Организация использования персонала

 

 

Содержание.

Введение                                                                                                   3

1. Формирование политики управления трудовым потенциалом

организации                                                                                              5 

2. Роль и необходимость совершенствования трудового потенциала

 персонала предприятия в рыночных условиях                                        9                                          

3.Методика оценки персонала предприятия                                          13        

 Заключение                                                                                              17

Список литературы                                                                                  18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В условиях рыночной экономики все системы управления предприятием нацелены на более полное использование способностей работника  в процессе производства, что является основой эффективной деятельности организации.

Успешность работы предприятия зависит от обеспеченности предприятия персоналом, количественного и качественного состава, рациональности его использования, расстановки по рабочим местам, профессиям и квалификации, полноты использования рабочего времени. Можно иметь передовую, современную технологию, но не квалифицированность персонала загубит ее.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в  период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая  наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

 Достижение  долгосрочных и краткосрочных  целей организации, необходимость  повышения конкурентоспособности  предприятия и проведения организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по его обучению. Обучение персонала позволяет не только приобрести работникам знания и навыки, необходимые для достижения поставленных перед ними задач, но и способствовать повышению лояльности, уровня приверженности работников компании, мотивирует их к более высоким результатам труда. Мотивированный, лояльный и обученный персонал является важнейшим стратегическим ресурсом организации.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение эффективности  использования трудового потенциала кадров. В связи с этим компания должна самостоятельно развивать свой внутренний резерв - персонал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Формирование политики управления трудовым потенциалом организации.

Для всех организаций  управление людьми имеет важное значение. Без нужных людей ни одна организация  не сможет достичь своих целей  и выжить. Современный гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому при этом подходе эффективность функционирования производства зависит не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека.

Целями управления персонала предприятия (организации) являются:

-повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

-повышение эффективности производства и труда, в частности достижение    максимальной прибыли;

-обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования  коллектива.

В рыночной экономике  все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности организации. Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Эта деятельность заключается в формировании системы  управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового  потенциала и потребностей организации  в персонале.

На результативность деятельности организации определяющее влияние

оказывает экономический  аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д.

Успешность  работы предприятия зависит от обеспеченности предприятия персоналом, количественного  и качественного состава, рациональности его использования, расстановки  по рабочим местам, профессиям и  квалификации, полноты использования рабочего времени.

Люди и их способности  становятся наиболее ценным ресурсом для предприятия. Развитие человеческого  потенциала превращается в статью инвестиций. В управлении человеческим ресурсами  регулярными задачами становятся развитие человеческих ресурсов через постоянное наращивание знаний и умений для обеспечения фирмы хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегиями. Сегодня многие ведущие компании тратят значительные средства на профессиональное развитие работников, создают полноценные учебные центры. Компании, практикующие развитие человеческих ресурсов, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью адаптации к требованиям потребителей. В таких компаниях лучшими оказываются и карьерные перспективы, и система мотивации, меньше текучесть кадров, меньше несчастных случаев, прогулов, более высокая степень удовлетворения работой. Очевидно, что профессиональное обучение, оказывающее непосредственное влияние на успех компаний во всем мире, имеет особое значение и для России. Следует рассматривать профессиональное обучение важнейшим элементом системы управления персоналом предприятия и считать его той областью капиталовложений, которая приносит максимальную отдачу.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Таким образом, роль человека в условиях современного этапа НТР  коренным образом изменилась. Сегодня  он превратился в главный стратегический ресурс, т.к. его способность к  творчеству, инициатива, риск, независимость, способность к предвидению являются решающим условием успеха в любой деятельности. В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли. Они направляются на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества.

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему  факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

-соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ,

-обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства, 

-эффективное использование трудового потенциала,

-создание условий для профессионально - квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работы.

На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных организаций работников, стиль руководства и др. Все они формируют психологический климат в коллективе, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности. Большое значение для использования трудового потенциала имеет улучшение условий труда (вместо того, чтобы тратить средства на компенсацию за производственный риск, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и др.) и установление норм на выполнение работы. Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда как составной части производственных издержек, но и способствует более высокому уровню управления производством. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управления, обеспечиваются мотивация труда, функция учета затрат живого труда, контроль за загрузкой персонала.

 В формировании мотивации  работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне, а также дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия, которые после принятия внутреннего договора становятся обязательными для администрации.

 

 

 

2. Роль и необходимость совершенствования трудового потенциала персонала предприятия в рыночных условиях.

Работа современных  служб персонала должна иметь  два направления: тактическое и  стратегическое. В рамках первого  осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала, тестирование, планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение.

Стратегическое  направление работы служб персонала  должно быть ориентировано на формирование кадровой политики организации - системы  теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

 Кадровая  политика предусматривает в первую  очередь формирование стратегии  управления персоналом, которая  учитывает стратегию управления  предприятием.

Стратегическое  управление - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Стратегическое  управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического  управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентным трудовым потенциалом организации  следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (производственного, инновационного, ресурсного, человеческого) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу, в частности, повышению уровня его компетентности. Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей .