Основные направления работы с персоналом

— она необходима предприятиям, требующим от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями;

— помимо чисто обучающего эффекта, оказывает положительное воздействие на мотивацию;

— помогает сотруднику найти  себя в организации;

— способствует преодолению  стресса, вызываемого однообразными производственными функциями;

— ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;

— расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем  месте;

— инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет  большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Тем не менее, для повышения квалификации персонала такое обучение необходимо.

После завершения программы  обучения целесообразно оценить  ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, сделать анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

Для того чтобы хорошо подобранный и должным образом обученный персонал продуктивно работал, очень важно использовать современные формы организации работы сотрудников, в полной мере применять принципы эффективного управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Организация работы  командой.

В целях организации  эффективной работы очень важно формировать коллектив не просто как набор отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп — команд.

Команда — это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов. Как показывает опыт, работа командой намного продуктивнее, чем работа такого же количества людей, но не объединенных в команду. Команда — это одно целое, организм, который имеет психологические и материальные преимущества. Поэтому групповые решения, групповая работа всегда эффективнее, чем работа отдельных разрозненных личностей. Это обусловлено высоким уровнем энергии, рождающейся в группе (команде), что можно выразить так: 2 + 2 > 4. Поэтому менеджеры должны воспринимать своих подчиненных как группу и поддерживать общение с ними как с группой.

В чем же состоит сила команды?

Для понимания ее сути и высокого внутреннего потенциала рассмотрим известный пример с хоккейной командой. Ясно, что, когда на лед выходит группа хоккеистов, это не просто люди, умеющие играть в хоккей. Это внутренне сплоченная команда игроков, состоящая из людей тщательно отобранных, совместимых между собой, понимающих друг друга с полуслова, готовых в любой момент прийти на выручку друг другу, и в то же время — у каждого игрока своя особая роль в команде в соответствии с его индивидуальными способностями. Такая команда, владеющая мастерством, настроенная на победную игру, под руководством опытного тренера, несомненно, добьется высоких результатов.

Вот почему и менеджеру в своей работе так важно при подборе персонала создать хорошую команду, чтобы с ее помощью добиваться высоких результатов в деятельности предприятия. При формировании такой команды необходимо учитывать ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность ее работы (табл. 2).

Самая эффективная группа — это та, в составе которой находятся творческие личности с индивидуальными чертами характера, но совместимые друг с другом, чьи взгляды способствуют достижению общих целей организации и созданию духа коллективизма. Следует уточнить, что в данном случае речь идет о группе (команде) в первичном коллективе (отделе, секторе, участке, бригаде).

Любая команда является группой, но не всякой группе присущ командный дух. При этом крепкая, сформировавшаяся команда будет иметь более высокие результаты, чем отдельные сотрудники организации, за счет того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими членами для координации совместной деятельности и рассматривает себя как часть единого целого. На основе этого в команде возникает так называемый синергетический эффект. Суть этого эффекта состоит в том, что результат совместных усилий членов команды оказывается больше суммы отдельных результатов ее членов, если бы они работали порознь. Этот эффект обеспечивается тем, что в команде по сравнению с отдельными сотрудниками более ярко выражены такие характеристики, как единые ценности, внутренние взаимосвязи, согласованность, доверие, сотрудничество, значимость групповых процессов.

Для сплоченной команды  характерной чертой является изучение всего происходящего в коллективе с целью постоянного самосовершенствования. Работа команды зависит от взаимоотношений ее членов и ряда других условий, которые перечислены ниже.

1. Все члены команды  должны четко представлять себе  и разделять цели совместной работы.

2. В команде профессиональные  навыки каждого члена коллектива известны остальным и функции четко распределены.

3. Организационное строение  команды соответствует решаемой задаче.

4. В команде задумываются  над методами работы и пытаются  их совершенствовать.

5. Среди членов команды  развита самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы.

6. Коллектив команды  имеет достаточно возможностей, чтобы собраться и обсудить любые вопросы.

7. Команда поддерживает  своих членов и создает между ними тесные взаимосвязи.

8. Отношения в команде  открытые, и она готова встретить  любые трудности и преграды на пути эффективной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Принципы эффективного управления персоналом.

Под управлением персоналом- понимаются все те практические мероприятия, с помощью которых руководитель побуждает своих подчиненных к действию в целях Достижения результатов. При этом полезно опираться на ряд принципов.

Подчиненный должен четко  представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно делать (вопрос количества и качества) и в каком направлении.

Хорошее управление свидетельствует  о том, что менеджер активно руководит персоналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал.

Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улучшает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие слухи и недоразумения и разрешает все проблемы еще в зародыше, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.

Общение — это улица с двусторонним движением, т.е. вы как менеджер должны быть готовы выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес, и вам следует серьезно относиться к предложениям коллектива.

При правильном управлении исключается наличие плохих взаимоотношений в течение длительного времени. В межличностных противоречиях нет ничего опасного, если только с ними быстро справляются.

Важным принципом успешного  управления является верное соизмерение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.

Управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, т.е. он должен получить от подчиненных реакцию удовлетворения. Если у менеджера хороший контакт с сотрудниками, и он прислушивается к их замечаниям, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы: размер заработной платы, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и др.

Важно помнить и о  том, что результаты достигаются  не сразу. Не стоит ожидать моментальных успехов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. Также, с точки зрения управления, следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс.

При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что  вы руководите человеком, который нуждается в поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении.

 Названные принципы управления персоналом можно сжато изложить в форме следующих практических рекомендаций.

1. Говоря о результатах  и поставленных целях, выражайтесь  четко и однозначно. Удостоверьтесь, что их уяснили.

2. Говорите с подчиненным  понятным языком. В сомнительных случаях спрашивайте, понял ли он сказанное.

3. Поддерживайте нормальные  взаимоотношения со всеми подчиненными. Заботьтесь о том, чтобы на вас (как на руководителе) не отражались чьи-то плохие взаимоотношения.

4. Соотнесите согласованные  конечные цели со способностями подчиненных и определите каждому правильное место. Следите за тем, чтобы достижение конечных целей требовало от подчиненных достаточно серьезных усилий. Задачи, с которыми не справились, так же вредны, как и слишком легкие задачи.

5. Контролируйте достижение  результатов.

6. Следите за психическим  и физическим состоянием подчиненных,  а также реагируйте немедленно  при появлении критических моментов.

7. Обеспечивайте положительное  подкрепление или вызывайте максимальное число реакций удовлетворения.

8. Избегайте отрицательного  подкрепления; не вызывайте реакции недовольства; критикуйте мотивированно.

9. Стремитесь к достижению  конечных целей постепенно, по восходящей линии.

10. Будьте активным руководителем. При этом не занимайтесь опекой подчиненных и не вмешивайтесь в детали.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Оценка результатов  работы персонала.

Оценка результатов  работы сотрудников обычно проводится по итогам работы за прошедший год. Она осуществляется непосредственным руководителем в процессе индивидуального общения с каждым работником данного подразделения организации.

При оценке результатов  работы каждого сотрудника необходимо:

— проанализировать показатели его работы за последний год;

— подчеркнуть и похвалить за сильные стороны и успехи в работе;

— выявить и разобраться  вместе с ним в его слабых сторонах и недоработках;

— определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации;

— дать сотруднику возможность  высказаться по результатам оценки;

— выслушать замечания  сотрудника относительно условий работы, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

В ходе такой оценки результатов работы сотрудника непосредственный руководитель выступает, прежде всего, как советчик, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, наметить пути их преодоления и продуктивного решения стоящих задач.

Успех оценки обусловливается  доброжелательным отношением к аттестуемым сотрудникам, объективным пониманием достоинств и недостатков в их работе, четкостью критериев и показателей данной оценки результатов. Если руководство организации будет регулярно проводить подобную оценку работы персонала, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством их производственной деятельности. Такая практика способствует утверждению в коллективе обстановки требовательности и справедливости, работники знают, что при подведении итогов года каждому будет воздано по его заслугам.

Оценка результатов  работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административная оценка — повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационная оценка. Такая оценка результатов работы нужна для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их профессиональной деятельности. При этом работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационная оценка. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может выразить им благодарность или повысить заработную плату либо должность. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Практика оценки руководителями своих сотрудников выгодна всем:

— сотрудникам она  дает возможность личного контакта с руководителем, получения необходимой помощи, защищает от произвола;

— руководитель получает повод ближе познакомиться с подчиненными, изучить их мнение по тем или иным проблемам;

— в организации в  результате такой практики создается  благоприятный морально-психологический  климат, формируется резерв сотрудников для повышения в должности, а также происходит оценка самих руководителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.