Основные функции службы управления персоналом

ВЕДЕНИЕ

Контрольная работа состоит  из введения, основной части, заключения и списка используемых источников информации.

Во введении раскрываются цели и задачи контрольной работы, актуальность темы.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

3

 

Кр– 2068029. 080502.08-2.200

Далее выполняется описание основных функций службы управления персоналом.

В заключении делаются соответствующие  выводы.

Целью данной контрольной  работы является получение основ  знаний и навыков по формированию и организации функционирования систем управления персоналом в организациях, планированию кадровой работы, управлению персоналом и его развитием.

Задачи контрольной работы:

овладеть понятийным аппаратом кадрового менеджмента, что поможет вникнуть вглубь этой сложной и многогранной дисциплины;

изложить основные подходы формирования персонала на предприятии;

определить подходы и  порядок управления персоналом и  пути повышения его эффективности.

Современное понятие "управление" означает процесс координации различных  деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Служба управления персоналом - это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого  аппарата организации, включающий в  свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной  кадровой политики.

Успех компании во все большей степени зависит  от качества человеческих ресурсов, которыми она располагает. Главная задача работы с персоналом современной  организации - создать и умножать человеческие ресурсы компании, повышая их качество. Хорошо налаженная работа с Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

4

 

Кр– 2068029. 080502.08-2.200

персоналом помогает оптимизировать расходы и увеличивает прибыль  компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Основные функции  службы управления персоналом

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

5

 

Кр– 2068029. 080502.08-2.200

1.1 Задачи и назначение службы управления персоналом 
Назначение службы управления персоналом – максимально согласовывать цели и действия работников и подразделений с целями фирмы, а для этого постоянно выявлять основные точки и причины расхождений между ними и решать возникающие проблемы.

Главной задачей службы управления персоналом является разработка политики занятости, позволяющей на всех уровнях  воспринимать необходимые технологические  нововведения. Разработка этой политики включает в себя такие элементы, как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.п. На всех уровнях  поощрять овладение другими специальностями  и готовность к учебе. В организационном  плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступенек при решении  тех или иных вопросов.

К числу основных задач  системы управления персоналом относят:  
* обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;  
* совершенствование мотивационных систем персонала;  
* повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;  
* развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;  
* сохранение благоприятного морального климата;  
* управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижение по службе; 

* творческую активность  персонала, помощь в реализации  инновационных планов фирмы; 

* совершенствование методов  оценки деятельности персонала  и аттестации управленческого  персонала. 

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

6

 

Кр– 2068029. 080502.08-2.200

Даже простое перечисление задач службы управления персоналом показывает их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие  задачи, как оценка деятельности персонала  и аттестация, вопросы продвижения  по службе обусловлены множеством конфликтных  ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических  процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.  
 Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:  
* подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.); 

* обучение, повышение квалификации  или переквалификация персонала  (стажировка за рубежом, обеспечение  специальной литературой по профилю  деятельности и иными каналами  профзнаний и профнавыков);  
* создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);  
* социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);  
* юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;  
* контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.). 

 

 

1.2 Объект и субъект управления

Во многих организациях управление персоналом осуществляется всеми звеньями системы путем целенаправленного  и непрерывного воздействия на отдельных  работников или целую управляемую  группу. Любой работник организации  выступает одновременно в роли объекта  и субъекта управления, в зависимости  от выполняемых функций.

Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитие при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Объектом управления могут выступать как отдельный работник, так и совокупность сотрудников, являющаяся трудовым коллективом. Такой совокупностью может являться как весь персонал организации, так и сотрудники отдельных подразделений (цех, отдел). Работники группы, характеризующейся как объект управления, состоят в определенных взаимоотношениях, необходимых для организации процесса производства и достижения общих целей. [1]

Субъектами управления выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

7

 

КР– 2068029. 080502.08-2.200

Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступает как субъект, и  как объект управления.

 

Меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями организаций своих взглядов на положение отдела кадров, к переоценке места и значения этого отдела в современной организации. Работники отдела кадров должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших, изучать новые тенденции, учитывая возросшую значимость и многопрофильность работы с людьми. Прежние отделы кадров преобразовываются в кадровые службы или службы управления персоналом.

Конкретное построение службы управления персоналом и распределение  должностных обязанностей между  соответствующими подразделениями  могут варьироваться в достаточно большом диапазоне, так как зависят  от размеров организации и численности  занятого в ней персонала, стиля  и методов работы руководства  организациями, финансовых возможностей по содержанию штата управления и  т.д. [1]

 

1.3 Функции службы управления персоналом

Функции, структура и задачи службы управления персоналом тесно  связаны с характером развития экономики, пониманием руководством роли персонала  в выполнении целей и задач, стоящих  перед организацией.

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов служба управления персоналом была представлена чаще всего (технического обучения), службой быта и т.д. Функции  отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму  и увольнению рабочей силы, ведению  делопроизводства. Это низвело отдел  кадров до второстепенного структурного подразделения, практически выполняющего указания руководства организации  и заказы руководителей структурных  подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны. В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения оргИзм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

8

Кр– 2068029. 080502.08-2.200

анизации:

Таблица 1.  Функции отделов  организации по кадровой работе

 

Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 9   Кр– 2068029. 080502.08-2.200   Наименование  отделов	Функции отделов
Отдел труда и заработной платы	Расчет численности, организация, нормирование и оплата труда
Плановый отдел	Планирование численности  персонала, планирование затрат на рабочую  силу
Профсоюзная организация	Организация быта, отдыха, культурного  времяпрепровождения
Партийный комитет	Резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе
Отдел техники безопасности	Организация безопасных условий  труда на рабочих местах работников
Служба главного технолога	Формирование операционного  разделения труда, определяющего подготовку рабочих, их расстановку, содержание труда
Отдел технического обучения	Подготовка кадров

Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных  подразделений снижала эффективность  работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем  более эффективно использовать кадры. Большую работу, особенно связанную  с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (руководители структурных подразделений), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении  своевременного и качественного  выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом  подготовки кадров носило оперативный  характер и представляло собой оперативное  исполнение отделом кадров заказов  конкретного подразделения по набору кадров со стороны.

Отдел кадров не был  наделен функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовал в выработке  кадровой политики, ограничиваясь текущей  работой с кадрами. По сути дела, Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

10

 

Кр– 2068029. 080502.08-2.200

на большинстве отечественных  предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных  структурных подразделений, участвующих  в управлении персоналом, не было. Появление  в последние годы должности заместителя  генерального директора по кадрам не улучшило ситуации, так как ему, как  правило, подчинялись лишь отдел  кадров, отдел подготовки кадров и  помощник директора по быту. Вне  поля его деятельности оставались другие отделы организации, занятые выполнением  порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом. [2]

С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи службы управления персоналом, ее функция и структура. В организациях формируется многофункциональная  служба управления персоналом как единое целое, координирующее всю работу структурных  подразделений в системе управления организацией, занятых работой с  людьми, под единым руководством.

Только в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения организации, но и главной задачи службы управления персоналом в новых экономических  условиях - соединить цели развития организации с потребностями  работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития организации и занятых на рабочих  местах работников.