Организация набора и подбора персонала

В условиях рыночной экономики  качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и  экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских  ресурсов во многом определяет возможности  и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой  качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли  к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко  выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника  и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки  зрения обеспечения потребностей в  квалифицированной рабочей силе, но и дорогостоящим.

Работники кадровых служб  давно ощущали потребность в  более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и  личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор  кандидатур. На каждом этапе последовательно  отсеивают тех, кто обнаружил  явное несоответствие предъявляемым  требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени  владения кандидатом необходимыми производственными  навыками. Таким образом, формируется  сложная многоступенчатая система  проведения отбора персонала. [1, с. 159-160].

При отборе кандидатов на вакантную  должность менеджера используют специальные методы (методы оценки и отбора персонала приведены  в табл. 1).

 

Таблица 1 - Методы оценки и  отбора персонала

Оцениваемые качества	Анализ анкетных данных	Психологи-ческое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалифика-ционное тестирование	Проверка отзывов	Собеседова-ние
Интеллект		++	++			+
Эрудиция	+		+	++		+
Профессиональные знания	+		+	++	+	+
Организаторские способности	+		++	+	+	+
Коммуникативные способности		+	++			++
Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
Здоровье и работоспособность	+		+		+	++
Внешний вид и манеры			+			++
Мотивация (готовность и  заинтересованность)						++

Отбор кадров в организациях осуществляют менеджеры по персоналу. В их функции входят:

· выбор критериев отбора;

· утверждение критериев  отбора;

· отборочная беседа;

· работа с заявлениями  и анкетами по биографическим данным;

· беседа по поводу принятия на работу;

· тестирование;

· окончательное решение  при отборе. [1, с. 168, 170].

1.4 Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора  персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в  экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора  персонала. В качестве оснований  для сравнения этих методов можно  остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (табл. 2):

Таблица 2

Методы поиска и подбора  персонала	Результат от общей суммы  всех видов, (%)	Коэффициент принятия разосланных  предложений	Коэффициент принятия предложений  на работу
1. Лица, письменно обратившиеся  в поисках работы
	35	6	58
2. Публикация объявлений	32	1	40
3. Различные агентства	14	2	32
4. Прямое распределение  в колледжах
	8	2	13
5. Набор внутри компании	7	10	65
6. Лица, случайно зашедшие  в организацию в поисках работы
	2	6	57
7. Справочники-списки
ищущих работу	2	8	82

Кроме количественных показателей  эффективности работы службы персонала  по поиску и подбору новых сотрудников  можно использовать и качественный показатель.

1.5 Виды трудовых  договоров, условия их заключения

Правовое регулирование  трудовых и связанных с ним  отношений в России основывается на следующих составляющих:

1. частноправовом и соответственно  индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем (трудовой договор) как первичными субъектами рынка труда;

2. социально-партнерском  и соответственно коллективно-договорном  регулировании тесно связанных  с трудовыми коллективных отношений,  возникающих между представителями  работников и работодателями  или их объединениями (коллективный  договор) как вторичными субъектами  рынка труда;

3. государственно-правовом  регулировании трудовых отношений,  связанных с установлением обязательных  для повсеместного применения  национальных стандартов труда,  разрешением трудовых споров, государственным  контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, установлением процедуры и пределов юридической ответственности.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 15) трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем  о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего  трудового распорядка при обеспечении  работодателем условий труда, предусмотренных  трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сторонами, как трудовых отношений, так и трудового договора являются работник и работодатель. Работник является физическим лицом, а  работодатель - либо физическое лицо, либо юридическое (организация).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Коллективный  договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Представителями работников зачастую являются профсоюзные организации и их председатели, а работодателя - руководитель организации или уполномоченные им лица. [4, с. 18-19].

Коллективные договоры не могут содержать условия, снижающие  уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться (часть 2. ст. 9 ТК РФ). В договоре указываются гарантии работникам при реорганизации и ликвидации предприятия, а также способы контроля за исполнением договора и меры ответственности сторон.

Коллективный договор  заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня  подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного  договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных  подразделений (ст. 43 ТК РФ).

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Генеральное соглашение носит  общефедеральный характер и содержит главным образом общие принципы и положения о регулировании  социально-трудовых и связанных  с ними отношений, обязательства  по разработке проектов новых законов, иных нормативных правовых актов  федерального значения, по подготовке к ратификации конвенций Международной  организации труда; МОТ), которые  имеют важное значение в современных  условиях.

Региональные соглашения решают вопросы, отнесенные к компетенции  субъектов РФ.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения в основном определяют условия  труда работников отрасли (отраслей) с учетом имеющихся особенностей и возможностей.

Территориальные соглашения решают вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений работников организаций, входящих в муниципальную систему.

Порядок и сроки разработки соглашений определяются, как правило, участниками коллективных переговоров, входящими в комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений. Обычно ими принимается соответствующее  положение. Содержание соглашений, уровень  прав и гарантий, включаемых в них, зависят во многом от наличия необходимых  финансовых ресурсов. Юридическую силу соглашению придает его подписание полномочными представителями сторон. Срок действия соглашения определяется, сторонами, но не может превышать  трех лет. Стороны имеют право  продлить действие соглашения на срок не более трех лет. [4, с. 21].

1.6 Показатели, элементы  и факторы трудовой адаптации.  Роль управления адаптацией работников

Адаптация работника - процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.

Если предприятие крупное  и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью  специального курса ориентации, организация которого лежит на службе управления персоналом. В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление новичка с предприятием, его политикой, условиями труда, об отношениях с профсоюзами, о решении бытовых проблем, об охране труда и технике безопасности и т.д.

При индивидуальном введении в должность непосредственный руководитель представляет его коллективу (рассказывает биографию, отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой  в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут  встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе. В результате каждый новичок должен знать общие  правила, требования к работе, стандарты  ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или  болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, кое поведение считается неприемлемым и т.д.

Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового  опыта) и вторичную адаптацию, а  по направленности - профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Психофизиологическая  адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая  адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.