Основные направления по совершенствованию системы управления персоналом

Для системы социальной защиты, весьма значимой была названа  проблема «защиты самих защищающих». Так как поведение людей, которые обращаются за помощью -  было непредсказуемым. Это приводит не только к психологическим расстройствам, но и травмам защищающих.

То есть необходимо, прежде всего, соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовую защиту работников системы социальной работы от различных посягательств.

Как весьма значимую и  болевую расценивают проблему психологической  разгрузки, снятия напряжения. Поскольку  большинство работающих в системе  социальной системы женщины, то они волей – неволей аккумулируют в себе все происшедшее за рабочий день и приносят психологическое напряжение в свою семью.

В некоторых местах уже  предприняты организационные и  профессиональные усилия по решению  этой весьма значимой проблемы, переводу ее в одну из систем развития персонала. Но это только начало. И поэтому вопрос остается неблагополучным.

Таким образом, системный  подход к развитию и управлению персонала  позволяет сделать выводы.

В каждой конкретной системе  целесообразно выявлять, систематизировать и определять приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечивает получение необходимых результатов по управлению и развитию персонала. Состояние каждой из этих проблем может быть описано и оценено. Далее с учетом имеющихся ресурсов, определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо и возможно через определенный период времени. То есть развитие персонала – это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность.

 

1.3. Оценка эффективности управления персоналом

Эффективность управления персоналом -  полная реализация поставленных целей. Это во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом организации. Позволяет  понять механизм его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.¹⁴

В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как  у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и потому все руководители ведут  себя по – разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации¹⁵.

Управлять людьми труднее  всего, потому что они – самый  трудный объект, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Он должен демонстрировать свою силу и уверенность и одновременно спокойствие и при этом дружелюбно и уважительно относиться к подчиненным, поддерживать у них чувство самоуважения, меньше думать об их слабостях и недостатках и не упрекать за промахи и ошибки (люди без изъяна – скорее всего посредственности), никого не ставить постоянно в пример другим, не заводить любимчиков (особенно в разнородном коллективе).  Но следует немедленно реагировать на изменения поведения путем выдвижения ясных требований¹⁶.

Управление идет по следующим  направлениям:

• изменение численности работников и форм занятости;
• изменение структуры персонала;
• изменение мотивации персонала и т.д.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.д.

Практически любая организация  постоянно испытывает потребность  в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные, государственная политика в области занятости и прочее.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в  процессе их набора и создания резерва  работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами  с учетом требований к ним и  величины необходимых затрат. Для  замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

Различают внутренние и  внешние источники привлечения  кандидатов на работу¹⁷. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Это: внутренний конкурс; совмещение профессий; ротация.

Преимущества привлечения  своих работников заключаются в  возможности планирования этого  процесса, низких затратах, предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя; сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнении вакансий при освобождении должностей; хорошем знании претендентами организации, обеспечивающей им нелегкую адаптацию известности их самих; безболезненном  решении проблемы занятости сокращении текучести кадров.

В целом внутренне  привлечение кадров считается более  предпочтительным, но оно имеет и  свои недостатки: характеризуется малым  числом вакансий, ограничивает выбор места приложения труда; требует дополнительных затрат на переобучение; приводит к напряженности в коллективе вследствие внутренней конкуренции; позволяет продвигать «нужных людей»; снижает активность оставшихся «за бортом»; сохраняет дефицит рабочей силы.

К внешним источникам подбора персонала относится  все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий  момент. Среди них могут быть как  люди, с которыми руководители организации  и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Преимуществами найма  персонала со стороны считаются  широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей.

К недостаткам такой  формы можно отнести: большие  затраты, ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокая степень риска из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

При определении требований к кандидатам необходимо различать: необходимые требования, желательные требования и противопоказания. Также необходимо помнить, что требования должны быть реалистичными.

Отбором называется процесс  сбора информации для принятия решения  о приеме на работу¹⁸.

Этапы процесса отбора:

а) получение заполненных  анкет;

б) собеседование;

в) тестирование;

г) сбор информации о прежних  занятиях и должностях кандидатов;

д) прохождение медицинской  комиссии;

е) установление испытательного срока.

Перед собеседованием с  кандидатом необходимо уточнить:

1. Что обязательно должно  быть в поведении, реакциях, знаниях, умениях, навыках, опыте работы у кандидата.
2. Чего категорически не должно быть у кандидата.

Во время собеседования  решаются следующие задачи:

• определение профессионального уровня кандидата;
• выявление личностных качеств кандидата;
• выявление содержания задач, выполняемых на прежней работе, его полномочий, сферы ответственности и обязанностей;
• определение опыта: жизненный, трудовой, интересы, устремлений, желаний и планов;
• особенности мышления кандидата, его речь и невербальное поведение.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой компетентности. Это –  «портрет» идеального сотрудника (при  необходимости детализированный) определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Составление профессиограммы  начинается с раздела «Общая характеристика профессии и ее значение», который  должен учитывать перспективные  задачи организации и подразделения в области организации, кадров, улучшения психологического климата и  т.п.

Затем на основе детального изучения признаков профессии, условий  труда создается раздел «Особенности трудового процесса. Выполняемая  работа».

Раздел «Психограмма профессии» должен отражать основные психологические характеристики, соответствие которым необходимо при выполнении профессиональных обязанностей. Этот раздел составляется на основе опросов анкетирования анализа документации.

Наконец, с помощью  экспертов составляется раздел «Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям; чертам характера; общей и профессиональной направленности личности; опыту; психическим характеристикам; знаниям, умениям, навыкам, квалификации. У руководителей дополнительно речь идет о способностях принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

Социальный работник должен¹⁹:

• иметь хорошую профессиональную подготовку, знания в различных областях психологии, физиологии, экономики и организации производства, законодательства;
• обладать достаточно высокой общей культурой, быть высокоэрудированным человеком;
• владеть информацией о современных политических, социальных и экономических процессах в обществе, иметь широкую осведомленность о различных социальных группах населения;
• предвидеть последствия своих действий, идти по поводу у клиента, твердо проводить в жизнь свою позицию;
• обладать социальной приспособленностью. Ему необходимо умело контактировать и располагать к себе «трудных» подростков, сирот, инвалидов, престарелых.
• иметь профессиональный такт, способный вызвать симпатию и доверие у окружающих, соблюдать профессиональную тайну, деликатность во всех вопросах, затрагивающих интимные стороны жизни человека;
• обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психическим нагрузкам, избегать невратических отклонений в собственных оценках и действиях и, несмотря на возможные неудачи, уметь добросовестно исполнить свой долг, оставаясь спокойным, доброжелательным и внимательным к подопечному;
• уметь принимать решение о неожиданных ситуациях, четко формулировать свои мысли, грамотно и доходчиво их излагать.

В работе с людьми, как правило, психологические требования базируются на собранности и внимательности, понимании другого, проявлении таких волевых качеств, как терпимость, самообладание. Без ведущих для данной профессии характеристик психики невозможна эффективная работа. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные характеристики психики, а на отдельные черты личности как целостные образования, как системные свойства. Когда дело касается специалиста социальной сферы, то при подборе кадров следует ориентироваться на всю личность как социальное системное качество.

Приемом на работу называется комплекс мероприятий по юридически обоснованному получению определенного  количества необходимых работников в нужное время для проведения отбора и удовлетворения нужд организации²⁰.

Когда человек принят на работу, он оказывается в определенных условиях труда: физических, организационных, социальных, социально-психологических, которые оказывают на него определенное стимулирующее и /или антистимулирующее  воздействие.

Чтобы облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации, необходимо провести адаптационные процедуры. Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде²¹. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Как правило, новичок  в организации сталкивается с  большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Одной из важнейших функций  служб персонала сегодня становиться  организация социального партнерства. Социальное партнерство – это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации²².

Основным принципом  развития отношений социального  партнерства является обоюдная заинтересованность работодателей и персонала в более эффективном направлении функционировании организации.

Организационно –  нормативным воплощением отношений  между работодателем и трудящимися  и основным звеном системы социального партнерства является коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально – экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками организаций²³.