Основные черты культуры менеджмента. Роль этики менеджмента

Содержание

Введение                                                                                                                                                                        3

Глава 1. Основные черты культуры менеджмента                                                                      4

1.1. Роль культуры в менеджменте                                                                                                  4

1.2. Основные составляющие культуры менеджмента                                          8

Глава 2. Роль этики менеджмента                                                                                                                14

2.1. Этика и культура менеджмента                                                                                                  14

2.2. Этика менеджмента                                                                                                                18

Заключение                                                                                                                                                          23

Список литературы                                                                                                                                            24

Введение
 

Менеджмент на российских предприятиях предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала и стилю управления. В условиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость использовать наработанные мировой практикой менеджмента методы мотивации. Российский опыт в области делового управления сводится только к использованию методов планирования и контроля за исполнением планов. Российские так называемые «новые коммерческие структуры» – пока не деловые, а чисто спекулятивные предприятия. Производственные предприятия, пытающиеся работать в условиях рынка, встречают множество проблем и ограничений в области окружающей среды их хозяйственной деятельности.

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что для российских менеджеров важно изучить зарубежный опыт культуры и этики менеджмента. Творчески использовать его в новых российских условиях в целях строительства организации нового для нашей страны типа, включающего современные методы корпоративного и антикризисного управления, ориентированных на диверсификацию, конкурентоспособность и финансовую устойчивость.

Целью курсовой работы является понять условия развития культуры и этики менеджмента, и исследовать особенности российской модели менеджмента.

В рамках поставленной цели в работе должны быть решены следующие задачи:

– изучить роль культуры в менеджменте;

– определить основные составляющие культуры менеджмента;

– выявить роль этики менеджмента.

Глава 1. Основные черты культуры менеджмента

1.1. Роль культуры в менеджменте

Одним из принципиально своеобразных инструментов, средств воздействия на людей является культура. Культура как создаваемые и потребляемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, элементы поведения, традиции, обычаи способна обеспечить на предприятии производительность, эффективность, динамичность, адаптивность, преемственность и коммулируемость производства разнообразным условиям и социальным факторам, требованиям поставщиков, потребителей, исполнителей, творческих работников и руководителей. Разные культуры имеют не только различные общества, но и организации, трудовые группы.

Культура – универсальное средство, оно обслуживает сегодня и иерархические, и рыночные системы управления. Завтра без нее невозможно будет развитие органических, гибких, дебюрократизированных структур. Это важнейшее организационное звено в любой управленческой системе независимо от общественно–экономического строя [6, c. 186].

Культура менеджера – это не абстрактное понятие культуры, а все его конкретные действия, отношения, поведение, умение и искусство. Именно через культуру можно судить о том, как менеджер заботится о своих сотрудниках, ведет свое дело внутри предприятия, организует взаимодействие с окружающей его социальной средой.

Культура менеджера тесно связана и во многом зависит от культуры организации. В последние годы вопросы культуры, особенно в больших организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и практиков. Она рассматривается в нескольких аспектах: взаимосвязь структуры культуры с эффективностью исполнения; направленность энергии культуры; возможности менеджеров использовании культуры; источники развития культуры; планы изменения культуры, сопротивление культуры и т.д.

Многие исследователи даже считают культуру менеджера и организации наиболее благовидной формой воздействия на работников предприятий в ближайшей перспективе. Опыт социологических исследований в республике показывает, что культура организаций в целом и управления, в частности, невысокая. А Питер Вейлл приходит к выводу об американских предприятиях, «что все большее число организаций страдают от отсутствия какой–либо культуры» [3, c. 152]. Изменить культуру организаций можно. Но для этого она должна быть существенно общественно значимой. Если же ее нет или едва различима, перед управлением стоят задачи совсем иные, чем поиск способов изменения организационной культуры. Изменение же организационной культуры имеет свою собственную динамику (положительную или отрицательную). Она возникает и функционирует на двоякой основе: как зависимая переменная, результирующая из сумм представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые работники приносят в организацию, и как зависимая и внутрення переменная (гибкие формы организации, политика «открытых дверей», свободный тон обращения, коллективные формы труда, атмосфера личной интегрированности и доверительности, активное отстаивание собственных идей, свобода творчества и т.п.).

Изменение культуры вызывает и другую проблему – размежевание культуры предприятия и работников. Особенно это касается менеджеров среднего звена, которые чаще оказываются обманутыми, деморализованными и свое самоутверждение из–за действительно невысоких шансов на предприятии или же отсутствия собственного гражданского мужества видят лишь в сфере личного, замкнутого. Отсюда может быть различие культуры организации и культуры каждой отдельной трудовой группы. Групповая культура опирается на нормы более широкой культуры управления, пересекающей границы организаций и защищающей все, что помогает менеджерам лучше понимать и контролировать свою организацию.

Далее они опираются на нормы более широкой культуры образованных слоев, включающей в себя рациональный анализ ситуаций, условий и факторов, в которых оказываются работники организации; определяющей стандарты мышления и понятийный аппарат, которым надлежит пользоваться при рассмотрении тех или иных вопросов, и устанавливающей критерии ценностей. Культура организаций опирается и на нормы еще более широкой общенациональной культуры, определяющей, что на менеджерах лежит обязанность руководить и управлять организациями с максимальной экономической и социальной эффективностью, особенно во времена глобальной конкуренции.

В список культур, под влиянием которых находится культура менеджера, необходимо включить также культуры родственных и конкурирующих предприятий, ценности общегосударственной культурной среды, а также международный культурный опыт.

Взаимосвязь культуры менеджера с культурой организации осуществляется через производственную культурную среду. Культура менеджера формируется и функционирует под влиянием конкретной культурной среды, внутри которой складываются свои групповые ориентации, ценности, различия, и которая воздействует на его активность, поведение, устанавливая нормы, образцы, традиции. Каждую конкретную культурную среду отличают, степень и форма участия в культурно–историческом процессе; характер, диапазон, глубина культурных потребностей и интересов; сущность, содержание, направленность ценностей, норм и институтов культуры; характер и структура культурной среды [6, c. 189].

В отечественной науке пока не сложилось четкое представление о понятиях «культура организации» и «культурная среда организации». Культура организации – многоуровневая часть материальной и духовной культуры: культуры всего общественного производства, культуры организации или ряда организаций и культуры каждого работника. Рост культуры способствует совершенствованию каждого из этих уровней. Культура организации и ее культурная среда тесно взаимосвязаны, взаимно дополняют друг друга. Если культура организации является основой этого единства (включая материализуемые знания и умения субъекта производства), то культурная среда фактически составляет духовное содержание культуры и имеет целью воспроизводство субъекта производства, его успешную адаптацию и функционирование в организации, реализацию и подъем потенциала субъекта, удовлетворение материальных и духовных потребностей и подготовку его к взаимодействию с другими сферами жизни и культурными средами.

Культурная среда организации не может адекватного отражать ни культуры всего производства, ни культуры конкретного предприятия, поскольку направлена она на формирование у работников организации ценностных ориентации, мотивов, установок и стереотипов, своих форм проявления активности, способностей, а также включает его прогностические, гипотетические и идеальные моменты, на базе которых формируется потенциал субъекта организации.

Выделение в культуре организации культурной среды имеет смысл еще по ряду причин:

–   в любой организации существует противоречие между культурной перспективой конкретного работника и культурой трудовой группы;

–   члены одной трудовой группы, находящиеся под воздействием одной культуры и культурной среды организации, смотрят на мир сквозь призму собственной культуры, и через нее видят положение в данной организации;

–   культура организации, связанная с научно–техническим прогрессом, более динамична, чем культурная среда, и влечет объективно за своим изменением изменение поведения каждого члена организации;

–   изменение в культуре организации – это и изменения в психологии, в том числе в групповой;

–   изменение в культуре организации может быть вызвано факторами, на которые реакция работников непредсказуема. Например, руководство предприятия всю социально–организационную работу пустило на самотек. Возможные реакции: безразличие, недоверие, ожидание «взрыва», «длинного поводка», «черного ящика». Такими факторами могут стать: общая демотивация (плохой климат, неизвестность, культура страха, атмосфера двусмысленности); разрывы связи между культурой и стратегией организации (как следствие недоверия, взаимных упреков, блокирования и т.п.); обособление, «упрятывание» культуры организации в рамках закрытых предприятий: распространение сплетен, слухов для формирования обстановки цинизма, сарказма; слияние культур при объединении двух или нескольких предприятий, которое может вызвать их столкновение, социальный конфликт, переориентации, неуверенность; переход от экспериментального характера производства к серийному и массовому, снижение творческой активности; подмена инициативы администрированием, бюрократией, преувеличением анализа, планирования; отчуждение, моральная неготовность, отказ, противодействие, луддизм пожилых работников с устойчивыми стереотипами при освоении новых технологий.

Рассмотренные многочисленные социальные факторы функционирования и изменения культуры и культурной среды организации говорят в первую очередь об их многообразии, восприимчивости, высоком динамизме и сложной структуре среды.

1.2. Основные составляющие культуры менеджмента

При всем многообразии и сложности структура культуры организации представляет целостность с органической внутренней связанностью и устойчивостью элементов. Преимущество данной объяснительной модели структуры культуры организации заключается в том, что она в довольно упрощенной форме отображает реальность, позволяет представить место культуры менеджмента в организации и взаимосвязь всех составляющих культуры организации.

Культура труда включает в себя качество, дисциплину, обеспечение труда, порядок стимулирования, характер и содержание, систему контроля. Культура условий труда представляет собой конкретные организационно–технические, санитарно–гигиенические, психофизиологические, эргономические факторы, режим труда и отдыха, охрану труда и здоровья.

Технологическая культура предполагает возможности применения и создания достижений научно–технического прогресса. Культура отношений организаций с природой характеризует степень экологической чистоты организации, влияния на природу, помощь ей в воспроизводстве, уровень экологической культуры работников организации.

Инвестиционная культура проявляется чаще всего в инвестиционных банках, крупных добывающих компаниях, строительстве, производстве средств производства. Она характеризуется главным образом тем, что имеет явно выраженную ориентацию на будущее. В условиях высокой степени риска организация делает крупные капиталовложения, оставаясь длительное время в неведении о правильности своего решения. Длительный период неопределенности, минимальной обратной связи создает атмосферу осторожности, осмотрительности и нервозности работников, сочетаемую с основательностью, терпением и настойчивостью, а у руководителей – опасность потерять и карьеру, и организацию. Частые заседания. Все взаимосвязаны, взаимовежливы, вынуждены верить в авторитет и профессионализм руководителей. Принятое решение может дать большой эффект, большие открытия, развитие науки, скачек в конкуренции, но может привести и к краху предприятия [9, c. 214].

Административная культура касается руководителей высшего звена, отвечающих за принятие важных решений, касающихся либо организации в целом, либо основной части (ректоры, министры, генералы, президенты всех уровней, руководители предприятий). Важной особенностью их деятельности является то, что она не имеет четкого завершения, видимого результата. Кроме того, у них нет одной главной задачи – всегда совокупность задач. Культура администрирования направлена на решение задач, выполняемых администраторами: