Основные направления по совершенствованию системы управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ…………………5

1. Сущность основных понятий системы управления персоналом……………..5
2. Характеристика методов управления персоналом……………………………10
3. Оценка эффективности управления персоналом……………………………..14

 

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ……24

2.1. Краткая характеристика деятельности  организации…………………………….24

2.2. Анализ состояния кадров в  организации…………………………………………32

2.3. Анализ основных  проблем управления персоналом  в организации……………34

 

3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………………………...37

3.1. Совершенствование  структуры управления персоналом……………………….37

3.2. Совершенствование  системы мотивации персонала…………………………….39

3.3. Основные направления повышения эффективности процесса подготовки и переподготовки кадров…………………………………………………………………………41

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время  Российская Федерация идет по пути становления новой государственности, функционирующей на принципах демократии. Реальная демократия – это власть народа, осуществляемая посредством народа и в интересах народа. Поэтому не случайно в большинстве демократических стран обязательным элементом конституционного строя является местное самоуправление, суть которого заключается в праве населения самостоятельно и под свою ответственность решать вопросы местного значения.

В современной России местное самоуправление переживает свое второе рождение. Его традиции, отброшенные  в годы советской власти, возрождаются в новых исторических условиях, преодолевая ряд проблем организационного, правового, экономического характера. Эффективность их разрешения во многом зависит от правильности понимания сущности местного самоуправления, его места в демократической системе управления обществом. Актуальность исследования, обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики,  основанной на многообразии форм собственности, главной целью всех преобразований является совершенствование системы управления персоналом организации. Новые экономические отношения в муниципальном образовании – объективная реальность, требующая нового управления сообществом, социальными явлениями и процессами, происходящими в нем.

Главная линия развития теории и практики муниципального управления сегодня заключается в создании целостной, эффективной, гибкой и демократической системы муниципального управления, утвержденная на деле авторитета местной власти, что невозможно без устранения бюрократической и авторитарной систем управления, без последовательной реализации основных принципов Европейской Хартии.

Таким образом, актуальность и необходимость муниципальных  преобразований в сфере местного самоуправления и муниципальных  образований на сегодняшний день очевидна.

Анализу местного самоуправления как социального института посвящено значительное число вышедших в последнее время научных работ. Однако их авторы обычно рассматривают вопросы организационных, территориальных, финансово – экономических основ местного самоуправления и крайне редко затрагивают проблемы в системе управления персоналом организации.

Теоретической основой данной работы являются исследования зарубежных авторов: А. Маслоу, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, а таеже отечественных авторов: В. Р. Веснина, А. Я. Кибанова, Е. И. Холостовой, Е. В. Маслова, Е. И. Комарова и А.И. Войтенко и других. Проанализированы работы ученых, изучающих формирование и работу персонала специалистов социальной работы в учреждениях социальной сферы: С. И. Григорьева, Е. И. Холостовой, В.Б. Шмелевой и других.

Объектом курсовой работы является система управления персоналом в администрация Алькеевского муниципального района. Предметом исследования – теоретические проблемы и практические вопросы управления персоналом в организации.

Местное самоуправление охватывает наиболее массовые формы народовластия. На пути этого процесса возник целый комплекс препятствий. Экономические (затянувшееся создание рыночных отношений и муниципальной собственности, в том числе на землю), финансовые (ограниченность доходной базы и несбалансированность местных бюджетов), социальные (распад существовавшей социальной инфраструктуры и многих прежних социальных связей, резкое снижение уровня жизни населения), политические  (хроническое недоверие населения к институтам государственной власти, плавно перетекающее в недоверие к местным органам власти).

Цель работы. Предложить основные пути совершенствования системы управления персоналом в организации. Цель позволила сформировать задачи, которые решались в работе:

1. Изучить теоретические основы управления персоналом.
2. Проанализировать систему управления персоналом в организации.
3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управлением персонала в органах местного самоуправления

Методы исследования: анализ и обобщение научной и практической базы по управлению персоналом, в том числе в социальной работе; социологические исследования, включающие в себя анкетирование, тестирование и опросы работников по проблемам управления персонала. В основе исследования лежит системный подход, который заключается в рассмотрении управления персоналом с учетом правовых, экономических, психологических, социальных, организационных и профессиональных аспектов и существующих различных теоретических подходов. Даны предложения по усовершенствованию организации управления персоналом.

Практическая  значимость курсовой работы состоит в возможности использования органами местного самоуправления и социальными учреждениями, в условиях реформирования системы управления персоналом теоретических выводов и вариантов конкретных решений проблем.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.1 Сущность  основных понятий системы управления  персоналом

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.¹

Управление персоналом в социальных учреждениях местного самоуправления  играет важную роль. От управления персоналом зависит эффективность деятельности организации. Управление персоналом во многом зависит от руководителя организации, его профессиональных и личностных качеств, а также от теоретических и практических навыков взаимодействия с людьми.

Работа управленца –  это сплав необходимых знаний и искусство использования накопленного опыта в конкретных условиях, умение прилагать теоретические представления  к обоснованию конкретных решений, действий.²

Социальная работа в  местном самоуправлении – это профессиональное содействие людям в успешном разрешении их жизненных проблем посредством развития собственных ресурсов человека и его социального окружения.³ Кадры – главная составляющая социальной работы в местном самоуправлении.

Персонал, или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно – хозяйственные функции.⁴

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства, является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.⁵

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Объект управления –  это отдельный работник, а также  некая их совокупность, выступающая  как трудовой коллектив.⁶

Отличительная особенность  группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов  управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным.⁷

К главным задачам  системы управления персоналом относят:

- обеспечение организации  квалифицированными кадрами;

• создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
• совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
• повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;
• формирование  и сохранение благоприятного морально – психологического климата;
• совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
• участие в разработке организационной стратегии.

Принципами построения современной системы управления персоналом считается ⁸:

• эффективность подбора и расстановки сотрудников;
• справедливость оплаты труда  и мотивации, вознаграждение не только индивидуальные, но и коллективные достижения;
• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностям организации;
• быстрое и эффективное решение личных проблем.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций  от приема до увольнения работников: это  наем, отбор и прием персонала; деловая оценка при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно–профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Рассмотрим подробнее  некоторые функции управления персоналом в организации.

Практически любая организация  постоянно испытывает потребность  в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные, государственная политика в области занятости и прочее.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в  процессе их набора и создания резерва  работников для занятия вакантных должностей. Из них в последствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами  с учетом требований к ним и  величины необходимых затрат. Для  замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

Цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных  и кадровых изменений. Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, так и избытка.

Следует отметить возможность  использования организацией временного набора персонала, который, кроме своей основной цели – обеспечение организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых  работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

«Вход человека» в  организацию начинается с системы оценки при приеме на работу, включающей три составляющие: 1) собственно система оценки; 2)описание должности; 3) сопоставление оценки кандидата с описанием должности.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности  в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме на работу – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.⁹