Основные функции менеджмента и их генезис

В этой связи представляет интерес и практическую ценность исследование системы стимулирования труда сотрудников компании «Лиггет-Дукат» для выявления тех проблем сторон мотивации, которые несут в себе элементы конфликтности.

Кампания «Лиггет–Дукат» — один из лидеров российской табачной промышленности, с 2000 г. входит в английскую кампанию Галлахер Групп Плс., пятую по величине международную табачную организацию в мире. Имеет обширный портфель продукции, включающий такие марки как Sobranie, Glamour, Sovereign, Gold Bond, Golden Deer, Дукат, Тройка и др. На российском рынке кампания «Лиггет-Дукат» по объему продаж находится на втором месте, уступая только кампании Филипп Морис.

На первом этапе исследования оценивались основные факторы, влияющие на эффективность стимулирования сотрудников, и степень удовлетворенности работников сложившейся в компании системой мотивации труда (в опросах приняло участие 350 человек).

Значимость факторов, определяющих эффективность существующей на предприятии системы стимулирования труда, сотрудники оценили так, как  фактически и ожидалось (лидирующие места из всего перечня факторов занял размер заработной платы, на который указали 296 человек — 85% от количества опрошенных, на втором месте — желание работников участвовать в управлении предприятием через процедуру принятия решений — 258 человек — 74%, на третьем месте — социальный стимул в виде стремления сотрудников к повышению квалификации через обучение 239 человек — 68%).

Несколько неожиданным  оказалось высокое место такого фактора стимулирования, как обучение. Можно предположить, что в сегодняшних условиях хозяйствования работники стали все больше осознавать важность повышения квалификации через различные формы обучения. Это, безусловно, отрадный факт.

Наибольший интерес  представляют результаты ответов сотрудников на следующий вопрос анкеты о степени удовлетворенности существующей системой стимулирования.

Полученные данные говорят  о том, что среди тех, кто лишь частично удовлетворен системой стимулирования — 168 сотрудников, что составляет 48% от общего числа участников исследования, всего лишь 58 сотрудников (менее 20%) полностью удовлетворены теми формами стимулирования, которые используются на предприятии, а 109 человек (31%) — не удовлетворены.

Другими славами, 277 человек  из 360 хотели бы изменений, совершенствования в этой области деятельности менеджмента компании.

Следующим этапом исследования стало изучение мнений тех работников, которые ранее высказали неудовлетворенность или частичную удовлетворенность системой стимулирования труда (из 277 человек в oпросе приняло участие 209).

Что касается оценки данной категорией опрашиваемых (их условно можно назвать «недовольные) сложившейся формой морального стимулирования труда, то большинство из них (98 человек или 47%) высказали неудовлетворенность однообразием форм одобрения результатов труда.) Личные беседы с сотрудниками компании позволили более подробно раскрыть смысл оценочных суждений. «Слышу слова благодарности от шефа, которые он произносит на бегу, как бы мимоходом; создается впечатление, что мой руководитель с трудом выдавливает стандартно-шаблонное одобрение, не задумываясь о его ценности для меня».

 Среди других элементов  системы морального стимулирования  труда, уpoвень реализации которых  также не удовлетворяет рабочих  и служащих организации, следует  отметить отсутствие заботы руководителей  о повышении квалификации персонала (на это указало 57 человек — 27%) и неучастие в выработке решений (соответственно 30 — 14%).

В целом проведенное  исследование системы стимулирования сотрудников компании «Лиггетт-Дукат» показало, что мотивационный процесс содержит в себе ряд конфликтогенов, уравниловка в распределении премий и несвоевременная выдача премий, стандартный набор социального пакета без учета потребностей каждого из работников, неполное и шаблонное использование форм поощрения людей, невнимание руководителей к вопросу повышeния квалификации персонала

Внешнеторговые организации справедливо считают, что успешное воздействие на трудовую мотивацию невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности существующих способов мотивированно персонала. В этом плане руководителям всех уровней весьма полезно учитывать в своей деятельности практические положения немецких специалистов в области управления персоналом В. Зигерт и Л.

Ланг:

1. Каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен.

2. Каждый стремится  выразить себя в труде, глубже  познать себя в деле, показать  другим свои возможности. 

3. Почти каждый работник  имеет собственную точку зрения  на то, как улучшить результат своей деятельности. Он желает реализовать свои цели и не боится санкции, рассчитывая при этом на то, что эта инициатива всегда будет понятa.

4. Успех без признания  приводит к разочарованию. Каждый  хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.

5. Работники испытывают  недовольство, если решения об  изменении в их работе (даже  если они позитивные) принимаются без их ведома.

6. Каждый работник  хочет знать, как оценивается  его работа, его усердие. Он  также желает знать критерии  оценки труда. 

7. Большинство людей  стремятся получать новые знания. Повышенные требования, дающие шанс  на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

В качестве заключения, быстрый  рост российских компаний заставляет менеджмент организаций всерьез задуматься над созданием гибкой системы стимулирования работников, пересмотреть односторонний сугубо материальный подход. Более того, и в самой материальной форме стимулирования следует найти такие методы, которые приносили бы удовлетворенность сотрудникам и не вызывали бы предконфликтных ситуаций.

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, отсутствие единства мнений относительного состава и содержания функций характерно как для отечественных, так и для зарубежных авторов, причём каких-либо принципиальных различий в подходах отечественных авторов по отношению к зарубежным не выявлено. В определениях понятия «функции менеджмента», предлагаемых различными авторами, имеют место принципиальные отличия, что свидетельствует об отсутствии единства мнений, а также служит косвенным подтверждением того, что функции являются достаточно сложной, многозначной и иерархичной управленческой категорией.

Также сущность, сложность  и особенности труда менеджеров раскрываются в выполняемых ими функциях в рамках процесса управления организацией. Дифференциация управленческой деятельности по функциям позволяет выделить её задачи и виды, а также регламентировать рациональные правила и процедуры их осуществления

Полученные результаты могут быть полезными как для  руководства предприятий, так и для персонала, т. к функции менеджмента помогают реализовать разнообразные цели организации.

Проблема функций менеджмента  является одной из центральных со времени его возникновения как самостоятельной науки.

Также несмотря на свою важность, актуальность и востребованность функциональной картины современного управления базируется на устаревших представлениях и при этом изучается  недостаточно, что обуславливает необходимость дальнейшего развития и совершенствования концепций функционального менеджмента.

Полученные выводы можно  использовать довольно рационально, если их подробно рассматривать в организациях, при определении их целей. Функции менеджмента являются очень важным элементом всего менеджмента в теории и на практике.

Неопределённость в  отношении функций менеджмента  характерна сегодня не только для  их трактовки, понимания и смыслового содержания – в не меньшей мере она присуща и составу данных функций. Анализ многочисленных изданий позволяет судить о наличии разнообразных авторских мнений по поводу качественного и количественного состава, наименования и классификации функций управления, что, в свою очередь, требует более подробного их исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Подвойский, Г. Л.  Управление – это наука и искусство / Г. Л. Подвойский. - М.: Республика, 1992. – 351 с.
2. Томилов, В. В. Менеджмент: Учебник / В. В. Томилов. - М.: Юрайт-Издат, 2003. – 591 с.
3. Русинов, Ф. М. Менеджмент: Учебник / Ф. М. Русинов и М. Л. Разу. - М.: ФБК-ПРЕСС, 1998. – 504 с.
4. Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 250 с.
5. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – М.: Экономика, 1990. – 340 с.
6. Пугачёв, В. П. Управление персоналом организации / В. П. Пугачёв. – М.: Аспект-Пресс, 2002. – 215 с.
7. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело, 2002. – 430 с.
8. Уткин, Э. А. Конфликтология. Теория и практика / Э. А. Уткин. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд-во «ЭКСМО», 2000. 220 с.
9. Большой экономический словарь/ Под. ред. А. Н. Азрилияна. – 5-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 2002. – 1280 с.
10. Золотогоров, В. Г. Энциклопедический словарь по экономике / В. Г. Золотогоров. – Минск: Полымя, 1997. – 571 с.
11. Дафт, Р. Л. Менеджмент / Р. Л. Дафт. – Спб.: Питер, 2001. –              829 с.
12. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. – Минск: Экономпресс: Финансы, учёт, аудит, 1998. – 284 с.
13. Иванов, А. П. Менеджмент: учебник для вузов / А. П. Иванов. Спб.: Издательство Михайлова В. А., 2002. – 439 с.
14. Коротков, Э. М. Концепция менеджмента: учебное пособие для студентов и слушателей по направлению «Менеджмент» / Э. М. Коротков. – М.: ДеКа, 1997. – 301 с.
15. Лафта, Дж. К. Менеджмент / Дж. К. Лафта. М.: Кнорус, 2002. – 262 с.
16. Саликов, Ю. А. Анализ функциональной картины современного менеджмента / Ю. А. Саликов // Управление персоналом. – 2008. - № 17. – с. 44-46.
17. Качалов, И. Почему российский менеджмент проигрывает зарубежным компаниям / И. Качалов // Рекламные технологии. – 2008. - № 2. – с. 4-6.
18. Казанцев, А. К. Менеджмент: Дайджест основных разделов и тем / А. К. Казанцев. – Спб.: СПбГИЭА, 1997. – 175 с.
19. Популярная экономическая энциклопедия / Гл. ред. А. Д. Некипелов. – М.: Большая российская энциклопедия, 2001. - 367 с.
20. Экономика фирмы: Словарь-справочник / Под. ред. В. К. Скляренко, О. И. Волкова. – М.:ИНФРА-М, 2000. – 401 с.
21. Принципы и функции управления производством. – Интернет-ресурс : http://articles.gourt.com/ru/%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82 по состоянию на 26.05.2011 г.
22. Функции и методы менеджмента. – Интернет-ресурс : http://sumdu.telesweet.net/doc/lections/Osnovyi-menedzhmenta/14929/index.html по состоянию на 26.05.2011 г.
23. Рыкунов В, И. Основы управления / В. И. Рыкунов. - М.: Изограф, 2000. 111 с.
24. Уорнер, М. Классики менеджмента / М. Уорнер. – Спб: Питер, 2001. – 1168 с.
25. Фалько, С. Г. Контроллинг на предприятии / С. Г. Фалько, В. М. Носов. – М.: Общество «Знание» России, 1995. – 80 с.

 

 

Приложение А

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б

 

 

Рисунок 1. Структура видов  менеджмента