Основные тенденции развития менеджмента в современных условиях

 

     Чтобы выразить зависимость выручки от реализации от названных факторов, используем и преобразуем формулу производительности труда:

 

      N = R*D 

     Влияние изменения численности на изменение выручки от реализации находим с помощью произведения: 

     ΔNR = ΔR*D₀ 

     где ΔNR — изменение выручки от реализации под влиянием изменения численности работников;

     ΔR — абсолютное изменение численности работников в отчет ном периоде по сравнению с базисным периодом;

     D₀ — производительность труда за базисный период.

     ΔNR = 4 х 734,8 = 2939,2 млн. руб.

     Влияние изменения производительности труда на изменение выручки от реализации находим с помощью выражения: 

     ΔND = R1*ΔD 

     гдеΔND – изменение выручки от реализации под влиянием изменения производительности труда,

     R1 — среднесписочная численность работников за отчетный период;

     ΔD — абсолютное изменение производительности труда

     ΔND = 46 х 127,6 = 5869,6 млн. руб.

     Расчет показывает, что в результате увеличения численности работников на 4 чел. выручка возросла на 2939,2 млн. руб. Ещё одним положительным фактором оказалась выработка, её рост на 127,6 млн. руб./чел. привел к существенному увеличению выручки на 5869,6 млн. руб., поэтому руководству организации следует прежде всего стремиться к увеличению производительности труда работников.

     Важной частью анализа трудовых ресурсов является анализ использования рабочего времени.

     Рассмотрим использование рабочего времени на предприятии. 

     Таблица 2.4. Использование рабочего времени на предприятии

Показатели	2008 год	2009 год		Отклонение +/-
		План	Факт	От 2008 года	От плана
Среднегодовая численность рабочих, чел.	42	44	46	+4	+2
Отработано за год одним рабочим: дней (Д)	225	225	215	-10	-10
часов (Ч)	1778	1789	1688	-90	-101
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,90	7,95	7,85	-0,05	-0,10
Фонд рабочего времени (Т), ч	74676	78716	77648	2972	-1068
В том числе отработано сверхурочно, ч	1610	-	1495	-115	+1495

 

     Как видно из таблицы фактический фонд рабочего времени меньше планового на 1068 ч. Предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. Одним рабочим отработано в среднем по 215 дней вместо 225 дней, в связи с чем целодневные сверхплановые потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех рабочих – 460 дней или 3657 ч. (460 * 7,95).

     Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,1 ч, а за отработанное время (дни) всеми рабочими – 1879 ч. (0,1*215*46) Общие потери рабочего времени составили 4646 ч. [((77648 : 46) – (78716 : 44))*46]. Фактически они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включены сверхурочные часы (+1495 ч). С их учетом общие потери рабочего времени составят 6141 ч. (4646 + 1495), или 7,9% (6141: 77648 * 100).

     Для выявления причин образования целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени анализируются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Эти причины могут быть вызваны дополнительными отпусками с разрешения администрациями, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Для анализа используем табл. 2.5. 

     Таблица 2.5. Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели	На одного рабочего		Отклонения от плана +/-
	План	Факт	На одного рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе: праздничные и выходные дни	110	110	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дней	255	255	-
Неявки на работу, дней	35	45	+10	460
в том числе:
Ежегодные отпуска	21	21	-	-
Отпуска по учебе	1	2	+1	46
Отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-46
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	4	6	+2	92
Болезни	6	11,8	+5,8	266
Прогулы	-5	0,2	+0,2	9
Простои	-	2	+2	92
Явочный фонд рабочего времени, дней	225	215	-10	-460
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч	1800	1720	-80	-3680
Предпраздничные сокращенные дни,ч	1	1	+0,4	18
Льготное время подросткам, ч	2	2,4	+30,6	1408
Внутрисменные простои	-	30,6	-111	-5106
Полезный фонд рабочего времени, ч	1797	1686	-	-
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,95	7,85	-0,1	-18
Сверхурочно отработанное время, ч	-	7,12	+7,12	328
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч	-	7,0	+7,0	322

 

     Из таблицы видно, что большая часть потерь 3413 ч. [(92 + 9 + 92) * 7,95 + 1879] – вызвана предоставлением отпусков с разрешения администрации, прогулами, простоями, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Их сокращение равнозначно высвобождению 2 работников (3413:1797).

     Рассмотрим показатели заработной платы ООО «Ламбер Люкс».

     Данные о динамике заработной платы представлена в табл. 2.6. 

     Таблица 2.6. Показатели по труду и заработной плате ООО «Ламбер Люкс»

Показатели	2008	2009	Абс. отклон.	Темп роста
Среднесписочная численность работников	42	46	4	109,5
Фонд заработной платы работников списочного состава, млн. руб.	26,964	34,316	7,352	127,3
Среднемесячная заработная плата, млн. руб.	0,642	0,746	0,104	116,2

 

     Как видно из табл. 2.6, за 2008 года среднесписочная численность работников ООО «Ламбер Люкс» выросла на 4 чел. или на 9,5%. Среднемесячная заработная плата в 2008 году составила 642 тыс. руб., а в 2009 – 746 тыс. руб., увеличившись по сравнению с 2008 годом на 16,2%.

     В таблице 2.7 представлена информация о текучести кадров на предприятии в 2009 году.

 

      Таблица 2.7. Текучесть кадров на предприятии в 2009 году

Количество принятых работников на работу, чел.	8
Количество уволенных по различных причинам, чел.	4
Среднесписочная численность работников, чел.	46

 

     Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

     Коэффициент выбытия кадров К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период Р. 

       

     Вычислим коэффициент выбытия за 2009 год. Он составил:

     Квк = 4 / 46 *100% = 8,7%.

     Коэффициент приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р. 

       

     Коэффициент приема кадров за 2009 год составил: Кпк = 8 / 46 *100% = 17,4%.То есть можно сказать, что предприятие в настоящее время считает нужным набирать большое число новых работников для восполнения прежней численности персонала.

     Коэффициент стабильности кадров К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. 

     

 

      где Р_у.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

     Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

     Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников.

     Коэффициент стабильности составил:

     Кск = (1 – 4 / (42 + 8)) *100% = 92%.

     Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия, так как в идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

     Кроме того, можно определить общий коэффициент оборота кадров (Ко). 

       

     гдеЧп - принятые работники;

     Чу – уволенные работники;

     Чс – среднесписочная численность работников.

     Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

     Применив описанные выше формулы, можно рассчитать показатель текучести кадров ООО «Лабмер Люкс» за 2009 год.

     Итак, общий коэффициент оборота кадров составил:

     Ко = 12 / 46 * 100% = 26%.

     То есть, можно сказать, что общее движение кадров не очень быстрое, всего 26%.

     Уровень текучести кадров составил:

     ТК = 4 / 46 * 100% = 8,7%

     Если принять за предельную норму текучести 50%, то в сравнении, показатель 8,7% достаточно низок.

     Следует отметить, что на анализируемом предприятии наблюдается повышение численности работников на 4 человека, то есть, уволившихся меньше (4 чел.), чем вновь прибывших (8 чел.).

     Для оценки социальной эффективности менеджмент было проведено анкетирование сотрудников ООО «Ламбер Люкс» цель, которого выяснить, как сотрудники относится к своей организации, удовлетворены ли трудом, каков социально-психологический климат, стиль руководства, мотивация труда.

     Рассмотрим результаты анкетирования (табл. 2.8, 2.9). Анкеты заполнили 15 респондентов. 

     Таблица 2.8. Результаты анкетирования сотрудников ООО «Ламбер Люкс»

		Распределение ответов респондентов
		человек	в %
1. Удовлетворенность организацией, в которой работаешь: а) устраивает все; б) удовлетворен (а), но не полностью в) не удовлетворен (а) г) ничего не устраивает		4 8 2 1	26,7 53,3 13,3 6,7
2. Надежность рабочего места: а) уверен (а) в завтрашнем дне б) чувствую какую-то неуверенность в) работаю в страхе		11 4 0	73,3 26,7 0
3. Верность предприятию: а) могу пожертвовать выходным, если попросят б) мне безразлично, что там происходит в) всегда сделаю все, что в моих силах		7 3 5	46,6 20,0 33,4
4. Что является наиболее важным для Вас в работе на предприятии: а) заработная плата б) работа в) коллектив г) все вышеперечисленное д) свой вариант		3 1 2 8 1	20,0 6,7 13,3 53,3 6,7
5. Что могло бы послужить причиной Вашего добровольного увольнения: а) заработная плата б) руководитель в) отношения в коллективе г) месторасположения д) свой вариант		3 2 6 1 3	20,0 13,3 40,0 6,7 20,0
6. Требование к качеству выполняемой работы: а) никто ничего не требует, вот и не стараюсь б) добровольно стараюсь выполнять работу качественно в) требуют качественной работы	3  8 4		20,0  53,3 26,7
7. Контакт с сотрудниками: а) коллектив хороший, доброжелательный б) сотрудники не устраивают, поговорить не с кем в) никого вокруг не замечаю, прихожу только работать	13 1  1		86,6 6,7  6,7
8. Шансы роста: а) возможно достичь большего, если приложить усилия б) что не делай, всегда будешь на одном месте в) я не думаю о карьере	5 4 6		33,4 26,6 40,0
9. Взаимоотношения между людьми не по поводу выполняемых заданий происходят в основном по: а) возрасту б) полу в) статусу	11 4 0		73,3 26,7 0
10.Характер контактов между сотрудниками: а) они ограничены и несущественны б) формальны и подчиняются правилам в) открыты и насыщены г) Они практически отсутствуют, т.к. на них не остается времени	2 13		13,4 86,6
11.Как, по Вашему мнению, происходит самоосознание работником себя и своего места в организации: а) сокрытие работником своих внутренних настроений, б) внешнее проявления мыслей и настроений сотрудников поощряется руководством г) независимость и творчество проявляются через сотрудничество, д) независимость и творчество проявляются через индивидуализм	1  3  6  5		6,7  20,0  40,0  33,4
12.Существуют ли взаимоотношения между работниками во внерабочее время: а) Практически отсутствуют б) Работники общаются на общих мероприятиях, организованных предприятием в) Коллектив очень дружный и многие работники общаются в свободное время	4  11		26,7  73,3