Организационный климат в организации

Организационный климат – это целостная социально-психологическая обстановка в организации, которая создается на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива и отражает реальную ситуацию трудовой деятельности и характер взаимосвязей между сотрудниками организации.

Кроме того, чтобы более  полно раскрыть определение организационного климата были рассмотрены  основные факторы, влияющие на социально-психологическую обстановку в организации.

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что организационный  климат тесно взаимосвязан с организацией, и чтобы достичь наиболее высокой  эффективности предприятия руководителям  необходимо в первую очередь сформировать благоприятный организационный климат. Также эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека, этому тоже  необходимо уделять должное внимание.

Говоря о социально-психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени, но имеющей возможность изменения и развития. О проблемах управления организационным климатом, его изменениях и взаимосвязях с организацией более подробно речь пойдет в следующей главе.

2 Управление организационным климатом

Как уже говорилось в предыдущей главе, организационный климат является одной из важнейших составляющих организации. От него зависит, прежде всего, её эффективность и успех. Ведь единство организации проявляется именно в присутствии организационного климата как общего ощущения единства и взаимопонимания. Неблагоприятный социально-психологический климат часто является следствием социальной некомпетентности руководителя, либо существования в группе неформального лидера, дезориентирующего работников, и разрушающего единство. [16]

Часто перед руководителями организации встает вопрос: можно ли управлять организационным климатом? Стиль управления организацией всегда сильно влияет на корпоративную культуру, что сказывается на социально-психологическом климате. Также и  наоборот, организационный климат влияет на корпоративную культуру, а вот влияние на управление организацией может оказаться нарушено. Примеры таких ситуаций связаны с тем, что руководство декларирует высокие идеи, но на практике не поддерживает их, часто не предоставляет обратной связи. В таких ситуациях возможен кризис доверия к руководству. Также возникает ситуация, когда сотрудники начинают увольняться из-за «плохих отношений на работе», «некомфортной обстановки». Это – признаки нарушений в организационном климате. [7] Цель руководителя пытаться устранить эти нарушения, постоянно стараться сделать организационный климат как можно более благоприятным и творческим для своих работников.

Для развития организации  всегда очень важны творчество и  инновации, позволяющие занимать организации лидирующее место на рынке товаров и услуг, быть достойным конкурентом. Руководитель организации должен понимать, что здесь организационный климат будет играть одну из доминирующих ролей,  ведь развитие и эффективное использование творческого и инновационного потенциала компании невозможны без создания соответствующих социально-психологических, организационных и экономических условий. Успех многих известных компаний связан с осуществляемой ими стратегией «непрерывного творчества», когда стимулируются и культивируются не только «серьезные», но и любые «интересные» идеи. Именно такие идеи, по мнению руководителей ведущих компаний, являются основным ресурсом конкурентоспособности. [4]

Так, например, поступившая к рабочим информация о вознаграждении инновационных идей, наличии спонсоров, готовых поддерживать эти идеи, и поддержка руководством инноваций создадут благоприятное организационно-психологическое поле для взращивания творческих новаторских идей и успешного формирования адхократической организационной культуры – культуры инноваций и творчества.

Для дальнейшего улучшения и развития такого творческого благоприятного  организационного климата можно предложить следующие меры:

1. Поддержка управляющими  новых продуктивных идей. При  этом неудачи не рассматриваются как провал, что характерно для компаний, ориентированных на сиюминутную прибыль. Напротив, создаются условия для непрерывного генерирования идей;

2. Постоянное апробирование  предлагаемых идей, экспериментирование.  Оно необходимо, поскольку создание  новых видов продуктов и услуг происходит не одномоментно, а является результатом серии проб и ошибок. Поэтому в организации необходимо создать атмосферу терпимости к ошибкам и неудачам;

3. Организационные гарантии возможности свободного творческого решения проблем, не стесненного ведомственными барьерами, т.е. инициаторы инноваций должны быть уверены в возможности творить, не огладываясь на так называемые сферы интересов тех или иных подразделений организации;

4. Наличие у фирмы  достаточных людских и денежных  ресурсов для поддержки нововведений и, что не менее важно, свободного доступа к этим ресурсам;

5. Непрерывное формирование  малых междисциплинарных рабочих групп (или команд), «взламывающих» своими инициативами традиционные, часто закосневшие корпоративные структуры. В таких группах царит неформальная атмосфера, непринужденная обстановка;

6. Понимание, что новаторство,  творчество нельзя насадить силой,  в приказном порядке. Это можно  делать лишь на добровольной  основе, для чего все желающие  могут попробовать себя в предпринимательстве, предлагая и осуществляя свои собственные оригинальные проекты, которые, естественно, должны вписываться в ключевые организационные цели;

7. Справедливое вознаграждение новаторских усилий;

8. Наличие людей, сторонников, спонсоров, не только поддерживающих новаторов, но и гибко подходящих к вопросам выдвижения новых целей и ориентиров;

9. Полное принятие  и поддержка высшим руководством  организации инновационной активности. [16]

Чтобы организация эффективнее  функционировала необходимо проводить диагностику организационного климата на предприятии:

• Тестирование (открытое и анонимное);
• Интервьюирование;
• Получение постоянной обратной связи от неформальных лидеров, отражающих настроения коллектива;
• Выявление внутренних проблем в коллективе и в отношении сотрудников к руководству и Компании, которые снижают степень вовлеченности персонала в деятельность предприятия и негативно сказываются на производительность труда;
• Выявление проблем организационного климата, которые могут стать  причиной блокировки или саботирования управленческих решений;
• Выявление скрытых межличностных конфликтов в команде, которые могут вызвать снижение эффективности работы всей Команды;
• Выявление мнения сотрудников о стиле руководства и обу</s