Основные функции службы управления персоналом

Таким образом, главное назначение службы управления персоналом состоит  в том, чтобы не только руководствоваться  в осуществлении кадровой политики интересами организации, но и действовать  с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном  уровне. [2]

 

 

 

 

Разработка структуры  управления персоналом организации:

анализ имеющейся структуры  управления и выявление ее недостатков  на данном этапе развития организации;

проектирование новой  структуры управления, более подходящей к текущему моменту;

составление штатного расписания организации;

построение новой организационной  структуры управления персоналом.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

11

 

Кр– 2068029. 080502.08-2.200

Развитие кадрового  потенциала и социальной инфраструктуры организации:

техническое и экономическое  обучение персонала;

переподготовка работников и повышение их квалификации;

подготовка кадрового  резерва руководства;

планирование деловой  карьеры сотрудников;

профессиональная и социально - психологическая адаптация новых  работников.

организация питания работников в процессе трудовой деятельности;

управление жилищно-бытовым  обслуживанием;

развитие физкультуры  и спорта среди членов трудового  коллектива;

обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических осмотров и медицинского освидетельствования;

обеспечение детей сотрудников  местами в детских учреждениях.

 

Оформление и  учет движения кадров:

оформление и учет приема, увольнения и перемещения работников;

информационное обеспечение  системы управления кадрами;

профориентация и профотбор  работников;

обеспечение полной занятости  на рабочем месте.

 

Регулирование трудовых отношений в организации и  условий труда:

анализ и регулирование  трудовых и личностных взаимоотношений  между работниками;

анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений  между работниками и руководством;

управление персоналом и  решение конфликтов, возникающих  в процессе производства;

социально-психологическая  диагностика персонала;

регулирование этических  норм во взаимоотношениях членов трудового  коллектива;

управление взаимодействием  с профсоюзами;

психофизиология труда;

эргономика;

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

12

 

Кр– 2068029. 080502.08-2.200

техническая эстетика;

охрана труда и техника  безопасности;

охрана окружающей среды.

 

 Мотивация и стимулирование труда:

нормирование и тарификация  трудового процесса;

разработка систем оплаты труда персонала;

разработка форм медицинского страхования работников;

разработка моральных  форм поощрения трудовых достижений;

разработка форм участия  членов трудового коллектива в прибылях и капитале;

управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения их основных потребностей и интересов.

 

 

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

13

 

Кр– 2068029. 080502.08-2.200

Оказание юридических  услуг персоналу:

разрешение правовых вопросов и трудовых отношений;

согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

консультации персонала  при решении юридических вопросов, не связанных с производственной деятельностью. [2]

 

1.4 Структура службы по персоналу в различных предприятиях

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой продукции  и другими факторами.

Небольшие организации обычно не имеют служб персонала, поэтому  руководители выполняют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например составляют графики, набирают и отбирают кадры, устанавливают вознаграждения. В мелких фирмах семейного типа кадровик, как правило, отсутствует вовсе, его функции осуществляет или владелец фирмы, или линейный руководитель. При расширении дела нанимают работника для выполнения учетно-канцелярской работы, а затем и специалиста. Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В настоящее время в  крупных организациях служба управления персоналом состоит из следующих  специалистов:

Руководитель  службы по управлению персоналом, который отвечает за решение всех кадровых вопросов организации.

Менеджер  по персоналу(hr-менеджер): решает все вопросы управления персоналом от кадрового делопроизводства до социальных льгот.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

14

 

Кр– 2068029. 080502.08-2.200

Однако, на практике выделяют следующие должность «менеджер по персоналу» может подразумевать выполнение различных функций. Выделяют следующие специализации hr-менеджеров:

Менеджер  по компенсации. К обязанностям этого специалиста относится расчет ставок заработной платы в зависимости от трудового вклада для каждого сотрудника, а также анализ уровня заработной платы по отрасли в целом и участие в финансовом планировании организации.

Менеджер  по социальным льготам. Повышать уровень заинтересованности и мотивированности персонала позволяет такой эффективный инструмент, как пакет социальных льгот. В обязанности менеджера по социальным льготам входит разработка оптимального пакета в соответствии с потребностями и возможностями организации, а также ее сотрудников, и эффективное управление им.

Рекрутер (специалист по найму). Одной из ключевых функций кадрового менеджмента является подбор подходящих специалистов на вакантные должности. Рекрутеры отвечают за обеспечение привлечения кандидатов на вакантные должности и отбор наиболее подходящей кандидатуры.

Специалист  по обучению. В круг его обязанностей входит: адаптация новых сотрудников на рабочем месте (ознакомление с организацией и непосредственно с работой), а также разработка и проведение учебных мероприятий по обучению сотрудников.

Специалист  по трудоустройству уволенного персонала. Такие специалисты работают с теми служащими, которых увольняют из организации. Такая должность скорее характерна для зарубежной компании, где часто заботятся о трудоустройстве своих бывших сотрудников. Специалист по трудоустройству помогает определить направление поисков новой работы, найти вакансию и подготовить резюме.

Специалист  по кадровому делопроизводству. К обязанностям таких сотрудников полностью относится функция оформления трудовых отношений (ведение трудовых книжек сотрудников, подготовка кадровых приказов, ведение первичной отчетной документации, оформление больничных листов и т.д.) В связи с регулярным изменением современной российской законодательной базы специалист в области кадрового делопроизводства должен периодически повышать свою квалификацию в этой области.

 

1.5 Уровни управления персоналом

Однако следует отметить, что управление персоналом - функция  не только службы управления персоналом. По тому или иному направлению  в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.

На высшем уровне управления (дирекции) решаются вопросы стратегического характера:

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

15

 

Кр– 2068029. 080502.08-2.200

формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации;

разрабатываются задания  на разработку методических и нормативных  материалов (документов);

осуществляется контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с персоналом.

На уровне структурных  подразделений работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления персоналом между аппаратом дирекции и руководителями отдельных структурных подразделений должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.

Функции управления персоналом на уровне структурных подразделений  выполняют линейные руководители, а  также специалисты управленческих структур. Линейные руководители участвуют  в наборе персонала, а руководители групп вместе со специалистами обеспечивают Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

16

 

Кр– 2068029. 080502.08-2.200

условия для высокопроизводительного  труда и использования работника  в соответствии с его особенностями. [2]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

17

 

Кр– 2068029. 080502.08-2.200

2 Практическая часть.

2.1 Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?

Кадровое планирование является одной из важных задач субъектов  управления персоналом. Это относится  к организациям и предприятиям различных  форм собственности. Категории персонала  структурируются по профессиям, специальностям и квалификации. Структура персонала  должна быть адекватна целям и  задачам организации. Это порождает  необходимость планировать потребность  в персонале (кадровое планирование).

Кадровое планирование является важной составной частью управления персоналом. Для кадрового планирования необходима следующая информация:

сколько сотрудников, какой  квалификации, когда и где будут  необходимы?

каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал?

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

каким образом обеспечить развитие кадров для более эффективного выполнения должностных обязанностей?

какие затраты потребуются  на запланированные кадровые мероприятия?

Эффективная работа с персоналом в организации, как показывает теория и практика управления, зависит от форм и методов планирования и  прогнозирования потребности в  персонале. При этом важно определить основные факторы, оказывающие значительное влияние на процессы планирования.

Наряду с планированием  персонала в организации следует  уделять внимание определению потребности  в персонале на ближайшую или долговременную перспективу. Потребность организации в персонале во многом зависит от выбранной стратегии ее развития. Усвоение процессов, связанных с планированием персонала и определением потребности в нем, создает условия и возможности эффективного функционирования организации и дальнейшего развития с учетом ее миссии и целей.

 

2.2 Почему в малых предприятиях стимулы действуют более эффективно, чем в средних и крупных?

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.

Стимул - это побудительная  сила, которая может выступать  как "кнут", так и "пряник". Основой стимулирования является соотношение  между действием и вознаграждением  за это действие.

В малых предприятиях стимулы  действуют более эффективно, т.к. в них стимул является ориентацией  на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала, чем в средних  и крупных.

 

2.3 Назовите виды поощрений фактические и желательные для Вашей организации?

В организации, где я работала существуют следующие виды фактических поощрений:

заработная плата по тарифным ставкам и окладам, а также  по сдельным расценкам;

единовременные (разовые) премии;

годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);