Организация набора и подбора персонала

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо обратное - адаптация работы к человеку. Она предполагает: организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры предприятия (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются  не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти  общего языка с руководителем  и коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и  в итоге потерять работу или перспективы  продвижения. Поэтому первое задание новичку должно быть не слишком простым и не слишком сложным, чтобы он сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение. Специалист по управлению персоналом должен способствовать успешной адаптации, так как она, как правило, совпадает с периодом испытательного срока работника. [4, с. 55-56].

Особо следует обговорить роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации новичка. Именно руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчиненные проясняют для себе те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной организации. Поэтому именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей. Очень важно чтобы руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядок внутриорганизационной коммуникации, принципы организации работы и другие параметры, которые важны для того, чтобы новой человек не чувствовал себя дискомфортно, из-за их нарушения. Целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации. [3, с. 237].

2. Практическая  часть

1. Среднесписочная численность на предприятии 2600 чел. В течение года принято 480 чел., выбыло в связи с уходом на пенсию, в Армию и на учебу - 140 чел., по собственному желанию - 325 чел., уволено за нарушения трудовой дисциплины - 25 чел. Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности.

Дано:

Ч_сп - 2600 чел.

Ч_пр. - 480 чел.

Ч_{ув. по соб. желанию} - 325 чел.

Ч_{ув. за наруш.} - 25 чел.

Ч_{ув. др.прич.} - 140 чел.

К_об.пр -? К_об.ув -? К_тек. -? К_стаб. - ?

Решение:

Ответ: Коэффициенты оборота  по приему и увольнению равны 18% и 19%, коэффициент текучести кадров и  коэффициент стабильности равны 13% и 96%.

2. Трудоемкость станочных  работ составляет 250000 нормо-часов,  годовой фонд рабочего времени  одного рабочего - 1760 час., плановый коэффициент выполнения норм - 1,3. Определить плановое количество станочников.

Решение:

Базовая потребность предприятия  в кадрах (Ч) определяется по формуле.

где ОП - объем производства;

В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как  правило, производятся отдельно по следующим  категориям:

· рабочие-сдельщики (с учётом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

· рабочие-повременщики (с  учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

· ученики (с учетом потребности  в подготовке новых рабочих и  плановых сроков обучения);

· обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и  штатное расписание);

· руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости). [4, с. 48].

В данной задаче расчеты  производятся по категории рабочие-сдельщики.

Ответ: Плановое количество станочников равно 109.

Заключение

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности  подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит  процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько  и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в  организации, определяются вакантные  должности, которые предстоит заполнить.

Процесс отбора персонала  для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов определения  требований к кандидату, привлечения  кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов  и участие, как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех  отбора в равной степени зависит  от эффективности организации в  реализации каждого его этапа  в отдельности и способности  управлять им как единым процессом. [6, с. 118].

Список литературы

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с. - (Высшее образование).

2. Лекция по дисциплине  «Управление персоналом» на тему: «Управление персоналом»/Составитель  - к.э.н., доцент региональной кафедры Менеджмента и маркетинга Н.А. Торгашова.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, У67 БЛ. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

4. Управление персоналом  предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.

5. Трудовой кодекс РФ/ СПС «Гарант».

6. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Статегическое управление персоналом в эпоху Интернета.- Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»») - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2002. - 336 с.