Организация мотивации труда на предприятии

 

 

 

 

 

 

Содержание.

Введение……………………………………………………………………………………2

Понятие и сущность мотивации……………………………………………………………….4

Методы  мотивации……………………………………………………………………………7

Организация мотивации труда на предприятии……………………………………………9

Заключение……………………………………………………………………………….11

Список  литературы………………………………………………………………………13

 

Введение.

 

В настоящее  время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой  компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит  успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками компании. А это  может произойти только в случае, если работники заинтересованы в  результатах своего труда. Здесь  мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией.

Для того чтобы понять роль мотивации в  эффективном управлении предприятием, необходимо ответить на вопрос, какой  сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут  быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что  это будет человек, который может  и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован  в этом результате. Поэтому при  приеме на работу и постановке задач  необходимо, прежде всего, понять, насколько  способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько  он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к  совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Актуальность  проблемы мотивации труда персонала, и тем более построения эффективной  системы управления мотивацией поведения  в процессе трудовой деятельности персонала - очевидна. Ведь без правильного  и эффективного направления через  поощрение и оценку деятельности персонала невозможна эффективная, то есть прибыльная деятельность организации, особенно в наше быстроменяющееся время.

Таким образом, цель данной работы раскрыть сущность мотивации труда персонала как  фактора повышения эффективности  деятельности предприятия, а также  проанализировать эффективность применения мотивации и разработать рекомендации по реорганизации системы управления мотивацией поведения в медицинском центре «МедАрт». 

Для достижения данной цели были поставлены следующие  задачи:

1. раскрыть  суть понятия мотивации и мотивирования  персонала;

2. проанализировать  эффективность системы управления  мотивацией персонала предприятия;

3. разработать  рекомендации для повышения системы стимулирования на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Понятие и сущность мотивации.

 

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается  в следующем:

1) создание философии  управления персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия. В  таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы  приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивирование.

Долгое время считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако было доказано значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

1. побуждение к действию,

2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения

Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного поведения отражающая его цикличность  и многоступенчатость, а также  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей, представлена  на рисунке 1.

Рисунок 1. Модель мотивированного поведения

Представленная схема  является довольно условной и дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального  благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента.

Построение эффективной  системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации  и применяемых в настоящее  время систем стимулирования.

 

2. Методы  мотивации персонала

 

Методы  мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Классификация методов  мотивации может быть разделена  на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические и является одной из наиболее широко распространенных.

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных.
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

В современном менеджменте  применяются и иные группировки  методов стимулирования. Укрупнено, все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические  стимулы всех типов (зарплата  во всех ее разновидностях, включая  контрактную, премии, льготы, страховки,  беспроцентные кредиты и т.п.).

2. Управление  по целям. Эта система широко  используется в США и предусматривает  установление для личности или  группы цепи целей, способствующих  решению главной задачи организации  (достижение определенных количественных  или качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

3. Обогащение  труда - эта система в большей  степени относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов.

4. Система  участия в настоящее время  существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива  к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов  сегодня разрабатываются  отдельные  методики и системы стимулирования персонала.

 

2.1 Организация мотивации труда

Стратегия управления персоналом отражает разумное сочетание целей  клиники, потребностей и интересов  работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Руководством выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством обслуживания клиентов, на приобретение необходимой медицинской техники, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена локальная компьютерная сеть, во всех кабинетах установлена оргтехника. Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения «ONLINE CLINIK».

Ежегодным бизнес-планом определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата.

Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в  текущем году, где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, ставятся задачи на следующий год.