Основные методы оценки эффективности служб управления персоналом

     8. Как ICL увязала свою стратегию в отношении людских ресурсов со своими потребностями в отношении бизнеса?

     Стратегия управления людскими ресурсами потребовала специалистов по кадрам с обширной подготовкой и опытом работы по целому ряду видов деятельности в области управления людскими ресурсами, а не только в области промышленных отношений. Отдел кадров корпорации взял на себя выполнение более стратегической роли и были введены новые функции управления людскими ресурсами, а для контроля за уровнем и полнотой знаний о компании также была введена должность кадровика в каждом крупном децентрализованном подразделении компании, который непосредственно подчинялся ее директору-распорядителю. Была создана система, при которой персонал центрального отдела кадров откомандировывался для работы в подразделения.

     10. Каковы процессы перестройки стратегии управления персоналом?

     Стратегия управления людскими ресурсами потребовала специалистов по кадрам с обширной подготовкой и опытом работы по целому ряду видов деятельности в области управления людскими ресурсами, а не только в области промышленных отношений.  Была организована подготовка управляющих, которая объясняла меняющуюся среду бизнеса, обучала новому языку стратегии и новым навыкам маркетинга. Эта программа прошла каскадом через всю организацию, начиная с правления директоров. Идею разбили на четыре все более и более уточненных уровня, каждый из которых был связан с отдельной ступенью карьеры в компании. Для преодоления проблем узкой специализации подразделений федеративная система найма была заменена централизованной программой, которая давала возможность использовать опыт различных функциональных подразделений. Были улучшены взаимоотношения с целым рядом организаций высшего образования и проведены отдельные опыты по выплате стипендий студентам.

     11. Сформируйте систему мероприятий в сфере управления персоналом.

     Система мероприятий  в сфере управления персоналом  включала в себя:

- изменения в планировании  персонала.

- изменения в вопросе  о найме.

- изменения в организации  продвижения кадров (был принят целый ряд мер, направленных на закрепление работающего персонала).

- изменения в системе  оплаты вознаграждения (была введена гибкая система вознаграждения).

- новая система подготовки  соответствовала потребностям менеджеров  низовых звеньев. Процесс организации  выполнения проектов по новой  компьютерной продукции был приспособлен  для подготовки материалов для  обучения. Старшие директора стали  спонсорами новых программ обучения  и привлекали свой персонал  к разработке процесса обучения.

- изменения в профессиональной  подготовке: к концу 1990-х ICL тратила до 20 млн. фунтов в год на переподготовку своего персонала. Были разработаны повышенные требования к качеству подготовки, что потребовало коренной реорганизации процесса подготовки. Новая система подготовки соответствовала потребностям менеджеров низовых звеньев. Были введены новые программы обучения, был пересмотрен бюджет, выделяемый на подготовку, для того чтобы обеспечить осуществление запланированного учебного процесса.

- отдел кадров корпорации  взял на себя выполнение более стратегической роли и были введены новые функции управления людскими ресурсами. Для контроля за уровнем и полнотой знаний о компании также была введена должность кадровика в каждом крупном децентрализованном подразделении компании, который непосредственно подчинялся ее директору-распорядителю. Была создана система, при которой персонал центрального отдела кадров откомандировывался для работы в подразделения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Баданина, Л. П. Управление адаптацией персонала : Учеб. пособие / Л. П. Баданина, Л. К. Фоканова ; Коми республиканская академия государственной службы и управления при Главе Республики Коми. – Сыктывкар : КРАГСиУ, 2006. – 152 с.

2. Виханский, О.С. Стратегическое управление : Учеб. / О. С. Виханский. – 2-е изд., перераб.и доп. – М. : Гардарика, 2000. – 296 с.

3. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами. / Л. В. Карташова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 125 с.

4. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : Учебник. / А. Я Кибанов. – 2-е изд, доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 236 с.

5. Овчинникова, И. С. Стратегия управления человеческими ресурсами в компаниях холдингового типа. Автореферат диссертации. ФГУП Всероссийский центр уровня жизни. 2006.

6. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала : Учебно-практ. пособие / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. – М. : МарТ, 2008. – 224 с.

7. Робинс, С. П. Менеджмент / С. П. Робинс, М. Коултер. –  6-е издание, пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 880 с.

8. Соловьев, В. С. Стратегический менеджмент : Учеб. / В.С. Соловьев. – Новосибирск : Сиб. соглашение, 2008. – 448 с.

9. Управление персоналом : Учеб. для студентов высш. учеб. заведений / Е. А. Аксенова [и др.] ; Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2007. – 560 с.

10. Управление организационными изменениями в современных компаниях : Вопросы теории и практики: Монография / В. В. Фаузер [и др.] ; Санкт-Петербургский государственный университет, Экономический факультет; Под общ. ред. В. В. Фаузера. – СПб. : ОЦЭиМ, 2009. – 180 с.

11. Управление персоналом организации : Учеб. для студентов высш. учеб. заведений, обучающихся по спец. «Менеджмент» / А. Я. Кибанов [и др.] ; Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 638 с.

12. Федосеев, В. Н. Управление персоналом : Учеб. пособие по спец. «Менеджмент организации» / В. Н. Федосеев. – М. : МарТ, 2006. – 528 с.

13. Тьетар Р.А. Менеджмент: Пер с франц./ Под ред. Д.О. Ямпольской. – СПб. : Издательский дом «Нева», 2007. – 276 с.

14. Жунал отдел кадров №5, (124) ,май- 2011.

15. Жунал финансовый менеджмент № 3- 2009.