В соответствии со статьей 130 Трудового
кодекса РФ в систему основных государственных
гарантий по оплате труда работников включаются:
• величина минимального размера оплаты
труда в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня
реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров
удержаний из заработной платы по распоряжению
работодателя, а также размеров налогообложения
доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной
форме;
• обеспечение получения работником
заработной платы в случае прекращения
деятельности работодателя и его неплатежеспособности
в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за
полной и своевременной выплатой заработной
платы и реализацией государственных
гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за
нарушение требований, установленных
трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективными договорами, соглашениями.
Заработная плата каждого работника
зависит от его квалификации, сложности
выполняемой работы, количества и качества
затраченного труда и максимальным размером
не ограничивается.
Согласно статье 136 при выплате заработной
платы работодатель обязан в письменной
форме извещать каждого работника о составных
частях заработной платы, причитающейся
ему за соответствующий период, размерах
и основаниях произведенных удержаний,
а также об общей денежной сумме, подлежащей
выплате.
Форма расчетного листка утверждается
работодателем с учетом мнения представительного
органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику,
как правило, в месте выполнения им работы
либо перечисляется на указанный работником
счет в банке на условиях, определенных
коллективным договором или трудовым
договором.
По статье 140 Трудового кодекса РФ при
прекращении трудового договора выплата
всех сумм, причитающихся работнику от
работодателя, производится в день увольнения
работника. Если работник в день увольнения
не работал, то соответствующие суммы
должны быть выплачены не позднее следующего
дня после предъявления уволенным работником
требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся
работнику при увольнении, работодатель
обязан в указанный в настоящей статье
срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В соответствии со статьей 141 заработная
плата, не полученная ко дню смерти работника,
выдается членам его семьи или лицу, находившемуся
на иждивении умершего на день его смерти.
Выдача заработной платы производится
не позднее недельного срока со дня подачи
работодателю соответствующих документов.
Глава 2. Организация
оплаты труда на предприятии
2.1 Существующие
формы оплаты труда
Этот вид схемы оплаты труда
предполагает повременную или премиальную
систему оплаты для группы рабочих, обычно
занятых физическим трудом, внутри или
за пределами предприятия за фиксированный
и заранее определенный уровень выработки.
Как разновидность этой системы существует
ступенчатая плановая поденная оплата,
при которой наемные работники могут выбрать
для выполнения один из возможных уровней
выработки, каждый из которых соответствует
различной ставке оплаты труда. Коллективные
премии: Схема коллективных премий работает
подобно схемам, основанным на индивидуальных
премиях, т. е. выплата единовременной
суммы определяется достижениями определенных
количественных целей. Очевидно, что различия
состоят в том, что в данном случае цели
основаны на командном выполнении работы,
когда премия выплачивается всем членам
команды. Может использоваться несколько
целей: при данной схеме в пивоваренной
компании рабочие, запятые на производстве
получают премию за производство каждого
барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей
в неделю, в то время как персонал почты
в отделе сортировки посылок получает
командную премию в случае сортировки
количества посылок свыше планируемой
нормы.
Участие в прибылях
В основном все схемы участия
в прибыли можно подразделить на схемы,
при которых выплачиваются денежные премии
от прибыли, и на схемы, при которых премии
от прибыли распределяются в форме акций.
В Великобритании можно провести дальнейшее
различие, выделив утвержденные и неутвержденные
премии: в первом случае для тех схем, которые
удовлетворяют определенным структурным
и административным требованиям, предоставляются
налоговые льготы (см. СХЕМЫ УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ
В ПРИБЫЛИ И АКЦИОНЕРНОМ КАПИТАЛЕ КОМПАНИИ).
Участие в доходах
Эти схемы предполагают коллективные
премии, основанные на производительности
рабочей силы в цехе или на всем предприятии.
Премии могут быть связаны с объемом производства,
как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с
объемом продаж, как в системе Раккера
(Rucker Plan). Такие схемы требуют создания
базисного соотношения между объемом
или стоимостью продаж и фондом заработной
платы с определением последующих улучшений
в этом соотношении, приводящих к выплате
премии.
Оплата труда, основанная
на навыках сотрудников
Оплата, основанная на навыках
или компетентности сотрудников, представляет
собой систему, в которой рост заработной
платы сотрудника зависит от получения
им новых навыков. Но редко когда повышение
оплаты труда зависит только от получения
сотрудником новых навыков, обычно эти
схемы вписываются в общий рост заработной
платы. Формы, принятые для повышения оплаты
труда, могут представлять собой однократное
повышение, связанное с окончательным
приобретением определенных навыков,
или могут касаться определенной структуры
оплаты труда, позволяющей повышать оплату
по установленной шкале по мере того, как
навык приобретается.
Оплаты труда за заслуги сотрудника включает
многие характеристики различных описанных
выше систем оплаты труда, основанных
на достижениях. Такие схемы оплаты также
соотносятся с оценкой индивидуальных
достижений определяя тем самым общую
оценку деятельности, в свою очередь, связанную
с различными формами повышения заработной
платы. Главное отличие этой системы состоит
в характере используемых критериев достижений.
При применении схем оплаты труда по заслугам
сотрудников оценивают согласно вкладу,
который они вносят в деятельность, особенно
тому, каковы специфические черты их поведения
или характеристики. К «более благоприятным»,
имеющим, скорее, качественное выражение,
критериям можно отнести такие факторы,
как:
- навыки лидерства и
планирования,
- личностная мотивация,
- надежность инициативность
или гибкость. Хотя были проведены различия
между схемами, сопряженными с оценкой
результатов труда и основанными на количественных
показателях результатов, и схемами, связанными
с качественными показателями вклада,
в действительности многие организации
используют обе эти схемы. Другими словами,
повышение заработной платы сотрудников
зависит от результативности работника,
определенной как количественными, так
и качественными критериями. Более того,
в последнее время понятие «оплаты труда,
основанной на индивидуальных результатах»,
часто используется для систем оплаты
труда, которые включают оценку сотрудников
на основе их вклада, результатов или комбинации
и того, и другого.
Проведенное исследование показало,
что в Великобритании недавно произошли
значительные изменения в системах оплаты
труда. Например, в обзоре ACAS (ACAS, 1988) было
установлено, что почти 40% наблюдаемых
компаний изменили свою систему в течение
последних трех лет. Дальнейший анализ
этих изменений показал наличие ряда тенденций
и проблем, которые отличались от более
ранних. Во-первых, все больше росла полемика
вокруг применения систем оплаты по индивидуальным
показателям достижения конечных результатов
или заслуг, а не вокруг традиционных схем
оплаты по результатам труда (сдельщина).
Более того, эти споры привели к значительному
расширению сферы действия таких систем.
Во-вторых, фокус интересов политиков
и практиков сместился в область разработок
«улучшенных» систем оплаты для работников
умственного (не физического) труда в отличие
от прежнего фокуса на рабочих физического
труда. Как кратко изложил свою точку зрения
И. Смит (Smith, 1989), «единственная группа
работников, которая не претерпела никаких
изменений в культуре оплаты труда, —
это производственные рабочие». В-третьих,
в определенной степени возрос интерес
к коллективным премиальным системам,
особенно к схемам участия сотрудников
в акционерном капитале. Однако доля работников,
на которых распространяется эта схема
оплаты, все еще относительно невелика.
Рассмотрим поочередно все эти три тенденции.
Обзор рекомендательной и большого количества
аналитической литературы определил,
что в последнее время преобладает полемика
по поводу схем оплаты по индивидуальным
показателям достижения конечных результатов
и заслуг. В литературе нет единства во
мнениях относительно жизнеспособности
и ценности таких индивидуальных схем
оплаты. Например, нужно отметить, что
некоторые наиболее авторитетные «гуру
управления» были по этому поводу весьма
критичны в своих работах. У. Э. Деминг
определил оплату по заслугам как «смертельную
болезнь» и в качестве одного из 14 пунктов,
отражающих факторы развития современного
производства, установил необходимость
«устранения такой схемы оплаты». Мосс
Кантер раскритиковал представление о
том, что только отдельные работники отвечают
за свои результаты, и предположил, что
формирование «ясной» взаимосвязи между
оплатой труда и результативностью является
трудной задачей для многих групп специалистов.
Тем временем в противоположность индивидуальным
поощрениям труда Питере придавал большее
значение схемам, основанным на групповых
показателях работы, как способу улучшения
организационной продуктивности. Однако
этому скептицизму противопоставлялось
альтернативное мнение лидеров, энергично
поддерживающих оплату по показателям
индивидуальных достижений. Например,
Конфедерация британской промышленности
(CBI, 1988) говорит о необходимости системы
оплаты, которая бы «фокусировалась на
достижениях и потребностях отдельных
работников». Не менее значимо то, что
консервативное правительство, управлявшее
государством в 1980-х гг., целиком и полностью
поощряло внедрение системы оплаты труда
на основе достижения конечных результатов
в общественном секторе. Как гласит Гражданская
хартия (Citizen Charter, 1991), «система оплаты
в общественном секторе должна быть основана
на регулярной и прямой взаимосвязи между
вкладом человека в соответствии со стандартами
оказания услуг и его вознаграждением».
Если отбросить в сторону риторику, станет
очевидно, что схемы оплаты, связанные
с индивидуальными показателями достижения
конечных результатов или в соответствии
с заслугами, приобретают все большую
популярность. Недавно сделанный Институтом
политических исследований обзор (Casey
et al., 1991) выявил распространенность таких
схем на двух региональных рынках труда
и заключил, что «действительно происходит
индивидуализация оплаты труда». Что касается
изменения области интересов, т. е. основания
утверждать, что схемы оплаты по показателям
индивидуальных достижений распространены
на всех уровнях организации, а также в
различных секторах экономики. Британский
обзор производственных отношений на
рабочем месте (WIRS — Workplace Industrial Relations Survey),
проведенный в 1990 г. (Millward et al., 1992), показал,
что оплата труда по заслугам наиболее
применима на более высоких уровнях организации,
где она охватывает около 40% штата менеджеров
среднего и высшего звена. Однако эта система
используется и примерно для 1/3 (31%) штата
офисных клерков и административных сотрудников
и даже почти для 1/4 (21%) штата квалифицированных
работников физического труда. Появление
оплаты труда по заслугам в различных
секторах рассматривается как фактор
роста ее значения общественном секторе.
Обзор, проведенный Институтом управления
персоналом/Советом по развитию национальной
экономики, показал, что оплата по заслугам
используется в 37% организаций общественного
сектора, правда, там она менее распространена,
чем в частном секторе. Так что примерно
для 500 000 непроизводственных государственных
служащих, на чью заработную плату правительство
оказывает непосредственное влияние,
оценка результатов работы теперь является
важной составляющей при установлении
жалованья для большинства разрядов. В
настоящее время в местном самоуправлении
примерно половина местных властей также
применяет такую схему для большинства
руководителей высшего звена. Проблема
распространения оплаты по индивидуальным
показателям достижения конечных результатов
требует определенности по ряду аспектов.
Во-первых, повременная система оплаты
или почасовая оплата труда остается единственно
важной основой для оплаты в Великобритании.
Обзор ACAS (ACAS, 1988), например, показал, что
2/3 организаций используют для оплаты
труда повременной тариф по крайней мере
для некоторых своих сотрудников. Более
того, хотя повышение оплаты по заслугам
постепенно распространяется, во многих
организациях повышение оплаты по деловым
качествам поддерживается также общим
одновременным повышением заработной
платы; другими словами, оплата по заслугам
остается все же «сахарной глазурью на
пирожном». Во-вторых, как уже подчеркивалось
выше, важно отметить, что существуют значительные
кросс-культурные колебания в популярности
оплаты по индивидуальным показателям,
связанным с конечными результатами. Это
отражается в различных сферах действия
данного вида оплаты труда. В США, например,
такая схема используется довольно широко.
Обзор, проведенный Американской ассоциацией
в 1986 г., показал, что практически все фирмы
из сделанной этой ассоциацией выборки
для определения вклада при принятии решения
об оплате полагались на ежегодную оценку
достижений, проводимую руководителями.
Это подтверждается главным образом сложившейся
практикой установления оклада в крупных
компаниях, которая показывает, что 80%
компаний используют программу оценки
по заслугам (по профессиональным качествам),
при этом более 50% из них заявили, что по
крайней мере зарплата 95% сотрудников
повышается в соответствии с ростом их
заслуг. На основе обзора деятельности
работодателей в континентальной Европе,
можно также подчеркнуть популярность
оплаты, связанной с конечными результатами,
во Франции, Италии и Швейцарии, отметив
при этом, что этот вид оплаты все еще остается
несущественным в скандинавских странах.
Есть основания полагать, что популярность
оплаты по индивидуальным показателям
достижения конечных результатов постепенно
будет возрастать в Японии: такие схемы
уже были введены для японских сотрудников
в компаниях Nissan, Fujitsu и Honda. Однако командные
или групповые премиальные вознаграждения
традиционно все же более распространены.
Как отмечает Алстон (Alton 1982): «Американское
правило гласит: сделай отдельных работников
счастливыми, и работа группы станет более
продуктивной. Группа существует для блага
индивидуума. В Японии индивидуум существует
для блага группы. Целое важнее его составляющих».
В-третьих, и это подтверждают более ранние
исследования, очевидно, что новые подходы
к оплате по конечным результатам по большому
счету не распространяются на производственных
рабочих в цехах. В обзоре WIRS указывалось
(Uillward et al., 1992), что оплата по заслугам гораздо
реже встречается среди работников физического
труда, чем умственного. Такие схемы для
квалифицированных, полуквалифицированных
и неквалифицированных рабочих физического
труда используются едва ли в 1/4 учреждений.
Эта тенденция в качестве перспективы
развития применима и для других стран,
особенно Франции, в которой недавний
обзор Министерства труда обнаружил, что
свыше 50% сотрудников примерно 1300 компаний
имеют элементы системы оценки по заслугам
в составе своих пакетов оплаты труда
(IDSFocus,1991).
Одна из инновационных разработок в системах
оплаты рабочих физического труда, которую
можно определить как схему оплаты на
основе экспертной (аттестационной) оценки,
состоит в том, что оплата труда соотносится
с приобретением квалификации. Схема оплаты
на основе квалификации преобладает там,
где ее введение согласовывается со стремлением
к гибкости в условиях технологических
изменений. В последнее время популярность
таких схем, по-видимому, возросла, поскольку
сейчас они уже используются примерно
в 100 британских компаниях. В Германии
оплата также тесно связывается с квалификацией
сотрудников. Однако в целом, как подчеркивает
И. Смит, деградация систем стимулирования,
особенно для отдельных категорий работников
или рабочих групп, отражается в ряде общих
и более частных тенденций. В течение последнего
десятилетия доля рабочих физического
труда, получающих поощрительные премии,
значительно снизилась. В новом обзоре
уровня доходов указывается, что среди
лиц, занимающихся физическим трудом и
получавших премии, доля мужчин снизилась
с 46,5% в 1984 г. до 33,6% в 1992 г., а доля женщин
- с 33,5 до 25,5%. Эти обзоры, позволяющие проследить
распад индивидуальной премиальной системы,
говорят о том, что хотя компании сохраняют
некоторые формы сдельщины, использование
таких схем сейчас относительно ограничено.
Обзор ACAS (ACAS, 1988), например, показал, что
только 12% учреждений используют схемы
сдельной оплаты труда. Сфера действия
коллективных премий, или, более точно,
премий, применяемых на заводах или в компаниях,
также относительно небольшая. Конечно,
очевидно, что в 1980-х гг. интерес к участию
сотрудников в прибылях или в акционерном
капитале возрос. Например, департамент,
ведающий внутренними налогами, оценил,
что в 1991-1992 гг. почти 1,3 млн. сотрудников
получили или акции, или предложение их
приобрести. Так как применение таких
схем законодательно поддерживалось,
то в итоге примерно 2,9 млн. сотрудников
получили акции или опционы, стоимость
которых вначале составила примерно ?10,3
млрд. Однако ACAS выявила только 13% учреждений
с коллективными премиальными схемами
в время как Институт политических исследований
(Caseyet al., 1991) находит очень мало признаков
их общего роста. Обзор тенденций осветил
изменение интереса политиков и практиков
к различным видам систем оплаты в пространстве
и особенно во времени. При взгляде на
эту изменяющуюся картину неизбежно возникает
вопрос: почему в течение многих лет происходила
такая смена интересов. Ответ на этот вопрос
рассматривается ниже.
В работе предприятий наиболее распространенными
формами оплаты труда являются сдельная
и повременная, которые находят отражение
в разновидностях систем оплаты труда.
При сдельной форме оплаты труда заработок
работника находится в прямой зависимости
от количества и качества изготовленной
продукции или объема выполненных работ,
расценки определяются исходя из установленных
разрядов работы, тарифных ставок (окладов)
и норм времени.
Различают следующие разновидности сдельной
формы оплаты:
- прямая сдельная;
- сдельно – премиальная;
- сдельно – прогрессивная;
- косвенно – сдельная;
- аккордная;
- аккордно – премиальная;
- коллективная сдельная
Основой сдельной оплаты труда является
сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции
(работ, услуг), которая определяется по
формулам: формулы пронумеровать
Сдельная расценка, а соответственно
и сдельная форма оплаты труда, может быть
индивидуальной и коллективной. Если установлена
норма времени, сдельная расценка определяется
по формуле
При прямой сдельной системе труд оплачивается
по сдельным расценкам непосредственно
за количество произведенной продукции
по следующей формуле
При сдельно – премиальной системе работнику
сверх заработка по прямым сдельным расценкам
выплачивается премия за выполнение и
перевыполнение заранее установленных
количественных и качественных показателей
работы:
Сдельно – прогрессивная система представляет
собой оплату труда по сдельным расценкам
в пределах установленной нормы, а за выполнение
работы сверх нормы – по прогрессивно
возрастающим сдельным расценкам. Такая
оплата труда может вводиться на ограниченные
сроки в тех производствах, где требуются
дополнительные меры по стимулированию
интенсивности труда для достижения прогрессивных
норм выработки. При сдельно – прогрессивной
системе заработок рабочего растет быстрее,
чем его выработка.
Косвенно – сдельная система применяется
обычно для оплаты труда вспомогательных
рабочих, обслуживающих основное производство
(наладчики, крановщики, стропальщики).
Заработная плата рабочего при косвенно
– сдельной оплате труда зависит от результата
труда основных рабочих, а не от его личной
выработки.
При аккордной системе общая сумма заработка
определяется до начала выполнения работы
по действующим нормам и сдельным расценкам.
Сдельная расценка устанавливается сразу
на весь объем работ, которые должны быть
выполнены в срок. Иногда эту систему называют
урочно – сдельной. Если при аккордной
системе за срочное или качественное выполнение
работ выплачивается премия, то она называется
аккордно – премиальной системой оплаты
труда. Аккордная оплата труда стимулирует
выполнение всего комплекса работ с меньшей
численностью работающих и в более короткие
сроки.
При коллективной сдельной системе заработок
каждого работника поставлен в зависимость
от конечных результатов работы всей бригады,
участка.
Повременная форма оплаты труда применяется
при невозможности или нецелесообразности
установления количественных параметров
труда; при этой форме оплаты труда работник
получает заработную плату в зависимости
от количества отработанного времени
и уровня его квалификации. Различают
следующие разновидности повременной
формы оплаты труда:
• простая повременная;
повременно – премиальная;
окладная;
контрактная.
Заработная плата при простой повременной
системе начисляется по тарифной ставке
работника данного разряда за фактически
отработанное время. Может устанавливаться
часовая, дневная и месячная тарифная
ставка. Заработная плата работника за
месяц (Зп.м) при установленной часовой
тарифной ставке работника данного разряда
(Тч) определяется по формуле
Заработная плата рабочего за месяц при
дневной тарифной ставке определяется
аналогично. При помесячной оплате расчет
заработной платы осуществляется исходя
из твердых месячных окладов (ставок),
числа рабочих дней, фактически отработанных
работником в данном месяце, а также планового
числа рабочих дней согласно графику работы
на данный месяц.
Повременно – премиальная система представляет
собой сочетание простой повременной
оплаты труда с премированием за выполнение
количественных и качественных показателей
по специальным положениям о премировании
работников. При этом заработок работника
(Зповр.пр) за определенный отрезок времени
определяется по следующей формуле:
При окладной системе оплата труда производится
не по тарифным ставкам, а по установленным
месячным должностным окладам система
должностных окладов используется для
руководителей, специалистов и служащих
должностной месячный оклад – абсолютный
размер заработной платы, устанавливаемый
в соответствии с занимаемой должностью.
Окладная система оплаты труда может предусматривать
элементы премирования за количественные
и качественные показатели.