Основные составляющие корпоративной культуры компании банка

Безусловно, Корпоративный кодекс - документ живой. Он может изменяться и дополняться. Предложения, если они конструктивны, направлены на улучшение и не являются бесплодной критикой, должны приниматься. Хочу еще раз подчеркнуть, что  предусмотреть в Кодексе статьи на все случаи жизни невозможно. Конкретика и излишняя детализация  просто ни к чему, для этого есть многообразие Положений и инструкций, на которые необходимо ссылаться.

Значимость  и пользу Корпоративного кодекса  для новых сотрудников трудно переоценить. Знакомить новичка  с этим документом необходимо сразу  же при приеме на работу. Именно на протяжении испытательно-адаптационного срока для него важно понять и принять корпоративную культуру компании. Сегодняшние ценности работающего человека в значительной степени отличаются от ценностей, которые были присущи работнику лет десять тому назад. Человек стремится не только отдавать всего себя работе, но и получать взамен. И не просто заработную плату, но и полезное и приятное общение, ощущение защищенности и комфорта, признание и уважение, возможность вести удобный для него образ жизни и пр. Шкала ценностей расширилась, и выбор сместился в сторону личных интересов. А работа становится средством достижения индивидуальных целей. Поэтому наивно было бы полагать, что процесс приема на работу и прохождение так называемого испытательного срока - дорога с односторонним движением, где работодатель имеет преимущественное право принятия решения. Это двусторонний процесс - работник может не принять сложившиеся нормы традиции и сделать выбор не в пользу данного работодателя. Примеров тому немало. Новые сотрудники очень ценят, когда при приеме на работу им вручают личный экземпляр Корпоративного кодекса. Проводя беседы с новичком, менеджер по персоналу обязательно должен поинтересоваться у него, прочитал ли он Кодекс, что вынес для себя, что понял или не понял, с чем не согласен. Таких бесед желательно провести как минимум две - в середине и в конце испытательного срока.

Каждый банк должен «уловить» свой корпоративный стиль. Он складывается, безусловно, из общепринятых принципов, моральных человеческих устоев, регулируется нормами законодательства. Но есть составляющие корпоративного стиля конкретного банка, которые связаны со стилем его руководства, с реально поставленными, а не провозглашенными, задачами, с ожиданиями владельцев бизнеса, с традициями, устоями. У банка может быть даже свой характер, который складывается из схожести характеров большинства сотрудников. Ведь подбор персонала зачастую ведут одни и те же люди. В немалой степени их поведенческие особенности и принципы в дальнейшем определяют и стиль поведения отобранных кандидатов.

Кроме того, необходимо грамотно перенести международные  стандарты корпоративного поведения  в российскую среду. То, что западная компания внедряет достаточно легко  и просто, опираясь на ментальность своих граждан, на российском рынке  зачастую не находит поддержки. Работник российского банка, как впрочем, наверное, любой россиянин, не готов  многое принимать на веру. Ему необходимо формирование собственного опыта, собственного убеждения. Русскому человеку свойственно  давать свои оценки происходящему, обсуждать  действия коллег и вышестоящих руководителей, клиентов, партнеров. И если оценка конкретного работника не совпадает  с общей оценкой ситуации, сотрудник  скорее отвергнет окружение. Поэтому  принципы новой корпоративной культуры российские банки должны внедрять с  особой осторожностью, щепетильностью, учетом национальных особенностей.

Заключение

 

Еще несколько  лет назад словосочетание «корпоративная культура» было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда, а элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

Явление корпоративной /организационной/ культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск  продуктивного компромисса между  интересами предприятия и интересами человека. Формирование регламентов  или бизнес-правил должно быть дополнено  формированием желания персонала  их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими  в цивилизованном обществе.

Корпоративная культура существует в любой организации - если ее не формируют сознательно, она вырастает стихийно, как сорная трава в заброшенном саду. Нередко  стихийная и не осознаваемая корпоративная  культура является помехой на пути достижения стратегических целей компании - если вы не управляете корпоративной  культурой, она начинает управлять  вами. Но если корпоративная культура создана в соответствии со стратегией и миссией компании, она становится универсальным средством развития и достижения поставленных целей.

Корпоративная культура фирмы - не синоним понятия  «климат коллектива». Она сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения  в данной организации. В ее понятие  входят: некие постоянно повторяющиеся  характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению  к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним  и даже каким-то организационным  моментам, к ее сущности относятся  и те ценностные установки, которым  следуют в своей работе менеджеры  и все работники фирмы.

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом  организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех  или иных ситуациях определенным образом. При этом на видимом уровне культура группы людей принимает  форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

В настоящее  время корпоративная культура рассматривается  в качестве главного механизма обеспечивающего  практическое повышение эффективности  работы организации.

 

 

Список использованной литературы:

 

 

1.Алёшина И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров. Учебник. – М.: ЭКМОС, 2007. – 480 с.

2.Блинова Т. А. «Тест «Уровень корпоративной культуры «ОК». http://www.hr-portal.ru

3.Браим И.Н. «Этика делового общения». Учебное пособие. Минск: НКФ «Экоперспектива», 2008.

4.Бровтман Е. А. «Вкладывать деньги в корпоративную культуру выгодно!». Электронный журнал «В курсе дела». http://www.vkursedela.ru/article1286/, №14, 2007.

5.Виханский О.С., «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». Учебник.  М.: Изд-во МГУ. 2007. 

6.Голубков Е.П. Маркетинговые исследования. М., 2009.

7.Демин Ю.М. Бизнес PR. Москва, 2008. – 215 с.

8.Джон Ф. Берджес. Основы управления малым бизнесом. Москва, 2008.           – 320 с.

9.Кочеткова А.В., Филиппов В.Н. Теория и практика связей с общественностью. Учебник СПб, 2007, 240 с.

10.Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования // «Работа и зарплата» - 2008 - №9

11.Кузнецов И.Н. «Корпоративная культура». Учебное пособие. Мн.: Книжный дом; Мисанта, 2008.

12.Парамонова Т.У. «Формирование общественного лица фирмы» Журнал «Маркетинг». №6, 2008.

13.Письменная Е.А. «Внутриорганизационные коммуникации – отношения с персоналом». http://www.pressclub.ru/, 21.06, 2009. 

14.Чукаева У.А. «Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в организациях». Журнал  «Социологические исследования». №8, 2008.

15.Шекшня С.В. «Управление персоналом в современной организации». Учебное пособие. М.: 2009. 

16.Яковлев И.П. «Паблик рилейшнз в организациях». СПб. 2008.

 

 

 

 

Размещено на Allbest.ru