Основные теории мотивации труда и особенности их проявления в социальной сфере

Российский Государственный  Социальный Университет

Факультет социального  управления

Кафедра социального менеджмента  и туризма

Специальность: «Менеджмент организации (музыкальный менеджмент) 080507.65»

 

 

Курсовая работа по дисциплине:

«Основы менеджмента»

                                                     на тему:

«Основные теории мотивации труда и особенности их проявления в социальной среде»

 

 

 

Выполнила работу: студентка 2 курса

                                                                                                        Группы МОМ-Д-2

Есипенко О.Е.

Научный руководитель: кандидат  экономических наук, профессор,

Мясоедов В. П.

 

Москва, 2011

Содержание:

Введение.

Глава 1. Теоретические основы мотивации работников.

1.1. Содержательные теории мотивации.

1.2. Процессуальные теории  мотивации.

Глава 2. . Мотивация труда на практике.

2.1. Стимулирование труда

2.2. Рекомендации по стимулированию труда.

Заключение.

Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

   Актуальность - на сегодняшний день  имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно  не может сказать, как детально действует  механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Таким образом, научная и практическая значимость выбранной темы моей курсовой работы достаточно актуальна на сегодняшний день.

              Объект - мотивация трудовой деятельности сотрудников на предприятии.

              Предмет - то, каким образом осуществляется применение теорий мотивации на практике.

              Целью данной курсовой работы является исследование методов мотивации и их применения.

В первой главе мною будут  рассмотрены две основные группы теорий мотивации: содержательная и  процессуальная.

Во второй главе представлены некоторые аспекты применения данных теории на практике.

Задачи:

• провести анализ теорий мотивации работников;
• дать краткое обоснование применения той или иной теории мотивации;
• рассмотреть применение данных теорий на практике.

           

               При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

              Мотивация, в организационном контексте, - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации работников.

1.1. Содержательные  теории мотивации.

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован  на анализе потребностей и их влиянии  на мотивацию. Эти теории описывают  структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны  с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  деятельности.

Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

 

  Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические  потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности  в безопасности и уверенности  в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности  — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

• потребность  самовыражения, т.е. потребность в  собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три —  вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

                                                                                                                  пирамида потребностей по А. Маслоу.

Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы¹. В своей теории он различает 3 большие группы:

- потребности существования  (потребности безопасности и физиологические  потребности)

- потребности связи (отражает  социальную природу человека, его  стремление быть членом семьи,  иметь друзей, коллег, врагов, начальников,  подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).

- потребности роста (аналогичны  потребностям самовыражения пирамиды  Маслоу).

Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).

 

 Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда

В  своей теории Дэвид  МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления².

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

Менеджеры, которые стремятся  понять, управлять и создать мотивационную  среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную  работу.

Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. МакКлеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.

То, что МакКлеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Хотя все члены любой  организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и  принадлежности, МакКлеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:

1. Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.
2. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.
3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

Исследование показали, что менеджеры  первых двух типов лучше управляют  своими отделами, в основном из-за своей  потребности во власти.

Работа МакКлеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных МакКлеландом.

 

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

          Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные или гигиенические  факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой  осуществляется работа.

Гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Итак, в работах Ф. Герцберга приводятся доказательства того, что существует два, совершенно различных, типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:

1. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.
2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

Основное значение двухфакторной  теории заключается в том, что  менеджеры должны быть очень осторожны  и не делать ударения на гигиенические  факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности  низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая  своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены  гигиенические потребности.