Организация и ее жизненный цикл. Внешняя и внутренняя среда организации

Субъекты конфликта — участники конфликта, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы людей и организации. Объект конфликта — это то, на что направлены действия каждой из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие. Целью конфликта является возможность отстоять свое мнение, добиться того, чтобы была принята конкретная точка зрения.

Перечень элементов конфликта:

1) два участника или  две стороны конфликта;

2) взаимная несовместимость  ценностей и интересов сторон;

3) поведение, направленное  на уничтожение планов, интересов  противоположной стороны;

4) применение силы для  влияния на другую сторону;

5) противопоставленность действий, поведения сторон;

6) стратегия и тактика  конфликтного взаимодействия;

7) личностные особенности  участников: агрессивность, авторитетность  и пр.;

8) характер внешней среды, присутствует ли третье лицо  и т. д.

Динамика развития конфликта:

— возникновение конфликтной ситуации;

— осознание конфликтной ситуации;

— собственно конфликтное поведение — обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне;

— развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей.

Причины возникновения конфликтов можно классифицировать по трем группам: факторы, препятствующие достижению людьми основной цели трудовой деятельности; факторы, препятствующие достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности; несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.

1. К факторам, препятствующим  достижению людьми основной цели  трудовой деятельности, относятся  следующие:

1) технологическая взаимосвязь  работников, когда действия одного  из них влияют на эффективность  деятельности другого;

2) перенос проблем, решение  которых должно было идти по  вертикали, на горизонтальный уровень  отношений;

3) некачественное выполнение  работником своих функциональных  обязанностей.

2. К факторам, препятствующим  достижению людьми вторичных  целей трудовой деятельности, относятся:

1) взаимоотношения людей  в коллективе, при которых достижение  целей одного из них зависит  от других членов коллектива:

— различия в представлениях и ценностях;

— различия в манере поведения и жизненном опыте;

2) наличие препятствий  в системе «руководство — подчинение», мешающих достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным;

3) несвоевременное и некачественное  решение ряда организационных  вопросов по вертикали (то есть  руководством), в результате чего  обостряются отношения между людьми, располагающимися на организационной горизонтали:

— распределение ресурсов — принятие менеджером решения о распределении материала, людей, финансов в условиях их ограниченности с целью эффективного решения основных задач организации;

— различия в целях — возрастание вероятности возникновения конфликта по мере того, как организация становится более специализированной и разбивается на подразделения;

— неудовлетворительные коммуникации — плохая передача информации как по вертикали, так и по горизонтали.

3. Причиной конфликта может  стать несоответствие поступков  человека принятым в его коллективе  нормам, жизненным ценностям, обычаям  и ролевые несоответствия в  системе отношений «руководство  — подчинение». В последнем случае  имеет место несовпадение распространенных  в коллективе ожиданий относительно  поведения людей, занимающих определенные  служебные должности, с их реальными  действиями. Эта причина обусловлена  плохим описанием служебных функций  персонала. В результате у людей  складывается превратное представление  об индивидуальных функциях, полномочиях  и ответственности. 

 

 

 

 

 

Существуют следующие принципиальные возможности (стратегии) управления конфликтами: 
1. Предотвращение или профилактика; 
2. Управление конфликтами и конфликтными отношениями на стадии их возникновения; 
3. Использование результатов отдельных актов конфликтной борьбы, а также результатов разрешения конфликта (как конструктивных, так и деструктивных); 
4. Проектирование и конструирование конфликтов и их последствий.

Профилактика конфликтов основана, в первую очередь, на предвосхищении и блокировании источников конфликтов. Обычно люди уже в предконфликтной ситуации в состоянии понять, что появились проблемы, которые могут вызвать осложнение их взаимоотношений. Во многих случаях эти проблемы возможно решить, не ожидая, чтобы дело дошло до конфликта.

Для реального управления конфликтом важно знать, на какой стадии находится конфликт (какова его история), а также существо проблемы, лежащей в основе конфликта. При этом следует иметь в виду, что сама проблема в конфликтной ситуации тонет в массе самых различных, порой противоречивых оценок, а степень рациональности выдвигаемых претензий весьма ограничена и зачастую условна.

Вольно или невольно, но столкнувшимся сторонам приходится самим заниматься конфликтом и предпринимать попытки как-то по-своему управлять им. Если конфликт регулируют сами его участники, то они, хорошо зная все связанные с ним обстоятельства, могут при желании найти способы введения его в определенные рамки — например, договориться не переносить спор вокруг одного вопроса на взаимодействие по другим вопросам. Вместе с тем управлению конфликтом в этом случае препятствует целый ряд обстоятельств. К ним относятся повышенный эмоциональный накал, иррациональный характер мотивации и др. Попытки урегулирования конфликтных отношений при этом часто сводятся на нет из-за стремления добиться какого-то преимущества для себя за счет постановки своего оппонента в невыгодное для него положение.

Вывод.

 

1. Руководить без конфликтов — возможно ли это? Не утопия ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. 
2. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами. 
3.Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. 
4.Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. 
5.К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. 
6.Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание- такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение- применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс- уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем- стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. 
Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в пред конфликтной ситуации можно отнести: 
-умение определить, что общение стало пред конфликтным; 
-стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента; 
-снижение своей общей тревожности и агрессивности; 
-умение оценивать свое актуальное психическое состояние; 
-постоянная готовность к неконфликтному решению проблем; 
-умение улыбнуться; 
-не ждать от окружающих слишком многого; 
-искренняя заинтересованность в партнере по общению; 
-конфликтоустойчивость и чувство юмора. 
Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось: 
-оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; 
-оценку давать по существу дела, а не по форме; 
-оценивающий должен отвечать за объективность оценки; 
-выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; 
-четко формулировать новые цели и задачи; 
-воодушевлять сотрудников на новую работу. 
Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

 

 

 

 

 

 
Список литературы.

 
1. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г 
2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г 
3. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г 
4. Под редакцией А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 1997г 
5. http://psyweb.ru/st_0026. htm

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Составьте текущий план своей работы на месяц методом диаграммы 

Г. Гантта