Организация использования персонала

 Стратегия в области  управления персонала должна  способствовать:

- усилению возможностей  организации (в области персонала) противостоять

конкурентам на соответствующем  рынке, эффективно использовать свои сильные  стороны во внешнем окружении, расширению конкурентных преимуществ организации  за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования

квалифицированного, компетентного  работника, полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.

Успех компании зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов компании, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников. Профессионализм сотрудников - богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты.

В последнее  время в ряде организаций получила распространение система профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации, как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Отсюда - управление процессом повышения квалификации работников на производстве связано с определением масштабов охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации, исходя из желаемых результатов.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Работа с  кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональное продвижение, их последовательность и сопутствующие их мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового  резерва могут составляться в  виде схем замещения, которые имеют  разнообразные формы в зависимости  от особенностей и традиций различных  организаций, и которые представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. Схемы замещения разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Подготовка резерва кадров включает три этапа: формирование резерва кадров, подготовка работников, входящих в его состав, к работе в новой должности (стажировка) и назначение на вакантную должность. Если на предприятии работа по формированию кадрового резерва не ведется, это плохо сказывается на деятельности предприятия на перспективу.

Чтобы более  эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему  планирования карьеры, формирования кадрового  резерва, организацию обучения и  продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста, вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни.

3. Методика оценки персонала организации.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Рабочие, или  производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

Служащие, или  управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты в зависимости от наличия юридического права принятия решений и наличия в подчинении других работников.

Важнейшей областью деятельности любой организации было и остается создание условий для рационального использования потенциала работников. Изменяется техника и технология, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду, поэтому возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на персонал.

Повышение эффективности  использования персонала возможно на основе внедрения достижений НТП, роста престижа высококвалифицированного труда, рациональной занятости, улучшения условий труда. Для этого необходимо проводить анализ персонала на предмет его использования.

Целью анализа  персонала и его использования  на предприятии, является выявление  внутренних резервов повышения эффективности использования персонала в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

Основными задачами анализа персонала являются: оценка обеспеченности предприятия персоналом, соответствия профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства, выявление возможностей экономии труда, уменьшение потребности в персонале за счет более рациональной их расстановки, загрузки и использования в соответствии с полученной профессией и квалификацией, исследование качества и выполнение плана подготовки и повышения квалификации работников, определение его эффективности, проверка постоянства и движения персонала, изучение текучести кадров и ее причин, исследование социальных аспектов трудовой деятельности дисциплины труда, мотивации труда и удовлетворенности им.

Основными источниками  информации при анализе персонала  являются статистическая отчетность, материалы отдела кадров или управления персоналом, данные табельного учета, материалы специальных исследований по использованию рабочего времени.

Анализ использования  персонала предприятия начинают с исследования его по категориям.

На первом этапе  анализа использования персонала  предприятия проводится анализ обеспеченности предприятия персоналом, который начинают с анализа использования персонала по категориям путем сопоставления фактической численности с расчетной (плановой) или базисной численностью. Затем анализируется структура персонала - изучается состав персонала по различным направлениям - категориям, профессиям и квалификации, уровню механизации, возрасту, полу, образованию. Совершенствование структуры персонала на предприятии является важным фактором повышения производительности труда.

Дальнейший  анализ структуры численности рабочих  предполагает изучение их профессионального  состава и уровня квалификации. Количество профессий на предприятии очень  большое, и процесс анализа их очень трудоемок. Поэтому его  выполняют периодически. Такой анализ проводится не только по предприятию, но и на уровне отдельных цехов по ведущим профессиям.

Профессиональный  состав рабочих анализируют, сопоставляя  фактическое и расчетное количество рабочих по каждой профессии. При  анализе численности рабочих по профессиям выявляется излишек или недостаток рабочих по сравнению с планом или расчетным нормативом. Излишек рабочих какой-либо профессии ведет к их недогрузке, снижению производительностью труда, увеличению издержек на рабочую силу, а недостаток - к увеличению сроков выполнения работ, привлечению рабочих других специальностей. Поэтому важно разрабатывать мероприятия по приведению численности рабочих в профессиональном разрезе в соответствие с потребностями производства, а также мероприятия по улучшению подготовки и комплектования персонала.

Квалификационный  состав рабочих анализируют по предприятию  в целом и его отдельным  подразделениям, сопоставляя уровень  квалификации рабочих по каждой профессии  с квалификационным уровнем выполняемых  ими работ. При этом обычно сравнивают тарифные разряды работ и рабочих по каждой профессии. Для этих целей часто пользуются методом сравнения средних разрядов работ и рабочих по предприятию, цеху. Однако сравнение средних разрядов не всегда дает правильного представления о соответствии квалификационного уровня работ и рабочих.

Следующим этапом анализа является анализ использования  квалификации руководителей, специалистов и служащих. Доля специалистов и  служащих в подразделениях зависит  от типа производства, от факторов технического, организационного уровня производства, от размера предприятия.

Анализ квалификационного  состава руководителей, специалистов и служащих предполагает изучение динамики изменений в их образовании и  стаже работы за ряд лет. При этом положительным является анализ использования лиц с высшим и средним специальным образованием.

Важной составной  частью анализа являются такие методы оценки как аттестация управленческого  персонала, оценка его по результатам  работы с точки зрения достижения поставленных целей. Комплексная информация концентрируется, обрабатывается и анализируется. По результатам делаются выводы о зачислении в кадровый резерв, о повышении квалификации, о перемещении на другую должность, о материальном и моральном поощрении.

Результат труда  специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения должностных обязанностей.

В связи с  разделением управленческого труда  результат труда руководителя оценивается  по итогам производственно-хозяйственной  деятельности предприятия или подразделения, а также через социально-экономические условия труда подчиненных работников (например, уровень оплаты, мотивированность персонала и т. д.)

Неотъемлемой  частью анализа численности и  состава специалистов и служащих является оценка выполнения плана повышения их квалификации. Для этого сравниваются фактические и плановые данные о численности работников, повышающих квалификацию. Выявляются причины невыполнения плановых заданий. Изучаются формы повышения квалификации и их эффективность.

Анализ состава и использования руководителей, специалистов и служащих заканчивается разработкой мероприятий по повышению эффективности труда этой категории персонала. В случае выявления несоответствия занимаемой должности или уровню квалификации, разрабатываются мероприятии по повышению квалификации руководителей, специалистов и служащих и план замещения должностей. При этом важно иметь на предприятии кадровый резерв.

Заключение.

Политика эффективной  организации и использования  персонала включает множество направлений: организация новых рабочих мест на основе внедрения передовых технологий; разработка программ использования персонала; организация и совершенствование систем обучения, служебного продвижения работников; формирование мотивации повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; совершенствование способов подбора персонала; маркетинг персонала; участие в разработке программ занятости; принятие социальных программ.

Эффективное использование  кадрового потенциала невозможно без  определения руководством целей и стратегии развития организаций.

Выбранная цель определяет стратегию, программу развития организации и соответствующую  модель управления, внешнюю сферу  деятельности.

При проектировании структуры организации руководитель оценивает потребности в персонале: сколько потребуется работников, какой квалификации, образования, когда должен быть укомплектован штат работников, оценивает предложения на рынке труда. На уже действующем предприятии руководители чаще всего решают задачи сокращения численности персонала либо привлечения дополнительных работников, а также оптимизации использования имеющегося штата работников в соответствии с их способностями, образованием, квалификацией и внутренней мотивацией. Успешное использование персонала невозможно без создания необходимых условий его развития: повышения квалификации работников, перепрофилирование, обучения вторым профессиям. Решение задач подбора и расстановки персонала предприятия осуществляется менеджерами по работе с персоналом. Четкое представление ими целей и задач, поставленных руководством организации, правильная организация работы и планирование является залогом успешной работы организации.