Основные способы материального стимулирования высшего менеджмента

Право (опцион) выкупа акций заключается в возможности приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение определенного периода времени. Руководители надеются получить прибыль, реализовав свое право в будущем, но по текущей цене. Предположение заключается в том, что цены акций пойдут вверх, а не упадут или останутся неизменными. К сожалению, это зависит не только от действий руководства, но и общих экономических условий (степени развитости экономики страны в целом, состоянии отрасли, уровня инфляции и т.д.)

Существует еще несколько типов долгосрочных поощрительных схем:

1)Право на оценку акций обычно объединяют с правом выкупа. Это позволяет поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию.

2)Схема достижения определенной цели предполагает награждение акциями в случае достижения определенной финансовой цели, такой как рост прибыли или доходов на одну акцию.

3)Акционерная схема с ограничениями предполагает, что акции передаются руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями компании. Например, акции могут быть изъяты у менеджера, если он покидает компанию ранее установленного периода времени.

4)Наконец, в случае схемы с фантомными опционами (виртуальной схемы поощрения) руководитель получает не акции, а условные единицы, равные по стоимости акциям компании. Через некоторое время он получает их стоимость (обычно в виде наличности). Вознаграждение увязано с динамикой цен на них (выплаты равны удорожанию пакета акций во времени), но предусматривает лишь дивиденды по заявленному пакету. То есть работодатель обещает передать сотруднику не акции, а выплатить денежную премию, которая равна разнице между действительной рыночной стоимостью на время предоставления опциона и ее будущей рыночной стоимостью на момент исполнения опциона. Например, наниматель говорит сотрудникам: "Рыночная цена на акции сейчас—100. По фантомному опциону я даю вам право на пять акций по сегодняшней цене. Как наниматель, я обещаю вам через три года выплатить определенный бонус в том случае, если цена акций возрастет. Старайтесь так работать, чтобы цена акций за это время выросла, например, до 150, тогда я вам выплачу дополнительную зарплату в размере 250 (50 х 5 = 250)". Что фактически является обещанием бонуса через три года.

Необходимость привязать оплату труда руководителя к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, привело многие фирмы к внедрению схем оплаты по результатам. Схемы оплаты по результатам — это схемы, по которым оплата зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.

Что же касается вышеупомянутых опционных программ, то на сегодняшний день существует достаточно много их разновидностей, и на некоторых из них следует остановиться и рассмотреть более подробно.

Фондовые опционы дают право купить акцию фирмы по определенной цене (цене исполнения) в течение фиксированного периода. Обычно период предложения опционной программы 10 лет. В классическом виде цена исполнения устанавливается по текущей рыночной. Но встречаются и более экзотичные варианты: дисконтные программы предлагают цену исполнения ниже текущей рыночной; премиальные опционы – выше; индексные программы привязывают ее к отраслевому или рыночному индексу (т.е. она меняется во времени). Такие программы используют американские компании “новой экономики”: Broomfield, Level 3 Communications и др.4 

Здесь также важно учесть следующее. Когда опционы выдаются по цене равной или выше текущей рыночной, это не затрагивает прибыли компании, которая отражена в отчетах. Но если задействуются дисконтные или индексные опционные программы, разница между предлагаемой ценой и ценой возможной продажи на рынке должна рассматриваться как издержки. Это обусловлено тем, что хотя определенная аналитиками разница является лишь потенциальным выигрышем менеджера, с точки же зрения стоимостной концепции финансового управления для владельцев капитала она представляет упущенную выгоду, т.е. статью агентских затрат.

Дисконтные опционы обычно устанавливаются для программ распределения акций между менеджерами с дополнительными ограничениями. Например, акции не могут быть проданы в течение определенного срока или до достижения целевого темпа роста компании (ее прибыли). В качестве такого условия может быть и число лет работы в данной структуре на определенной должности. Программы этого типа могут предусматривать выплаты менеджерам денежных сумм по изменяемой рыночной капитализации компании без фактической передачи им акций. Однако по окончании опционного периода предполагается переход акций в руки последних.

Так как опционам присущи недостатки, связанные с несовершенством работы фондовых рынков (высокая роль внешних сигналов, в том числе публикуемой отчетности, сильное влияние на цены акций краткосрочных решений), все больший интерес вызывают бонусные схемы и премии, тесно связанные с  экономической прибылью. В них величина бонуса ставится в зависимость от размера превышения заработанной доходности капитала над требуемой. Тем самым бонус привязывается не к бухгалтерским показателям деятельности и ситуации на фондовом рынке, а к финансовым оценкам, учитывающим как риск, так и альтернативные возможности владельцев капитала.

Другим преимуществом этого подхода является возможность его использования как для открытых, так и закрытых акционерных обществ, а также для индивидуальных компаний и структурных подразделений крупных фирм (бизнес-единиц). Бонус здесь рассчитывается как процент от экономической прибыли или от превышения бухгалтерской прибыли над платой за используемый собственный капитал. Это означает, что премиальная часть будет получена не при любой бухгалтерской прибыли (как при стандартном построении бонуса), а только при превышении над отраслевым уровнем или уровнем отдачи на капитал при данном риске. 

1.3. Схема стимулирующего  контракта

Обобщая вышесказанное, можно прийти к некому схематическому изображению компенсационного пакета топ-менеджера. Сейчас на западе его принято называть стимулирующим контрактом. Стимулирующий контракт имеет 2 составляющие: фиксированную и переменную (в большинстве случаев +дополнительные условия, то есть льготы, бонусы). Фиксированная часть вознаграждения не зависит от результатов деятельности компании и определяется обычно масштабами развития компании, ее отраслью, перспективами развития; она является, своего рода, страхованием менеджера от возможных рисков и форс-мажорных обстоятельств. Это его зарплата.

Однако основной материальный стимул для руководителя—именно переменная часть, определить размеры которой гораздо сложнее. Вознаграждение может базироваться либо на абсолютных показателях, либо на относительных показателях деятельности компании.

Вознаграждение, зависящее от относительных показателей, отражает результаты деятельности компании по сравнению с ее конкурентами, чаще всего применяется в инновационных компаниях. Он позволяет избежать риска, с которым сталкиваются все компании и который не зависит от действий менеджера. С другой стороны, существенный недостаток этого вида вознаграждения заключен в провоцировании агрессивности компании по отношению к своим конкурентам на рынке. То есть это может  вызвать неоправданные действия топ-менеджеров, направленные на снижение доходов компаний-конкурентов  и увеличение собственной доли на рынке путем снижения цен, а ценовая конкуренция может привести к снижению общих доходов отрасли и отрицательно отразиться на ее последующем развитии.  

Вознаграждение, базирующееся на абсолютных показателях деятельности компании, используется в двух формах: опционных контрактах и в контрактах, где вознаграждение зависит от финансовых показателей (прибыли предприятия, объема денежных потоков и т.д.)

Достоинство вознаграждения на основе финансовых показателей заключается в наличии аналитических данных компаний, акции которых не торгуются на фондовом рынке. Однако трудность выбора определенного критерия оценки эффективности  предприятия в данном случае снова приводит к нежелательным действиям менеджера в некоторых ситуациях. Например, если размер прибыли управляющего зависит от оборота компании, то это может привести к необоснованному расширению масштабов операций, независимо от прибыльности реализуемых проектов. Возможны манипуляции с финансовой отчетностью с целью получения необходимых результатов.

Рис.1 Структура стимулирующего контракта высшего менеджмента компании5

Консалтинговые компании McKinsey, Stern Steawart и другие разработали концепцию управления, основанного на стоимости компании, согласно которой комбинация данных финансовых отчетов позволяет вывести коэффициенты необходимые для определения размеров справедливого вознаграждения менеджмента компании.

Одной из наиболее часто используемых льгот является кредитование менеджмента под символический процент. С одной стороны оно обеспечивает лояльность и удерживает менеджера в компании, с другой—может стать источником значительных финансовых злоупотреблений. Например, Джон Ригас, глава Adelphia Communications, взял в долг у своей компании 3,1 млрд. долларов, что привело к банкротству компанию, занимавшую лидирующие позиции на телекоммуникационном рынке США. Поэтому при заключении контракта необходимо накладывать жесткие ограничения на объем кредитования со стороны компании.

«Золотой парашют»—условие, включаемое в контракт, которое гарантирует значительные выплаты в случае его увольнения. Объем выплаты обычно не превышает одного процента от текущей рыночной стоимости компании, но этого вполне достаточно, чтобы мотивировать менеджеров для эффективной работы на компанию. Менеджерам не приходится задумываться о своем будущем в случае увольнения и отвлекаться на поиски источников дополнительного заработка, полностью концентрируясь на управлении компанией.

Из всего вышесказанного можно заключить, что при выборе условий стимулирующего контракта необходимо учитывать стадию развития, в которой находится  компания, содержание определенных краткосрочных и долгосрочных целей, факт выхода акций на фондовый рынок. Естественно, многое зависит от таких субъективных факторов как отношения между владельцами компаний и руководителями, руководителями и персоналом, степень лояльности руководства, опытность топ-менеджеров  и т.д.

Глава 2. Особенности материального поощрения высшего менеджмента в России

В России различные программы финансового стимулирования высших руководителей начали применяться совсем недавно. Изначально, а в большинстве российских компаний и по сей день, вознаграждение топ-менеджмента происходило посредством простых скрытых денежных выплат. (До сих пор многие компании отказываются открыто называть суммы выплат высшему руководству.) Согласно исследованию в сентябре 2002 года агентством Standard’s & Poor’s 42-х крупнейших российских компаний на прозрачность, было выяснено, что в среднем доля прибыли фирмы, которая идет на оплату услуг генеральных директоров, составляет приблизительно 11%.6  Однако далеко не всегда подобная система оплаты труда руководства  удовлетворяет акционеров и персонал компании, что в свою очередь порождает недоверие и конфликты, мешая успешному развитию фирмы. Крупные компании, ставящие своей целью выход на мировой рынок или рынок соседних государств, стремятся делать свои компании прозрачными, чтобы добиться доверия и расположения к себе новых клиентов и деловых партнеров, что также является причиной использования современных программ материального стимулирования топ-менеджмента. Факт существования опционов повышает стоимость компании в глазах зарубежных инвесторов, особенно американцев и англичан.

Опционные программы в России—относительно новое явление. Пионерами стали компании, разместившие ADR—Американскую депозитарную расписку (в США—депозитарная расписка, удостоверяющая владение акциями компании иностранного государства, приобретенными депозитарным банком США в процессе их размещения на территории США; одна АДР может представлять часть акции, одну или несколько акций иностранной компании-эмитента; АДР-ы используются иностранными компаниями для выхода на американский фондовый рынок)7 на Нью-Йоркской Фондовой Бирже. В последнее время опционы получили распространение и в «голубых фишках» (blue-chip stock - наиболее известные и престижные акции; акционерные компании, попавшие в эту инвестиционную категорию, выплачивают дивиденды своим акционерам в течение продолжительного времени как в хорошие, так и в неблагоприятные для компании годы) 8 российского фондового рынка, и в компаниях со слабой ликвидностью акций, и в «дочках» транснациональных корпораций. По мнению инвестиционных аналитиков, само наличие опционной программы может повысить стоимость компании, особенно если она котируется в Нью-Йорке или это «голубая фишка» российского рынка. 

Пионерами опционных программ в России стали представительства крупнейших транснациональных корпораций. Их не останавливало даже то, что по закону граждане России не имели права покупать ценные бумаги иностранных эмитентов (ограничение было снято благодаря поправкам в закон о валютном регулировании, и с августа 2001 года россиянам позволили инвестировать в иностранные бумаги до $75 тыс.). Компания Coca-Cola – первой предложила российским менеджерам фантомные опционы.  В начале 90-х годов те сотрудники, кому удалось дорасти до 12 кадровой ступени, получили опцион на покупку акций The Coca-Cola company по цене $44 за акцию. Проработав в компании три года, сотрудник имел право в течение 10 лет получить наличными разницу между рыночной стоимостью акции и этими $44.9

После снятия ограничения на покупку иностранных ценных бумаг опционы стали внедряться более активно. В МТС сразу было выделено 0,6% акций под опционную программу, из которых большая часть уже выделена менеджменту в виде опционов. Таким образом, сотрудник получает и денежные выгоды, и психологические, поскольку рассматривает успех МТС как свой собственный. Конечно, материальная выгода от изменения цены акции во многом зависит от развития рынка мобильной связи, но все же выбранная руководителями тактика имеет немалое значение. «ВымпелКом», одним из первых реализовавший опционную программу, в 2001 году выделил под нее 250 тысяч акций, которые были распределены между топ-менеджерами компании («Stock plan», или премии, связанные с «фантомным» ростом акций на Нью-йоркской фондовой бирже). Совет директоров определяет «окна», то есть конкретные дни, когда сотрудники имеют право реализовать свое право «опционера». В настоящий момент, по условиям действия программы, топ-менеджеры могут реализовать свои опционы.