Основы руководства и мотивации персонала

 

 

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что в настоящее время успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников.  Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения. Организационный и управленческий горизонт работника, возможности его эффективного сотрудничества с другими членами группы или команды, культура его делового общения - формируют его социальную компетентность. Последняя вместе с профессиональной компетентностью, т.е. знаниями и навыками в области специализации, характеризуют качество подготовки специалиста, потенциал эффективности его трудовой деятельности. В высокой социальной компетентности сотрудников заинтересованы как они сами, так и вся организация. Сотрудникам социальная компетентность позволяет полнее реализовать себя, получать удовлетворение от работы. Для организации же социально компетентные сотрудники — одно из важнейших условий реализации ее целей и делового преуспевания.

Но, к сожалению, сейчас труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду.

К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

     Классическое определение мотивации в менеджменте, к которому мы еще вернемся, - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

     Мотивация  персонала лежит на «перекрестке»  как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей – на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

    Объектом курсовой работы является руководство персоналом организации, его мотивация и стимулирование к труду.

    Предмет – основные цели и методы руководства, методы мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

    Цель контрольной работы – рассмотреть основы руководства и мотивации персонала.

     Исходя из  этого, задачами контрольной работы является рассмотрение:

- понятия и целей руководства персоналом;

- функций и методов управления персоналом;

- содержания понятия  «мотивация», методов мотивирования персонала;

- видов материального и нематериального стимулирования.

 

 

 

ГЛАВА 1. РУКОВОДСТВО РЕРСОНАЛОМ

1. Понятие и цели руководства персоналом

 

     Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления - функцию руководства персоналом. Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

     Важнейшими принципами руководства персоналом являются:

• ответственность каждого работника за его работу;

• знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого получает указания1.

     Главная задача высшего руководства - процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом.

      Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего плана работы; объединение людей для работы; руководство работой; согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой2.

      В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

     Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

    Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

     Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:

• стабильность служебного положения - главный стимул в работе;

• увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;

• воспитание у работников чувства приверженности своей фирме (издание фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показ престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и дней отдыха, на которые расходуются значительные средства)3.

     Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей4.

     Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

• хорошая организация рабочих мест;

• рациональное планирование и использование производственных площадей;

• систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

• обеспечение стабильности занятости

• разработка и реализация различных социально-экономических программ5.

    

2. Функции и методы управления персоналом

 

     Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Можно выделить следующие функции управления персоналом:

- планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования;

- маркетинг персонала. Маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

- мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;

- руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции   занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идёт, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом — чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

-  управление расходами на персонал;

- обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков   работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.;

- управление информацией;

- управление конфликтами;

- правовое регулирование трудовых отношений;

- обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников;

- социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

- обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга6.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном  использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально - психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения»7.

 

Методы управления персоналом

Административные

Экономические

Социально-психологические

Установление госзаказов Формирование структуры органов управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламентирующей документации Устранение административных санкций и поощрений

Технико-экономический анализ Технико-экономическое обоснование Технико-экономическое планирование Экономическое стимулирование Финансирование Мотивация трудовой деятельности Оплата труда Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие в прибыли и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений

Социально-психологический анализ Социально-психологическое планирование Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная и моральная мотивация и стимулирование Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп Создание морального психологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений

Рисунок 1. Методы управления персоналом

 

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

1. Содержание понятия «мотивация». Методы мотивирования

персонала

 

     Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация влияет на поведение человека и зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека8.

Для понимания мотивации людей необходимо отталкиваться от понятия «потребности». В наиболее простом смысле мотив – отражение потребности, т.е. нужды, недостатка в чем-либо, что человеку необходимо. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Люди сильно отличаются содержанием и интенсивностью своих потребностей. Иерархия потребностей по А. Маслоу дает представление о том, какое удовлетворение люди ищут в работе. Пока конкретная потребность не удовлетворена, она выступает как мотивирующий труд фактор. После удовлетворения более простой потребности в действие вступает более высокая потребность9.

     Выделяют такие группы потребностей, как: потребность в безопасности, потребность в аффиляции, потребность  в уважении, потребность в независимости и самостоятельности, потребность достижения, потребность властвования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком10.

В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два его основных типа.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности11.