Организация труда в аппарате управления

Уставный капитал общества составляет 15119024 тысяч рублей. Он составляется из номинальной стоимости акций, приобретенных акционерами. Уставный капитал состоит из 15119024 штук обыкновенных акций номинальной стоимостью 1000 рублей.

Работу предприятия  в 2009 и 2011 годах можно охарактеризовать следующими показателями:

 

Таблица 1 - Технико-экономические показатели работы ООО «Стальная защита» за 2008 – 2009 года

 

Показатели	Ед. изм.	2009	2010	2011
Выпуск продукции	тыс. руб.	32748	39982	43426
Численность персонала    в т.ч. рабочие	человек	419 352	427 364	434 361
Фонд заработной платы	тыс. руб.	842	939	1224
Средняя заработная плата одного работника	тыс. руб.	2,01	2,2	2,82
Выпуск продукции на одного работника	тыс. руб.	78,16	93,63	100,06
Прибыль от реализации	тыс. руб.	1257	1614	2112
Чистая прибыль	тыс. руб.	124	113	548

 

Проанализировав данные таблицы 1, можно сделать следующие выводы об тенденциях в развитии предприятия:

- на протяжении трех последних  лет происходит рост выпуска  продукции: прирост выпуска продукции  на одного работника в 2011 году по сравнению с 2009составил 28,01 %;

- одновременно на предприятии  растет и фонд заработной платы, средняя заработная плата возросла на 40,29 %.

- сопоставление этих двух показателей  позволяет сделать вывод, что  фактически производительность  труда на предприятии снизилась,  то есть затраты на оплату  труда возросли в большей степени,  чем отдача на вложенные средства

Дадим краткую характеристику управленческого  персонала.

По сводной ведомости персонала  от 01. 01. 2002г. в структуру организации  входят следующие сектора: администрация, подразделения подчиненные генеральному директору, коммерческое управление, финансовое управление, управление персоналом, и производственное управление.

Подразделения подчиненные  генеральному директору: фондовый отдел; специальная часть; юридический отдел; финансово-аналитический отдел.

 Коммерческое управление: магазин; столовая; КСО (отдел по коммерции)

В финансовое управление входят - бухгалтерия, ПЭО, ИАСУ (отдел  автоматизации).

В управление персоналом входят следующие подразделения: ОК (отдел кадров); хозяйственный отдел; канцелярия; охрана.

Анализ возрастной структуры управляющих работников на предприятии всегда представляет значительный интерес. Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Так же анализ возрастной структуры позволяет определить и разработать методы мотивации. Ведь интересы молодых и пожилых людей значительно различаются.

Как уже отмечалось, на данном предприятии подобрался коллектив, представляющий разные возрастные категории. Причем, коллектив представлен преимущественно  старшей возрастной группой.

Так, проанализировав  возрастной состав управления, обращает на себя внимание тот факт, что их средний возраст достаточно ровен, выделяется только юридический отдел при среднем возрасте юристов 22 года. Средний возраст административных работников на предприятии составляет 48-63 года. Это тревожный знак, он говорит, что нарушается преемственность поколений.

Анализ квалификации служащих также должен вестись для  выявления пропорций:

-сложные, многопрофильные  работы;

-конкретные специальные  работы;

-простая техническая  помощь.

Анализ должен позволить  оценить выполняемые работы с  учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Если проанализировать уровень образования админисративного персонала, то обращает на себя внимание, что 26,5 % из общего числа работающих имеют всего лишь начальное среднее образование и 13,4 % - высшее.

Такой высокий уровень  персонала с начальным средним  образованием можно объяснить тем, что те работники, средний возраст  которых за 50 лет, в свое время  пришли на предприятие учениками  и всю жизнь отработали на предприятии. Численность управления предприятием в 2007 году составляла 46 человек.

Из них:

- руководители (линейные  и функциональные)   29

- работники экономических  служб      8

- работники снабженческо-сбытовых  служб   7

- работники служб делопроизводства     2

 

 

 

 

 

 

4 Факторы, влияющие на эффективность труда менеджера

Для успешного выполнения стратегических задач в области  управления первостепенное значение имеет  изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

Высокие темпы роста  эффективности управления персоналом в целом и производительности труда в частности обеспечиваются научно обоснованным использованием всего комплекса факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.

Это актуально особенно сейчас, когда многие российские фирмы, в первую очередь мелкие и средние, испытывают сегодня, немалые затруднения экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом должна решаться за счет резервов, использование которых не требует больших затрат.

Однако в современной  отечественной социологии и психологии отсутствуют целенаправленные теоретические и прикладные разработки по данной тематике. Это приводит к тому, что в настоящее время вопросы оценки влияния различных факторов решаются либо без учета реально сложившейся экономической ситуации, либо с позиции здравого смысла, обыденных представлений о сходстве различных показателей.

Большое значение имеет  вопрос о правильной классификации  факторов влияющих на деятельность по управлению персоналом. При составлении  такой классификации следует  учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

Использование такой  классификации позволяет определить влияние каждого фактора в  отдельности, устранив тем самым  повторный счет, а также учесть результативность факторов роста, производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

Существующая теория и практика изучения факторов роста  производительности труда позволяют  построить утонченную общую классификацию в зависимости от цели исследования. Исходя из экономической сущности, мы предлагаем следующую классификацию факторов, влияющих на эффективность управления персоналом:

Таблица 2. Классификация факторов, влияющих на эффективность деятельности по  управлению персоналом

Факторы	Содержание факторов
Физиологические	пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др.
Технические и технологические	характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др.
Структурно-организационные	условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др.
Социально-экономические	материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.
Социально-психологические	моральный климат в коллективе; психофизиологическое состояние работника; статус и признание; организационная культура фирмы; благодарность; перспектива продвижения по службе и др.
Территориально-ситуационные	месторасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий и др.

 

Предложенная классификация показателей удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить одноименную проблему в различных аспектах.

На эффективность управления персоналом оказывают влияние, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации. При этом компетенция работников зависит от уровня их образования (знаний), опыта работы (навыков) и личных способностей (умений).

Основное значение системы  компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение персонала, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами фирмы.

В основе анализа лежит  предпосылка, согласно которой мотивация служит важнейшим причинным фактором эффективности труда работника.

В анализе состояния  уровня организации административно-управленческого  труда используем коэффициент, характеризующих  этот уровень.

Интегральный показатель уровня организации управленческого труда рассчитывается по формуле: (1)

 

КИНТ = (КРИКТ + КНТ + КМТ)/3,     (1)

где  КРИКТ – коэффициент  уровня разделения и кооперации управленческого  труда;

 КНТ – коэффициент  состояния нормирования труда;

 КМТ - коэффициент  рациональности методов труда.

 КРИКТ рассчитывается  как соотношение числа служащих, имеющих должностные инструкции  к общей численности служащих  на предприятии;

 КНТ  - отношение  числа служащих, на которых распространяются  утвержденные отраслевые или  межотраслевые нормы и нормативы к числу служащих, на которых должны быть разработаны и утверждены нормы и нормативы;

 КМТ - как отношение  числа служащих, выполняющих работу  по разработанным и утвержденным  процедурам, технологиям и методикам  к общему числу служащих, которые должны выполнять работу по разработкам и утвержденным процедурам, технологии и методикам.

Численность управленческого  персонала  предприятия насчитывает 46 человек, каждый из которых имеет  должностные инструкции.

Следовательно, КРИКТ = 1.

На предприятии нет служащих, на которых распространяются утвержденные отраслевые или межотраслевые нормы и нормативы.

Но такие нормы разработаны  для секретаря-машинистки и работников расчетной группы, занимающихся расчетами  стоимости предоставляемых услуг. Их численность составляет 4 человека.