образом  социально-психологический климат  можно определить как психологическое  состояние, интегрированным образом  отражающее особенности жизнедеятельности  коллектива. Б.Д.Парыгин охарактеризовал организационный климат как «преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности». [12]