Основы лидерства

во многом зависит  от его способностей и умения решать проблемы и принимать

правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция

между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний

интеллектуальный уровень  последователей невысок, то быть для  лидера слишком

умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально

важных лидерских качеств  оказался практически бесконечным. По этой причине

стало невозможно создать  «единственно верный» образ лидера.

Во-вторых, по различным  причинам, таким, например, как неудача  в поиске путей

измерения многих лидерских  качеств, а также в силу непризнания  возможных

различий в зависимости  от организации или ситуации, не удалось установить

тесную связь между  рассмотренными качествами и лидерством и помочь

практическому выявлению  последнего.

Суммируя сказанное, можно  сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике.

    

    2. Концепции харизматического лидерства

Особой, достаточно современной  группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других лю и их изменение могут немногие, «избранные».

Некоторые авторы концепций  харизматического лидерства трактуют лидерство не столько как дуалистический, т.е. как влияние одного человека на другого, сколько как коллективный процесс. В его основе лежит склонность сотрудников идентифицировать себя с группой и высоко ценить принадлежность к ней. Харизматический лидер повышает такую социальную идентификацию тем, что связывает соответствующие представления и ценности каждого ведомого с групповыми ценностями и коллективной идентичностью.¹ Четко выраженная групповая идентификация означает, что член группы ставит групповые потребности выше индивидуальных интересов и даже в случае необходимости готов пожертвовать последними. Это, в свою очередь, усиливает коллективные ценности и нормы поведения.

Решающим в харизме  лидера является его способность  влиять на видение,

восприятие ведомыми действительности и на их ценности. Такие лидеры могут

даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают

особую значимость индивидуальных ценностей каждого сотрудника и  стремятся

связать их с групповыми задачами. Для эффективности влияния  лидеры должны

хорошо знать и уважать  потребности, ценности и идентификации ведомых. Лишь в

этом случае они могут  рассчитывать на доверие членов группы, формирование

харизмы и высокую  групповую идентификацию. Харизму  лидера усиливает его

персональная увлеченность коллективными целями, готовность идти на личный

риск ради их достижения, идентификация себя с ними и с группой.

Харизматические лидеры всячески подчеркивают символический  характер трудовой деятельности, ее нравственные аспекты. Благодаря этому вклад сотрудников в реализацию организационных целей получает внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связывают свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством.

Центральную роль в концепции  коллективного харизматического лидерства  играет вера в собственные компетентность и способность решать трудные задачи. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную производительность

членов группы, их упорство в труде и преодолении трудностей. Причем

индивиду вера в собственные  силы базируется на коллективном ожидании

высоких результатов  от каждого работника и всех членов трудового коллектива.

Высокая коллективная уверенность  в своих силах влияет не только на ведомых,

но и на лидера, который  проявляет готовность к кооперации с членами группы

для достижения общих  целей. Харизматический лидер способен повышать

уверенность ведомых в успехе индивидуальных и коллективных усилий.

В группе с харизматическим  лидерством первостепенную значимость играют не внешние стимулы, а внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения,

осознание собственной  значимости, признание со стороны лидера и товарищей.

Лидер порождает у  своих ведомых надежду на «лучшее  будущее» и его реальность.

При этом внешнее вознаграждение, например высокая зарплата, хотя и

поддерживает веру в  такое «лучшее будущее» и ощущение его реальности, однако

не играет приоритетной повседневной мотивирующей роли и выступает лишь одной из конечных целей.

Концепции харизматического лидерства опираются на ряд интересных эмпирических исследований, однако многие авторы считают их слишком описательными и недостаточно точными, а также не раскрывающими психологические механизмы формирования харизмы и всего комплекса отношений лидера — ведомых. В реальной жизни одной из слабостей этого типа руководства является чрезмерно высокая зависимость деятельности группы от личности лидера и сбои в ее работе в случае утраты (перевода, увольнения и т.п.) лидера.

Харизматическое лидерство  чаще и более эффективно проявляется  в группах со слабо структурированными задачами, невысокой спецификацией трудовых функций и отсутствием четко установленных стратегий реализации организационных задач.¹

    

   3. Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства

Крупным шагом вперед по пути учета относительности черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Между этими двумя группами свойств лидера могут быть существенные различия. Например, человек, обладающий такими качествами, как доброта, уважение к другим, общительность, склонность к рефлексии, гибкость и т.п., длительное время

находясь на руководящей  должности в армии или в  других подобных авторитарных

структурах, как правило, постепенно утрачивает свои некоторые  прежние черты и

формирует вторую группу черт, связанных с характером выполняемых  задач:

решительность, уверенность  в себе, строгость (а порою и  жесткость) в

отношениях с подчиненными, беспрекословное повиновение распоряжениям

начальства и т.п.

Факторно-аналитическая  концепция вводит в теорию лидерства  понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия

индивидуальных качеств  лидера и стоящих перед ним  задач вырабатывается стиль

его поведения, составляющий его «вторую природу». Стиль и  целевая ориентация

лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий.

Идея зависимости лидерства  от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер

функция определенной ситуации. «Лидерство есть связь,

которая существует между  людьми в какой-то социальной ситуации, и люди,

являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других

ситуациях»¹

Именно сложившиеся  конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и

детерминируют его поведение. Так, например, стать лидером в  криминальной

организации могут ловкие, бойкие аморальные личности, способные в любой

момент преступать закон  и нормы социальной справедливости. Ясно, что в другой

ситуации, например, среди  сотрудников религиозной организации, занимающейся

благотворительной деятельностью, такого типа личности не имели бы шансов на

лидерство.

С точки зрения ситуационного  подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера в производственной деятельности, другой на собрании трудового коллектива, третий — в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность.

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она

недостаточно отражает активность лидера, его способность  правильно и

своевременно оценить  и изменить ситуацию, найти решение  острых проблем.

Некоторые современные  сторонники ситуационной теории лидерства  пытаются приспособить ее к жизненным реалиям с помощью ряда дополнений. Так, Э. Хартли предлагает дополнить ситуационную теорию следующими положениями:

1) приобретение человеком  статуса лидера в одной ситуации  не исключает, а

даже повышает шансы  на его лидерство в другой ситуации,

2) оказавшись лидером  в определенной ситуации, человек  приобретает авторитет,

который способствует его  назначению или избранию на руководящую  должность и

тем самым закреплению  лидерства;

3) вследствие стереотипности  восприятия человек, оказавшийся  лидером в

определенной ситуации, воспринимается группой как лидер  вообще;

4) лидерами чаще всего  становятся люди, стремящиеся к  этому, имеющие

соответствующую мотивацию.

Дополнения Хартли к  ситуационной теории лидерства в  значительной мере

подтверждаются эмпирически и в целом способствуют раскрытию природы этого

феномена.

В литературе часто встречаются  теории называемые концепциями ситуационного лидерства, которые на самом деле являются концепциями ситуационного эффективного руководства. Зачатки таких концепций появились в середине 20-х гг. у Ф. Р. Дунаевского. На западе ситуационным руководством занимались такие ученые как Фидлер, Херсей, Бланшард, Хауз, Митчелл, Стинсон, Врум, Йеттон, Яго и др. Модели, разработанные ими, объясняли, какой стиль руководства следует применять в той или иной ситуации, чтобы организация эффективно добилась своих целей. Однако, к лидерству данные модели не имеют почти никакого отношения, хотя есть авторы, склонные полагать, что эффективное

руководство и лидерство  – схожие понятия.

    

   4. Теория конституентов и интерактивный анализ

Уточнением, развитием  и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита делает короля» — через его последователей.

«Именно последователь воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном счете принимает или отвергает лидерство»¹

Роль последователей признается решающей в становлении  неформальных

лидеров, а также руководителей  в демократических организациях, где

приобретаемый на выборах  формальный статус руководителя прямо  зависит от его

популярности как неформального  лидера.

Достоинством теории конституентов является рассмотрение лидерства как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой. Анализ

конституентов во многом позволяет понять и предсказать  поведение лидера,

зачастую действующего вопреки своим должностным инструкциям, собственным

привычкам, симпатиям  и антипатиям. Особенно велико влияние  группы на лидера в

сплоченных организациях с близким уровнем квалификации и развитым

индивидуальным самосознанием  ее членов. Через конституентов проявляется

воздействие на лидерство  господствующей культуры, и прежде всего ценностных

ориентации и ожиданий работников.

Имея немалые достоинства, трактовка лидера как выразителя интересов и

ожиданий конституентов, как и его ситуационная интерпретация, мало что дает

при объяснении инноваций, самостоятельности и активности лидера. Факты

свидетельствуют, что  лидеры могут увлекать группу на действия, которые не

соответствуют ее интересам  и ожиданиям. Взаимодействие Лидера и его

конституентов обоюдно направленное. Общий результат такого взаимодействия,

главным образом в  случае неформального лидерства, не связанного с обладанием

властью и материальными ресурсами, зависит от конкретной ситуации.

Совокупность различных  теорий лидерства позволяет увидеть  разнообразные

стороны этого феномена, однако еще не дает его целостной  картины. Попытку

решить эту задачу, осуществить комплексное исследование лидерства

представляет собой  его интерактивный анализ. Он учитывает  четыре главных

момента лидерства: черты  лидера; задачи, которые он призван  выполнять; его

последователей; систему, механизм взаимодействия лидера и его  конституентов.

И все же создать единую, универсальную концепцию лидерства, по всей

вероятности, невозможно, поскольку само это явление чрезвычайно  многообразно

по своему проявлению и функциям; оно зависит от типов  культур, особенностей