Организация кадрового планирования

 

Выводы:

Индекс среднесписочной численности предприятия в 2010 году составил 0,89. Это говорит о том, что количество кадров предприятия уменьшилось на 11 %, потому что услуги, выполняемые организацией были в этом году менее трудоемкие нежели в 2009 году. Индекс рабочих кадров отличается не намного от индекса по всему предприятию, здесь количество рабочих уменьшилось на 13 %. Это объясняется тем, что численность работников АУП остается прежней на протяжении трех лет. В 2011 году не происходит никаких изменений в численности как всего предприятия так и рабочих, потому что среднесписочная численность рабочих в 2010 году оказалась достаточной для выполнения услуг.

Индекс удельного веса служащих по каждой категории в 2011 году составил одинаково 1,13, т.к. численность по каждой категории не менялась, но общий удельный вес работников поменялся из-за изменения численности рабочих (16,25 % > 18,31 %). В 2011 году индекс удельного веса служащих для всех категорий одинаков и равен 1,13. Процент соотношения персонала остался на уровне 2010 года: 18,31 %/87,69 % соответственно.

Индекс удельного веса основных рабочих в 2010 году составил 0,98, для вспомогательных - 0,94. В 2011 году численность основных рабочих прибавилась, относительный индекс удельного веса данной категории увеличился на 0,06 и составил 1,04. А индекс удельного веса вспомогательных рабочих уменьшился до 0,60 (на 0,34) в результате уменьшения численности рабочих данной категории.

Индекс численности рабочей силы говорит о том, что:

в 2009 году списочная численность рабочих на начало года составляла 62 человека, а в результате приема и увольнения она сократилась до 56 человек на конец года, это уменьшение составило 10%, т.е. 6 человек;

в 2010 году на начало года списочная численность составила 56 человек, после приема и выбытия кадров на конец года она составила 55 человек, т.о. численность сократилась на 2 %, т.е. 1 человек;

в 2011 году тенденция сокращения списочной численности не меняется. На начало года она составила 55 человек, в результате приема и выбытия кадров на конец года она составила 54 человека, т.о. численность сократилась на 1 человека, т.е. на 2 %.

При планировании высвобождения и дополнительной потребности в кадрах используют следующий расчет, его исходные данные:

Таблица 4

 «Движение численности  работающих на Отклонение за 2009-2011 гг.»

№ п/п	Показатели	2009		2010		2011
		план.	факт.	план.	факт.	план.	факт.
1	Среднесписочная численность рабочих	73	67	70	58	65	58
2	Среднесписочная численность основных рабочих	67	61	65	53	63	55
3	Списочная численность на начало года		62		56		55
4	Было принято		23		33		37
5	Выбыло		29		34		38
6	Списочная численность на конец года		56		55		54

Коэффициент выбытия кадров:

 

Квк2009 = (29 : 61) * 100 = 47,54 %

Квк2010 = (34 : 53) * 100 = 64,15 %

Квк2011 = (38 : 55) * 100 = 69,09 %

Коэффициент приема кадров:

Кпк2009= (23 : 61) * 100 = 37,70 %

Кпк2010 = (33 : 53) * 100 = 62,26 %

Кпк2011 = (37 : 55) * 100 = 67,27 %

Коэффициент текучести кадров:

Ктк = Квк

Относительный излишек (недостаток) рабочей:

∆Ч = (Чф - Чп) * Iвп

Iвп = Ор факт : Ор план

Iвп2009 = 8588 : 8319 ≈ 1,03;

Iвп2010 = 8845 : 8647 ≈ 1,02;

Iвп2011 = 11124 : 11128 ≈ 1

∆Ч2009 = (67 - 73) * 1,03 = - 6 человек

∆Ч2010 = (58 - 70) * 1,02 = - 12 человек

∆Ч2011 = (58 - 65) * 1 = - 7 человек

 

Таблица 5

 «Показатели движения  кадров  ЗАО «ПРОМ» за 2009-2011 гг.»

 

№ п/п	Показатели	2009	2010	Отклонение		2011	Отклонение
				абсолютное	относительное, %		абсолютное	относительное, %
1	Коэффициент выбытия кадров, %	47,54	64,15	+16,61	+34,94	69,09	+4,94	+7,7
2	Коэффициент приема кадров, %	37,70	62,26	+24,56	+65,15	67,27	+5,01	+8,05
3	Коэффициент текучести кадров, %	47,54	64,15	+16,61	+34,94	69,09	+4,94	+7,7
4	Относительный недостаток рабочей силы, чел.	6	12	+6	+100	7	-5	-41,67

Выводы:

Коэффициент выбытия кадров на данном предприятии составляет большой процент, это связано с текучестью кадров, в основном из-за маленькой заработной платой. В 2009 и 2010 годах коэффициент выбытия увеличивается сначала на 35,49 %, затем еще на 11,73 %, т.к. и набор кадров тоже увеличивается.

Коэффициент приема кадров в течении трех лет увеличивается, т.к. была поставлена задача реализовать наибольшее количество услуг, что предприятию удалось. В результате коэффициент приема кадров составил в 2010 году 56,90 %, в 2011 году - 63,79 %.

Коэффициент текучести кадров равен коэффициенту выбытия кадров. В связи с текучестью кадров предприятие ведет постоянно набор дополнительных трудовых ресурсов.

Из расчетов видно, что наблюдается недостаток рабочей силы, но чисто теоретически. А на практике недостатка рабочей силы не существует. Производительность труда из-за уменьшения численности рабочих не падает, а наоборот повышается за счет уменьшения трудоемкости. Трудоемкость в свою очередь уменьшается в результате улучшения технического оснащения.

Анализ основных результатов хозяйственной деятельности ЗАО «ПРОМ», показал что предприятие работает стабильно. Развитие организации находится на нормальном уровне существования: вовремя выплачивается заработная плата, имеется определенная прибыль и спрос на услуги данной организации. Недостатком этого предприятия можно назвать отсутствие какого-либо планирования в области кадровой политики. Если не предпринимать никаких действий к совершенствованию, не остановить текучесть кадров, связанную с небольшой заработной платой, то даже при наметившийся тенденции увеличения производства ЗАО «ПРОМ» может оказаться неконкурентоспособным предприятием.

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 

На основе проведенного анализа системы планирования, существующей на предприятии на данный момент, можно сделать следующие выводы:

1.Несмотря на то, что в период анализируемого времени намечена тенденция стабилизации производства предприятия, кадровое планирование на предприятии как такового нет. Ростр производства происходит в основном с возникшим спросом на выпускаемую продукцию, но никак не с умелым подбором кадров.

2.На предприятии существует  большая текучесть кадров. Руководящий  состав предприятия руководствуется  тем, что на рынке труда много  свободной рабочей силы. Поэтому  текучесть кадров компенсируется  за счет нового приема рабочих. Хотя известно, что вновь принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

3.Не уделяется должное  внимание и на повышение квалификационного  уровня рабочих.

4. Отсутствует мотивационный  уровень рабочих: низка заработная  плата.

На основании выше изложенного можно сделать вывод, что данном предприятии как таковое планирование потребности в кадрах не ведется.

Попробуем на конкретных примерах дать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики ЗАО «ПРОМ».

Первым мероприятием будет осуществление планирования потребности в кадрах для выполнения объема реализации, полученного в 2011 году.

Для этого, во-первых, узнаем количество заказов, которые предприятие выполняло на протяжении трех анализируемых лет.

 

 

Год	2009	2010	2011
Количество заказов	80	79	70

 

Во-вторых, найдем среднее количество заказов, которое может быть предложено в следующем году (запланируем):

Кол. дог. = = 76 заказов

Рассчитаем среднюю стоимость одного заказа в 2009 году:

С. зак. = 11124 т.р. : 70 договоров = 158,9 т.р.

Теперь можно узнать какой объем реализации будет, примерно, в следующем году: Ор = 76 заказов * 158,9 т.р. = 12076,4 т.р.

На основании полученных данных можно найти потребность в кадрах (А) на следующий год, при условии, что выработка на одного рабочего и трудоемкость не изменится:

А = Ор : В

А = 12076,4 т.р. : 191,79 т.р. = 63 человека.

Именно 63 рабочих потребуется предприятию для выполнения планового объема услуг (12076,4 т.р.) при выработке на одного рабочего 191,79 т.р.

На планирование потребности в кадрах оказывает не малое влияние трудоемкость. Если уменьшить этот показатель, то понадобится меньшее количество рабочих.

Тр = 1 : В;

Тр2009 = 1 : 191,79 = 0,0052 ч./т.р.;

Уменьшим трудоемкость до 0,005.

Показатель	2008	2009
Трудоемкость	0,0052	0,005

Можно найти новую выработку на одного рабочего:

В1 = 1 : То2009

В1 = 1 : 0,005 = 200 т.р.

 

Получив выработку в 200 т.р., рассчитаем потребное количество рабочих для реализации услуг в 12076,4 т.р.:

А1 = Ор : В1 = 12076,4 т.р. : 200 т.р. = 60 человек.

Построим итоговую таблицу:

Таблица 6

 «Влияние трудоемкости  на потребное количество кадров  на 2011 год»

№ п/п	Показатель	2011 (от 2010)	2011	Отклонение
				абсолютное	относительное, %
1	Объем реализации, т.р.	12076,4	12076,4	-	-
2	Трудоемкость, ч./т.р.	0,0052	0,005	-0,0002	-3,85
3	Выработка на одного рабочего, т.р.	191,79	200	+8,21	+4,28
4	Потребное количество рабочих кадров, чел.	63	60	-3	-4,76

Из таблицы 6 видим, что стоило снизить трудоемкость на 0,0002 ч./т.р., т.е. на 3,85 %, то увеличивается выработка на одного рабочего на 8,21 т.р., т.е. на 4,28 %. В итоге потребность в кадрах уменьшается на 3 человека, т.е. на 4,76 %. Получается, что для реализации запланированного объема работ при наименьшей трудоемкости (0,005 ч./т.р.) нам потребуется 60 человек.

Уменьшить трудоемкость можно:

-улучшением технического  состояния старого оборудования;

-приобретением нового оборудования;

-мотивационной заинтересованностью.

Рассчитаем экономию численности, полученную путем снижения трудоемкости:

 

, где 

Тр1 ,Тр2 – трудоемкость изготовления продукции и услуг до и после внедрения ОТМ;

Опл – объем реализации услуг в плановом периоде;

Ф1 – эффективный фонд рабочего времени после внедрения ОТМ;

Квн – коэффициент выполнения норм выработки;

Кср – коэффициент срока действия мероприятия.

 

Квн = Тнорм : Тотр, , где

Тнорм – сумма нормо-часов на выполнение работ;

Тотр – сумма фактически отработанных часов.

 

Квн = 2004 : 1891,62 = 1,1

 чел.

 

Рассчитаем экономию численности, полученную путем увеличения объема реализации услуг (для не основных рабочих):