Основные функции менеджмента и их генезис

Задачи финансового  менеджмента:

• Разработка концепции организации финансовых отношений и управления финансами предприятий (финансовой политики), обеспечивающей высокую доходность, защиту от риска, финансовую устойчивость;
• Определение основных направлений использования финансов на текущий период (финансовой тактики) и долгосрочного курса на перспективу (финансовой стратегии) с учётом внутренних и внешних условий деятельности организации.
• Осуществление практических действий по привлечению, распределению и перераспределению и использованию финансовых ресурсов организации.

Таким образом, в целом, можно констатировать факт, что (а) разнообразие видов менеджмента связано, прежде всего, с разнообразием направлений использования и особенностей реализации процесса управления и что (б) дифференциация менеджмента имеет объективный характер.

2 Генезис функций менеджмента

           2. 1 Общее понятие функций менеджмента

В настоящее время  наиболее распространённым мнением о менеджменте является его представление в качестве процесса, направленного на достижение целей организации и включающего комплекс управленческих действий по решению конкретных производственных и социально-экономических задач организации. Данные действия принято именовать функциями менеджмента. Именно функции в своей последовательности и совокупности образуют технологию управления и являются конкретной реализацией управленческих принципов и методов. Таким образом, сущность, сложность и особенности труда менеджеров раскрываются в выполняемых ими функциях в рамках процесса управления организацией. Дифференциация управленческой деятельности по функциям позволяет выделить её задачи и виды, а также регламентировать рациональные правила и процедуры их осуществления.[ 18, 175 с.]

Проблема функций менеджмента  является одной из центральных со времени его возникновения как самостоятельной науки. Как отмечает В. И. Рыкунов, «эффективная управленческая деятельность во многом зависит от правильного понимания функций управления, их места, состава, содержания. В этой связи проблема функций справедливо считается одной из наиболее важных и актуальных проблем науки управления».[23] К изучению данной проблемы, судя по публикациям, наряду с экономистами имеют непосредственное отношение и психологи, и социологи, и юристы, которые под разными ракурсами исследуют функции менеджмента. Вместе с тем до настоящего времени ещё не сложилась полная и целостная картина в отношении управленческих функций, их особенностей, содержания и состава.

Выделение управления в  самостоятельный вид трудовой деятельности и последующее разделение управленческого  труда на функции с современных позиций представляется объективным и необходимым процессом обособления отдельных его видов в самостоятельные сферы трудовой деятельности управленческих работников. Таким образом, объективной основой процесса функциообразования в менеджменте можно считать необходимость специализации деятельности по управлению организацией. Такая специализация должна быть направлена на достижение целей организации и предполагать наиболее целесообразный и выверенный практикой управления механизм его осуществления.

Как известно, А. Файоль, анализируя деятельность предприятий, впервые разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на 6 основных групп и определил в числе группы административных операций 5 наиболее важных функций. Исходная концепция А. Файоля (1916 г.) выдержала длительную проверку временем и до настоящего времени в силу своей фундаментальности занимает доминирующие позиции в учебной и научной литературе. Вместе с тем она многократно подвергалась попыткам существенного изменения и совершенствования, что обычно приводило к росту числа предлагаемых функций, и реже – к замене одних функций на  другие либо к их сокращению с целью упрощения и обобщения. Так, например, последователи А. Файоля по административной школе управления Л. Гьюлик и Л. Урвик предложили концепцию (1937) из 7 функций (планирование, организация, управление кадрами, руководство, координация, учёт и бюджетирование), а разработанная В. Хилем концепция (1968) содержала всего 4 функции более укрупнённого формата, включая формирование политики и цели, планирование, организацию и управление кадрами.

Наряду с этим Ч. Барнард в  работе «Функции администратора» (1938) минимизирует состав функций до трёх: определение целей организации с учётом изменяющихся требований внешней и внутренней среды и формирование позволяющих решить поставленные задачи ценностей организации и её внутренней культуры; создание системы коммуникаций, то есть иерархической и подотчётной структуры, а также систем для передачи информации – как в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами и подразделениями; разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели. [24]

Однако в последние десятилетия  деятельность промышленных и других организаций и, соответственно, их систем управления претерпели существенные и основополагающие изменения. Реальная картина управленческой деятельности, характерная сегодня для функционирования организаций, принципиальным образом отличается во многих случаях от классической концепции А. Файоля. Вместе с тем неполное соответствие классических базовых положений по отношению к современным практическим реалиям ведёт к отставанию и отрыву теории от практики, препятствует попыткам адекватного описания особенностей и сложностей протекающих управленческих процессов и создаёт трудности в практической деятельности менеджеров.

Таким образом, несмотря на свою важность, актуальность и востребованность функциональной картины современного управления базируется на устаревших представлениях и при этом изучается крайне недостаточно, что обуславливает необходимость дальнейшего развития и совершенствования концепций функционального менеджмента. Неопределённость в отношении функций менеджмента характерна сегодня не только для их трактовки, понимания и смыслового содержания – в не меньшей мере она присуща и составу данных функций. Анализ многочисленных изданий позволяет судить о наличии разнообразных авторских мнений по поводу качественного и количественного состава, наименования и классификации функций управления, что, в свою очередь, требует более подробного их исследования.

С целью анализа и обобщения различных точек зрения относительно функционального состава в рамках проведенного исследования путём изучения широкого круга литературных источников было определено около 30 категорий, рассматриваемых различными авторами в качестве управленческих функций. Матричный анализ, результаты которого представлены фрагментарно в виде Приложения А, позволил выявить обобщённое мнение более 40 авторов относительно наиболее употребимых в менеджменте функций, а также их количественного состава.

Как показали результаты, отсутствие единства мнений характерно как для отечественных, так и для зарубежных авторов, причём каких-либо принципиальных различий в подходах отечественных авторов по отношению к зарубежным выявить не удалось.

В частности, со временем значительно снизилось упоминание таких функций, как руководство и управление персоналом, и появились новые функции маркетинга, коммуникаций, управленческих решений и другое. Эти изменения обусловлены усилившимся влиянием внешней среды на деятельность организации, а также эволюцией самой управленческой деятельности. С нынешних позиций, например, функция «управления персоналом» в силу своей значимости намного переросла границы традиционной функции и является важнейшей системной областью («мегафункцией») менеджмента, содержащей собственные методы, принципы и функции. При этом изменения затронули и внутреннее качественное содержание, в силу чего многие авторы говорят сегодня уже не об «управлении персоналом», а об «управлении человеческими ресурсами». Значительная трансформация произошла и с функцией «руководство», которая, по мнению зарубежных специалистов, «вытеснена» более новым и ёмким понятием «лидерство», хотя единства мнений по поводу отнесения лидерства к разряду управленческих функций в литературе нет. Вместе с тем «вне конкуренции» и практически без какой-либо смысловой корректировки остаются 4 функции с максимальным рейтингом: планирование, организация, мотивация, контроль.

Результаты анализа  количественного состава функциональных версий показывают, что авторами наиболее часто выделяются комплексы из 5, 4 или 7 функций. Также, кстати, возможно это объясняется тем, что в отечественной литературе до сих пор сохранилось представление с «дорыночных» времён, когда доминировал комплекс из 4 функций (планирование, организация, мотивация и контроль). Наличие версии из 5 функций обусловлено следованию авторов государственному стандарту СССР (ГОСТ 24525.0-80), который регламентировал вопросы управления предприятием, включая и управленческие функции. В настоящее время этот стандарт не действует (а нового подобного стандарта не создано), однако его содержание, очевидно, находит до сих пор соответствующее отражение в управленческой литературе. [16]

Наличие комплексов из 7 функций объясняется попытками авторов усовершенствовать базовые концепции (включая и исходную концепцию А. Файоля) за счёт добавления к «классическому» составу из 4-5 функций несколько «своих» с учётом современных требований. Авторы таких версий, по-видимому, стремятся совместить классические представления с современными условиями и найти определённый количественно-содержательный компромисс. Так, прогнозирование и учёт, руководство, анализ, нормирование включаются в состав функций чаще, чем целеполагание, маркетинг, инновации, активация, коммуникация, постановка задачи и бюджетирование.

Таким образом, вместе с  классическим представлением о 4 основных функций, авторы предлагают новые функции.

2. 2 Анализ функций  менеджмента

Анализ результатов  выполненного анализа позволяет  сделать следующие выводы:

• Функции являются одной из ключевых категорий современного менеджмента, рассматриваемой в любом учебнике как отечественных, так и зарубежных авторов;
• Современные представления о функциональной картине менеджмента всецело базируются на концепции А. Файоля, разработанной более 90 лет назад. Предлагаемые впоследствии различными исследователями варианты не затрагивали фундаментальных основ классической концепции, касались главным образом лишь отдельных (наиболее важных, по их мнению) сфер управления и привносили изменения и дополнения «косметического» характера;
• Сложившиеся представления о сущности функций менеджмента, лежащие в основе подходов к их освещению, можно условно свести к двум альтернативным позициям. С одной стороны, содержание функций упрощённо трактуется как некая часть управленческой деятельности, что ставит под сомнение необходимость их углублённых исследований, а с другой – понимается как весьма сложный, неоднозначный и плохо поддающийся научному анализу объект (что обуславливает достаточно поверхностное и непоследовательное его рассмотрение и описание);
• Отсутствие единства мнений относительного состава и содержания функций характерно как для отечественных, так и для зарубежных авторов, причём каких-либо принципиальных различий в подходах отечественных авторов по отношению к зарубежным не выявлено. В определениях понятия «функции менеджмента», предлагаемых различными авторами, имеют место принципиальные отличия, что свидетельствует об отсутствии единства мнений, а также служит косвенным подтверждением того, что функции являются достаточно сложной, многозначной и иерархичной управленческой категорией.
• В ходе анализа литературных источников выявлено около 30 категорий, предлагаемых различными авторами в качестве управленческих функций. При этом можно говорить о некотором удельном и количественном росте в современных концепциях доли так называемых «совмещённых функций», например контроль и учёт; мотивация и активация; целеполагание и постановка задачи и т. п. (в Приложении А по её списку для каждой такой функции указан номер другой совмещаемой функции). Проявление данной «функциональной интеграции», вполне возможно, может свидетельствовать, в частности, как о взаимосвязанности важных, но близких функциональных сфер управленческой деятельности и сложности (а иногда и невозможности) их однозначной дифференциации, так и о попытках авторов численно ограничить состав функций, приобретающих всё более выраженную объективную тенденцию к количественному росту;
• Специализация процесса управления в настоящее время происходит в рамках динамично развивающегося менеджмента организаций, что свидетельствует о необходимости дальнейших исследований такого важного понятия, как его функции. Результаты выполненного анализа способствуют получению более углубленного представления о состоянии и особенностях функций и могут служить основой для дальнейшего изучения и уточнения их сущности и содержания с целью более полного отражения реалий, сложившихся сегодня в области современного менеджмента.

3 Особенности реализации  функции мотивации на примере компании «Лиггет-Дукат»

В нашей повседневной реалии система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей менеджмента, как действенное по результатам мотивирование сотрудников российских компаний и фирм, без активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая деятельность и стремление к достижению целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой внешнеторговой организации. Не случайно каждая компания, серьезно относящаяся к проблемам управления персоналом, планирующая свое позиционирование в сфере бизнеса, старается разработать собственную систему мотивирования труда работников.

Мотивирование — один из основных ресурсов власти, имеющихся в распоряжении менеджеров, который позволяет добиться изменения поведения и действий сотрудников в нужном для организации направлении. Важность данной проблемы определяется, прежде всего, тем, что эффективная система мотивирования играет исключительную роль в приключении квалифицированных кадров и сохранении в организации необходимой рабочей силы, в поддержании необходимой производительности труда. И, напротив, как показывает практика, несовершенная системе мотивирования, содержащая в себе потенциальные конфликтогены может привести к тому, что поставленные перед организацией задачи не будут выполнены. К примеру, исследования отечественных ученых свидетельствуют о том, что по-прежнему в системе оплаты труда имеют место сравнительные тенденции (на это указали около 4098 опрошенных), на размеры заработной платы больше влияет конечный результат, а не трудовой вклад работников.

Если проанализировать причины конфликтов на предприятиях и организациях разных сфер хозяйства, — отмечает известный специалист в области менеджмента Э.А. Уткин,— то можно убедиться, что в большинстве из них существует неудовлетворенность работников системой оплаты труда или его оценкой. Это более чем актуально для современной России. Практика доказывает, что первостепенное значение в менеджменте имеет налаживание и строжайшее обеспечение современной системы мотивации труда.

Довольно высоких результатов  достигают те внешнеторговые организации, которые в своей внутрифирменной  политике успешно используют взаимосвязь между качеством работы каждого сотрудника и его вознаграждением, умело связывают общий результат с конкретным вкладом отдельного члена коллектива.

Существующая система  стимулирования труда требует серьезных  изменений. Одна из причин ее несовершенства заключается в том, что в основе стимулирования пo-прежнему, как и до перехода на новые, рыночные условия хозяйствования, лежит тезис о выгодности дешевого труда.