Организация мотивации труда на предприятии

В клинике существует дифференцированная система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выполняемых услуг. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников клиники.

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности клиники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии  или фирме. Она представляет собой  взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к  высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и  к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей  показывает, что успеха достигают, кто  не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Организация мотивации к эффективному труду – наиболее сложная задача для большинства компаний. И опытный  руководитель знает, что самые лучшие сотрудники – те, которые реально  представляют положительные цели и  последствия своего труда. Стимулы  и мотивы – ключевые условия эффективной  работы практически в любой сфере  бизнеса. Но создать их для каждого  сотрудника – очень непросто.

Надо понимать, что невозможно создать  универсальную систему мотивации, подобно вечному двигателю, работающему  бесконечно и в любых условиях рынка. Схемы поощрения желательно пересматривать раз в 6-7 месяцев. Таковы требования современного рынка. Его  повышенная динамика периодически делает актуальным или, наоборот, устаревшим отдельные виды побуждений к деятельности. Естественно, можно в зависимости  от состава и потребностей людей  делать ставки на разные виды поощрений. Но необходимо соблюдать золотые правила мотивации, справедливые для всех ее разновидностей:  

• мотивация должна быть реалистична;
• схема мотивации должна быть справедлива;
• принципы мотивации должны быть предельно понятны;
• мотивация должна отвечать ожиданиям сотрудников;
• система мотивации не должна быть застывшей.

Только соблюдая эти правила, удастся  избежать ситуации, отраженной в известной  шутке о том, что рабочий день сокращает жизнь сотрудника на 8 часов. Наоборот, грамотное применение удачных схем трудового стимулирования способно ровно на столько же продлить жизнь работающим людям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2011
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента? М.: Дело, 2011.
3. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2012г.
4. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле.-М.: Экономика, 2011
5. Ф.Котлер,: пер. с англ. Е.М.Пеньковой. – М.: Прогресс, 2011 г.
6. http://www.jobgrade.ru
7. http://www.student-site.ru