Основные положения старой парадигмы управления

Основная черта "классической школы" (научной и административной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

3. Концепция человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, Э. Мэйо, М. П. Фоллетт, О. Шелдон)

"Классическая школа" - один  из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли. Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношении" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. Гюго Мюнстерберг (1863-1916), профессор Гарвардского университета, в своей работе "Психология и промышленная эффективность" сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми необходимо отбирать должностных лиц. Он считается одним из основателей психотехники.

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) в книге "Новое государство" (1920) выдвинула идею гармонии труда и капитала, попыталась совместить 3 школы управления: научную, административную и человеческих отношений. Именно М. Фоллетт дала определение менеджмента как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".

Элтон Мэйо (1880-1949), руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, провел ряд экспериментов, в том числе выявил и объяснил т.н. "Хоуторнский эффект". Обобщение данных экспериментов в Хоуторне в течение 8 лет (1924-1932) позволило ему выдвинуть новую философию управления, в основе которой лежал учет психологии человеческих отношений. Мэйо считал, что искусство общения с людьми должно стать главным критерием отбора администраторов. Эксперименты на заводе в Хортоне в компании «Вэстерн Электрик Компани», показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

В начале эксперимента группой  инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности  перерывов и ряда других формирующих  условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые  были помещены для наблюдения в специальное  помещение и над которыми производились  различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки  зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе

Идея Мэйо состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Оливер Шелдон (1894-1951) подчеркивает социальную, этическую ответственность бизнеса перед обществом. Согласно Шелдону, управляющие должны относиться к рабочим честно и уважительно.

4. Концепция организационного поведения (А. Маслоу)

Большой вклад в развитие этой концепции  внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший т.н. "иерархию потребностей" человека.

Впервые он опубликовал свою концепцию в 1943 г. Очень скоро она стала классической и вошла во, все учебники. 

Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

♦  физиологические (витальные) потребности — потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе;

♦  экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности существования. Они бывают двух видов — физические и экономические. Физическая безопасность— это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Экономические потребности обретаются в сфере труда: гарантия занятости, страхование от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок);

♦  социальные потребности проистекают из нашей коллективной природы. Мы жаждем дружбы и привязанности, принадлежности к группе, общения, участия в формальной или неформальной организации, заботы о другом и внимания к себе;

♦  престижные потребности — потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, достижениях, высоком статусе, независимости и признании. Их еще называют потребностями в оценке, или эгоистическими потребностями, ибо они ориентированы на самого себя;

♦  духовные потребности — потребности в самовыражении через творчество. Речь идет о потребности реализовать все, на что способен человек.

Физиологические и экзистенциальные потребности А. Маслоу называл первичными (врожденными), социальные, престижные и духовные — вторичными (социально приобретенными); процесс возвышения потребностей представляет собой процесс замены первичных потребностей вторичными.

Однако сама по себе классификация  мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой А. Маслоу. Подобные попытки предпринимались и другими учеными. Достоинство концепции А. Маслоу в ее «двигательной пружине» — принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными) лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты. А. Маслоу предположил, что удовлетворение потребности служит мотивом или побуждением.

Только неудовлетворенная потребность  организует поведение индивида, заставляя  его предпринимать действия, необходимые  для ее удовлетворения.

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, взгляды на управление в период индустриального развития заключались в следующем:

• предприятие представляет собой закрытую систему, цели, задачи и условия деятельности которой  достаточно стабильны;

• рост масштабов производства и услуг - главный фактор успеха и  конкурентоспособности;

• рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда являются главной задачей менеджмента;

• главный источник прибавочной  стоимости - производственный рабочий  и его производительность труда;

• система управления должна быть построена на контроле всех видов  деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы.

Данная система взглядов сформировалась под влиянием активного  промышленного развития, появления  крупных предприятий, промышленных центров, что было вызвано значительным всплеском деловой активности. В  этих условиях требовались:

• жесткая координация, четкое структурирование управления, иерархичность, концентрация и сосредоточение полномочий в одном лице, способном единолично принимать управленческие решения;

• четкое определение ответственности  исполнителей и лиц, принимающих  управленческие решения.

В противном случае выход  за жесткие рамки указанных ограничений  приводил к сбою технологического процесса и неумолимо снижал экономические  показатели.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном  управлении, не очень заботились о  социальных аспектах управления. Более  того, их работы в значительной степени  исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Многие авторы формулируют  следующие основные положения старой парадигмы управления персоналом:

1) централизация управления  единым народно-хозяйственным комплексом;

2) прямое государственное  управление производственно-хозяйственной  деятельностью организаций; 

3) ограниченная хозяйственная  самостоятельность организаций,  жесткая система распределения  и связей между ними;

4) жесткие административные  методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных  связей за счет механизмов  контроля и вознаграждения. 

Вторая мировая война  и связанная с ней всеобщая мобилизация вынудили изменить систему  методов и подходов, с помощью  которых ранее достигалась максимальная производительность труда и выпуск продукции. Ускорение темпов научно-технического прогресса, технологическая революция, переход большинства стран к  постиндустриальному развитию по-новому расставили экономические приоритеты. Главными требованиями, предъявляемыми к управлению организацией, стали  динамичность, гибкость, адаптивность. Влияние этих и других объективных  факторов стало причиной пересмотра и изменения научных основ  управления, формирования новой управленческой парадигмы.

 

Список  литературы

1. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури/ Основы менеджмента./ Издательство «Дело»/ М, 2004. – 493 с.
2. Н. И. Кабушкин/ Основы менеджмента/ НОВОЕ ЗНАНИЕ/ Минск, 2002. – 336 с.
3. Современные технологии менеджмента. Под ред. В.И.Королева. – М.: Магистр, 2012. – 640 с.
4. Российский внешнеэкономический вестник.№5 - 2012.