Организация процесса контроля на предприятии

Текущая деятельность любого предприятия может быть охарактеризована с различных сторон. В нашей  стране основными оценочными показателями традиционно считаются объем  реализации и прибыль. Помимо них  в анализе применяют показатели, отражающие специфику производственной деятельности предприятия. По каждому  из этих показателей в принципе может  устанавливаться плановое значение или внутрипроизводственный норматив (ориентир), с которым и производится сравнение по истечении отчетного  периода. Что касается динамики основных показателей, то наиболее информативные  аналитические выводы формулируются  в результате сопоставления темпов их изменения. Оценку текущего состояния  необходимо начинать с анализа имущественного положения предприятия, которая  характеризуется составом и состоянием активов, которыми владеет и распоряжается  предприятие для достижения своих  целей. Оно изменяется с течением времени за счёт различных факторов, главным из которых являются достигнутые за истинный период финансовых результатов

Анализ структуры имущества  осуществляется на основе сравнительного аналитического баланса, который включает в себя и вертикальный, и горизонтальный анализ. Структура стоимости имущества  даёт общее представление о финансовом состоянии предприятия. Она показывает долю каждого элемента в активах  и соотношение заёмных и собственных  средств, покрывающих их, в пассивах.

Сопоставляя структурные  изменения в активе и пассиве, можно сделать вывод о том, через какие источники, в основном, был приток новых средств и  в какие активы эти новые средства вложены.

В результате проведенного анализа  можно сделать следующие выводы: имущество предприятия за исследуемый  период увеличилось; преобладающее  место в структуре имущества  занимают оборотные средства, доля которых для предприятий торговли является высокой, особенно если учесть тот факт, что в их составе преобладает  дебиторская задолженность, а доля запасов незначительна; среди источников формирования имущества преобладают  заемные средства в форме кредиторской задолженности.

2.3Анализ  контроля на предприятии ТОО  “Электроника”

Работникам предприятия  обеспечиваются безопасные условия  труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством РК и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ТОО «Электроника» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой — должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является его  оценка. Оценка труда необходима для  установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что не абсолютный уровень оплаты, а соотношения в оплате различных видов работ оказывают определяющее влияние на трудовую мораль и производительность.

Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает  четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового  процесса, способностей и потенциальных  возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе  и собственных его оценках  и ожиданиях. Описание должностных  функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями  кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о  продвижении или пересмотре должностных функций.

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего  их трудовой вклад, входят следующие  компоненты:

1. базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
2. надбавки и премии за результативность труда;
3. социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);
4. доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа адекватной информации, характеризующей различные  аспекты состояния персонала, структуру  и динамику персонала. ООО «Электроника»  использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции – производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалифицированный состав и другие.

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятия. Методологически  эта сфера управления имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – отбор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

Анализ трудовых показателей  позволяет сделать вывод, что у ТОО «Электроник» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.  
К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие. 
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ТОО «Электроника» решаются следующие основные задачи:

1. выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
2. разработка программы развития нового или работающего специалиста;
3. определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Оценка персонала начинается с четко проработанной организационной  подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1. Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.
2. Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.
3. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
4. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ТОО «Электроника»(Приложение 1).

Оценка результатов труда  – одна из функций по управлению персоналом в ООО «Электроника», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она  является составной частью деловой  оценки персонала наряду с оценкой  его профессионального поведения  и личностных качеств и состоит  в определении соответствия результатов  труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В связи с разделением  управленческого труда, результат  труда руководителя выражается через  итоги выполнение плана, а также  через социально-экономические условия  труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация  персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 1 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Таблица 1.

Перечень показателей  оценки результатов труда

Наряду с количественными  показателями - прямыми, на предприятии  используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним  относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда  и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим  идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные  обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ТОО «Электроника» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров. 
Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ТОО «Электроника» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность )

Аттестация – это форма  комплексной оценки кадров, по результатам  которой принимаются решения  о дальнейшем служебном росте, перемещении  или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:

1. развитие персонала и усиление мотивации труда;
2. определение соответствия работника занимаемой должности;
3. выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;
4. формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста;
5. определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Процесс аттестации в ТОО «Электроника» делится на 4 основных этапа. 
На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы нааттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации. 
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого. 
Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:

1. выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;
2. оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
3. оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
4. мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
5. сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
6. мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание в ТОО «Электроника» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.  
Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в ТОО «Электроника» в январе 2012 году, численность работников за данный период времени составлял 150 человек, выглядит следующим образом:

• Не участвовали в аттестации – 10 чел. (2 чел. – в отпуске по уходу за ребенком, 8 чел. – период работы на предприятии менее 1 года)
• Прошли аттестацию – 60 чел., из них:
• аттестованы - 56 чел.;
• аттестованы с условием устранения недостатков -2 чел.;
• не аттестованы – 2 чел.;
• зачислены в резерв на выдвижение – 7 чел
• направлены на повышение квалификации, переподготовку -4 чел.

Результаты аттестации позволяют руководству ТОО «Электроника» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики

Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей  потенциал и индивидуальный вклад  работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

2.4. Пути улучшения процесса контроля на предприятии ТОО“Электроника.”

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ТОО «Электроника», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.  
Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.