Основные положения концепции научной школы в управлении и их значение на современном этапе

- управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования;

- важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства;

- работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

Можно видеть, что вся  система Тейлора направлена на повышение  эффективности производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям. Таким образом, сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени.

Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.

Основной недостаток системы Тейлора в том, что  она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение.

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы ночного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.

Главная заслуга Ф.Тейлора  состоит в том, что он как основатель школы «научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

3. Значение концепции научной школы менеджмента на современном этапе

Работа руководителя является сложной деятельностью, требующей  от человека большой отдачи интеллектуальных, душевных и физических сил, затратив которые руководитель решает стоящие перед подразделением задачи. Основное отличие деятельности руководителя от работы специалиста заключается в том, что  руководитель достигает положительных результатов за счет организации, планирования и стимулирования волевых усилий других людей и несет ответственность за результаты работы своих подчиненных.

Эффективное управление -  это сложный процесс балансирования и компромисса, предполагающий намеренные уступки (жертвы), когда это необходимо для общего блага предприятия. Чтобы постичь суть возможных последствий, руководителю необходимо видеть всю ситуацию как единое целое, включая предприятие, факторы внешней среды и ожидаемые последствия принимаемого управленческого решения.

Возникновение современной  науки управления относится к  началу двадцатого века и связано с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт, г. Гатта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также – на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования был впервые применён к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством. Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части: труд исполнительский и труд распорядительный, и последующем анализе этих частей.

Целью Тейлора было создание системы научной организации  труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации. Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделил лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распределялось также и на планировку предприятия и цехов. Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора  было признание того, что работа по управлению – это определённая специальность.

Основной задачей предложенной им системы, Тейлор считал сближение  интересов всего персонала предприятия. Философскую основу системы составила концепция так называемого «экономического человека», получившая в то время широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Ф.Тейлор считал, что с помощью соответствующей оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями: Г. Гаттом и Френком и Лилией Гилберт. Гатт внёс значительный вклад в разработку теории лидерства. Френк и Лилиан Гилберт занимались вопросами рационализации труда рабочих. Большой вклад в развитие системы Тейлора внёс Т. Эмерсон, который исследовал принципы труда применительно к любому производству, независимо от рода его деятельности. Генри Форд заменил ручной труд на машинный, т.е. сделал важнейший шаг в дальнейшее развитие системы Ф. Тейлора. Ф. Тейлор был основоположником научной системы управления, и можно сказать, что именно с его трудами связаны основы менеджмента как профессиональной и научной деятельности.

Применение тейлоровского подхода оказалось чрезвычайно эффективным. На предприятиях, где была внедрена его система, производительность труда возросла в несколько раз. Так, на сталелитейном заводе в Бетлехеме им был проведен анализ труда и эффективности применения инструментов при погрузке угля. Как показал анализ, средний вес угля, единовременно захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Эксперименты установили, что оптимальным инструментом для выполнения этой работы является лопата, вмещающая 21—22 фунта угля и имеющая определенную форму. Рационализация труда (как, чем и когда грузить) привела к тому, что работу, для которой требовалось 400—600 человек, стали не менее успешно выполнять 140 человек. [10 c. 51]

Огромное значение Тейлор уделял правильному подбору и подготовке рабочих: каждому поручалась такая работа, для которой он лучше всего подходил. Для этого учитывались и физические, и психологические особенности кандидатов. Однако даже когда кандидат полностью соответствовал будущей работе, руководство обучало его оптимальным рабочим движениям и инструктировало относительно порядка и способов применения стандартизированных инструментов и материалов. Внедрение тейлоровской системы значительно усложнило работу мастеров и бригадиров, наделив их многими функциями, ранее не входившими в сферу их компетенции. Это побудило Тейлора отказаться от существовавшей линейной системы организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику, и поставить вопрос о специализации руководителей низового уровня. Вместо непосредственного управления армейского типа Тейлор предложил функциональное управление, при котором каждый рабочий подчинялся не одному, а восьми узкоспециализированным непосредственным руководителям, ежедневно получая от них указания, инструкции и необходимую помощь (рис. 1, см приложение Б). Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цехе должны были находиться только четверо: бригадир, инспектор, оценивающий результат труда рабочего, мастер по ремонту и мастер, устанавливающий темп работы. Четверо других должны находиться в специально устроенной «плановой комнате», занимаясь соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструкций, отчетами о затрачиваемом на производство продукции времени, вопросами себестоимости, производственной дисциплины и т. д.

Таким образом, Тейлор явился пионером в области разделения труда  в сфере управления, и планирования на различных уровнях организационной  деятельности. Особое значение он придавал отделению функции планирования от исполнительской деятельности и убеждал в необходимости заранее планировать методы работы и всю деятельность организации в целом. Он полагал, что в идеале организацией должен управлять именно плановый отдел.

«Ежедневная работа всего завода, — писал Тейлор, — должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы, по крайней мере, в теории, завод мог бы работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и их помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца». Тейлор исходил из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые реализуются в самых разных типах организации: «...те же самые принципы могут быть с равным успехом приложены решительно ко всем видам социальной деятельности: к устройству нашего домашнего обихода, к управлению нашими фермами, к ведению коммерческих операций нашими купцами, крупными и мелкими; к организации наших церквей, филантропических учреждений, университетов и государственных органов».[6. c. 33]

Тейлор искренне верил, что менеджмент обязательно превратится  в настоящую науку, что «многие его элементы, которые сейчас считают лежащими за пределами точной науки, скоро будут введены в норму, стандартизированы, приняты и применены совершенно так же, как сейчас применяются многие элементы в технике. Управление будет изучаться, как искусство, и станет основываться на всеми признанных, ясно определенных и зафиксированных принципах, а не зависеть от более или менее туманных представлений, полученных в результате ограниченных наблюдений над двумя-тремя организациями, с которыми данному лицу пришлось столкнуться».

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась административная модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

• четкое функциональное разделение труда;
• передача команд и распоряжений сверху вниз;
• единство распорядительства.
• соблюдение «диапазона контроля».

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации. В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Таким образом, современный этап развития менеджмента можно назвать интегративным, который включает:

1.Системный подход к управлению – управленческие решения должны приниматься с учетом всей совокупности  наличных факторов и  возможных приемов воздействия в их взаимосвязи и взаимовлиянии.

2.Ситуационный подход к управлению - конкретное  решение зависит от конкретной ситуации. Нет рецептов, годных  на любой случай. В силе остаются только принципиальные соображения.

3. Необходимость учета особенностей организационной культуры – на реализацию любого решения оказывают влияния разделяемые сотрудниками ценностные ориентации, традиции, нравственные нормы и принципы работы.

4. Механизацию и автоматизацию процессов управления – в управленческую деятельность  широким фронтом внедряется технический прогресс : компьютеры, средства связи, множительные устройства и другая оргтехника.

5. Демократизацию управления предприятием-  рядовые сотрудники активно участвуют в управлении производством на основе подачи предложений, участия в коллегиальных формах подготовки решения и др.   Формируется корпоративное сознание работников фирмы, когда проблемы фирмы понимаются и воспринимаются ими как личные.

Эффективный менеджмент должен соответствовать  современной  сложной ситуации в управлении организациями и подразделениями

2 ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИИ  ПОЛОЖЕНИЙ ШКОЛЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ  НА ПРИМЕРЕ ООО «МИКС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Ресторан «Микс» представляет итальянскую и японскую кухни. Организационно правовая форма предприятия - Общество Ограниченной Ответственности (ООО)»Микс». Во главе предприятия стоит генеральный директор.Общество с ограниченной ответственностью Основной целью деятельности Общества является получение прибыли в интересах Участников.

Внутренняя среда у  каждой организации своя, так как  это ситуационные факторы, происходящие внутри организации и находящиеся  в поле зрения менеджеров.Главными переменными внутренней среды организации  являются цели, структура, задачи, технология и люди. Цель ООО «Микс» звучит так: «Дать возможность попробовать гостям ресторана настоящую итальянскую кухню». Организационная структура ООО «Микс» представлена на рисунке 2.1.

Рис.2.1 - Организационная  структура ООО «Микс»

В основу структуры управления положен принцип разделения труда. Данный принцип является условием создания и функционирования предприятия, поскольку  благодаря разделению труда осуществляется процесс выделения и сосуществования  различных видов трудовой деятельности организации.