Организационный климат в организации

Г.А. Моченов считает, что организационный климат проявляется  в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми.[10]

Г.М.Андреева  определила социально-психологический климат, как  целостное состояние коллектива, с относительно устойчивым для него эмоциональным настроем, отражающим реальную ситуацию трудовой деятельности и характер межличностных отношений. [1]

Дается и более узкое  определение понятию: «Организационный климат – качественная сторона отношений между людьми, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации. Социально-психологический климат складывается постепенно в процессе совместной жизнедеятельности людей, приобретает относительную самостоятельность и сам начинает влиять на поведение и результаты деятельности членов коллектива». [3, с.6]

В западной социальной психологии организационный климат  рассматривается  более широко, и определяется как  составная часть организационной  культуры.

  Итак, когда говорится об организационном климате, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик организации;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой трудового коллектива в организации;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива в организации.

Таким образом, организационный климат занимает одно из важнейших мест в организации. Именно от него зависит, насколько успешна будет деятельность  того или иного предприятия. Ведь чем сплоченнее будет коллектив  и  крепче организационная культура, тем выше будут показатели эффективности организации. Кроме того условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, также влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. [17]

Можно провести аналогию организационного климата с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом – зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других –  люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. [5]

Обычно организационный климат представляют в виде благоприятного и неблагоприятного.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность,  возможность свободно мыслить, творить и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним  относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе. [5]

Организационный климат, как уже отмечалось сложная система, которая тесно взаимосвязана с организацией. Чтобы точнее и более полно получить представление о социально-психологическом климате необходимо обратиться к его составляющим и структуре, которая является главным, характеризующим его, элементом. [Приложение 1]

Основными составляющими  организационного климата являются:

• Управленческие ценности (ценности руководителей и особенности восприятия этих ценностей работниками, важны для организационного климата, как в рамках формальных, так и неформальных групп);
• Экономические условия (здесь очень важно справедливое распределение отношений внутри группы, участвует ли коллектив в распределении премий и поощрении работников);
• Организационная структура (ее изменение приводит к существенному изменению организационного климата в организации); 
  Характеристики членов организации;
• Размер организации (в больших организациях большая жесткость и больший бюрократизм, чем в мелких, творческий, инновационный климат более высокий уровень сплоченности достигается в небольших организациях);
• Содержание работы. [14]

В структуре социально-психологического климата можно выделить два основных блока – отношения людей к  труду и их отношения друг к  другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все  многообразие отношений рассматривается  через два основных параметра психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Организационный климат, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях сотрудников друг к другу и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к окружающему миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе.  В результате создается определенная структура первичных и вторичных проявлений социально-психологического климата.

Отношение к миру и самому себе попадают в ранг вторичного, а не первичного проявления климата, так как имеют более сложный этап формирования. Действительно, отношение человека к миру формируется в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе, которое находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но и нередко в еще большей мере зависит от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Однако исследования в этом направления говорят о том, что можно рассматривать уровень самооценки и самочувствия индивида в зависимости от отношений, складывающихся в данном коллективе. Есть основания рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей.

Таким образом, в рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах организационного климата  – культуре человеческих отношений, с одной стороны, и культуре организации труда – с другой. [11]

Кроме приведенных факторов организационного климата, существует еще целый ряд внешних и внутренних факторов, определяющих климат в организации. [Приложение 2] Попробуем их перечислить:

• Глобальная макросреда – обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат в организации;
• Локальная макросреда, то есть сама организация. Сюда следует относить размеры организации, статусно-ролевую структуру, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании и распределении ресурсов, состав структурных подразделений, половозрастной, профессиональный, этнический, и т.д.
• Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда – это жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум. Все это может стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в организации. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия  повысят удовлетворенность от трудовой деятельности в целом и будут способствовать формированию благоприятного организационного климата.
• Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного организационного климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Повышают удовлетворенность работой хорошие условия труда, достойная оплата, система материального и морального стимулирования, социальное обеспечение, справедливое распределением отпусков, удобный режим работы, наличие перспектив карьерного роста, возможность повысить уровень своего профессионализма, высокий уровень компетентности коллег и т.д. Привлекательность работы зависит также и от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности в следующем:

– в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

– в общении и дружеских межличностных отношениях;

– в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

– в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала;

• Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессовый характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в организации;
• Организация совместной деятельности. Формальная структура организации, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на организационный климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в организации и могут стать источником конфликтов.
• Психологическая совместимость является также важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической  совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

1. Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Так, например, холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;
2. Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;
3. Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах;

• Характер коммуникаций в организации также выступает в качестве фактора организационного климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации. [5]

Итак, в данной главе мы рассмотрели различные определения организационного климата, как отечественные и зарубежные. Из приведенных выше понятий можно вывести одно комплексное определение организационного климата: