Основы руководства и мотивации персонала

Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников.

Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. (Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.)

Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов  «сверху» без учета существующей организационной культуры малоэффективны.

Удовлетворенность работой - это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.

Поддерживающие факторы: деньги; условия; инструменты для работы; безопасность; надежность.

     Мотивирующие факторы: признание; рост; достижения; ответственность и полномочия.

     Если обе группы факторов отсутствуют - работа становится невыносимой.

     Если присутствуют только поддерживающие факторы - неудовлетворенность от работы минимальна.

     Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить.

      Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность.

     Когда речь идет о мотивации, мы должны честно признаться себе, что в компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной для отдельных категорий специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. Скорее на повестку дня ставится вопрос об устранении основных демотивирующих факторов.

      Таким образом, прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации. Многие из них лежат на поверхности - крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий.

       Несколько примеров (из признаний сотрудников благополучных организаций):

      1. По своим поведенческим характеристикам сотрудник - перфекционист, логик, любит работу по правилам. Процедура отчетности в организации не была отлажена, доклады руководству носили скорее стихийный характер (что, кстати, устраивало большинство сотрудников). Введение еженедельной формы отчетности, по признанию сотрудника, стало для него мотивирующим фактором. (Устранен демотивирующий фактор - хаос.)

      2. Сотрудник волевой, иногда упрямый, ориентированный на достижение конечного результата. Мелкие, не всегда справедливые замечания руководителя снижают его желание работать. Однако извинения руководителя и признание им своей неправоты снимают напряженность.

      Основная ошибка линейных руководителей заключается в том, что они пытаются мотивировать подчиненных исходя из собственных представлений о том, что такое хорошо и что такое плохо. Другие руководители любят давать подчиненным детальные инструкции на все случаи, опекать и контролировать. Кое-кто из подчиненных предпочитает, чтобы вместо инструкций им дали глоток свободы.

      Любое действие по отношению к сотрудникам может быть как мотивирующим, так и демотивирующим фактором. Важно оценить данное действие по отношению к конкретным людям12.

 

2. Стимулирование труда.  Виды материального и нематериального

стимулирования.

 

     Стимулы – это побудительные причины, заинтересованность в совершении  чего-нибудь. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Выделяют следующие функции стимулирования:

• Нравственная. Стимулирование формирует у работника активную жизненную позицию, способствует формированию у него определенных нравственных качеств;

• Социальная. Стимулирование влияет на формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, а также через удовлетворение потребностей;

• Социально-психологическая. Стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностных ориентаций, отношения к труду;

• Экономическая. Стимулирование способствует росту производительности труда, повышению качества продукции, решению других задач, стоящих в каждый конкретный период перед экономикой, в целом способствует повышению эффективности.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как методы мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия13.

    Различают материальное и нематериальное стимулирование персонала.

     Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения14.

     Следовательно, в понятие  денежного стимулирования включены  все виды денежных выплат (зарплаты, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале), которые применяют в организации, и все формы материального неденежного стимулирования (см. табл.1)

 

Таблица 1. Материальные неденежные стимулы

 

Группы материальных неденежных стимулов	Назначение	Состав
Дополняющие условия труда	Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места	- полная или частичная оплата  сотовой связи; - предоставление транспорта  или оплата расходов на транспорт; - переносной персональный  компьютер; - оплата представительских  расходов
Социальные	Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени	- доставка сотрудников (на работу/с  работы) - негосударственное пенсионное  обеспечение - компенсация стоимости  отдыха детей - обязательная медицинская  страховка - компенсация (полная или  частичная) стоимости питания или организация питания;
Имиджевые	Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне её	- предоставление служебного автомобиля для поездок на деловые встречи, командировки и др.; - организация питания  в отдельном зале для высшего руководства; - организация и оплата  дорогостоящего отдыха
Индивидуальные	Привлечение/удержание ценных специалистов	- предоставление потребительских  кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды, на приобретение жилья; - оплата обучения; - приобретение путевок  на курорты и в дома отдыха; - обеспечение жильем/компенсация  стоимости аренды жилья

 

     В качестве потенциальных нематериальных  стимулов могут рассматриваться все  имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности. Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем15.

     Дополнительные виды нематериального стимулирования:

1. Приветствуйте сотрудников во время встречи и обращайтесь к ним по имени;

2. Оставьте отличившемуся сотруднику записку на его рабочем месте со словами благодарности;

3. Поощряйте работников лишним выходным днем, либо разрешайте уйти с работы пораньше;

4. Демонстрируйте сотрудникам динамику развития компании;

5. Найдите  умеющего жонглировать человека  и попросите его обучить этому  умению работников. Жонглирование  помогает снять напряжение в  стрессовой ситуации;

6. Угощайте  сотрудников еженедельно или  ежемесячно чем-нибудь вкусным;

7. «Персонализируйте»  каждое рабочее место на производстве, повесив небольшую табличку с указанием имени и должности работника. Таким образом, Вы дадите почувствовать работнику его незаменимость;

8. Удостоверьтесь  в том, что у Вас имеется  возможность выслушивать сотрудников, а не только информировать их;

9. Разработайте систему поощрения для сотрудников, чья работа, как правило, не заметна;

10. Еженедельно  или ежемесячно встречайтесь  с работниками, с которыми у  Вас нет возможности общаться. Поинтересуйтесь их проблемами и ответьте на их вопросы;

11. Проинформируйте работников и какой-либо важной проблеме и предложите им подумать над способами ее решения16.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

     В ходе контрольной работы были выполнены цель и задачи работы - рассмотрены основы руководства и мотивации персонала организации. Анализ проблемы стимулирования персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п.

     В данной работе я выделила следующие важнейшие стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:     

- любые стимулирующие действия  должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;    

- людям важно испытывать радость  от работы, отвечать за результаты, чтобы их действия были для  кого-то конкретно важны;    

- каждый на своем рабочем  месте призван показать то, на  что он способен;    

- важно интересоваться отношением  людей к потенциальным улучшениям  условий их работы;    

- каждому работнику следует  предоставить возможность оценить  свою значимость в коллективе;     

- в достижении цели, которую  работник сам себе определил  или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;    

- хорошие работники имеют полное  право на материальное и моральное  признание;    

- сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко  всей необходимой информации;    

- любые серьезные решения об  изменениях в работе сотрудников  должны приниматься при их  непосредственном участии, с опорой  на их знания и опыт, с учетом  их позиции;    

 - самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;    

- сотрудникам должна быть предоставлена  возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;     

- всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из  сотрудников все, на что они способны;    

- каждый работник по возможности  должен быть сам себе шефом.     

 Грамотно спроектированная  работа должна создавать внутреннюю  мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

     Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства.   

 Анализ также показал, что  каждое предприятие должно самостоятельно  разрабатывать систему стимулирования  и мотивации персонала, которая  бы отвечала именно ее целям  и задачам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

 

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с. ISBN 5-238-00290-4
2. Виханский, О. С, Наумов, А. И.  Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с. : ил. ISBN 5-98118-131-1 (впер.).
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова.- 4-е изд., перераб. и доп. - М.ЮНИТИ, 2010. — 512с.
4. Глазов М.М., Фирова И.П, Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал менеджмента. Учебник / Под ред. М.М. Глазова. – Спб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2009г.-251с.
5. Гусева Е.П. МЕНЕДЖМЕНТ: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. – 416 с. ISBN 5-374-00029-2
6. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 216 с.  ISBN 978-5-374-00141-9
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М. ИНФРА-М, 2010, - 695с.- (Высшее образование) ISBN 978-5-16-003671-7
8. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: /Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. – ИНФРА-М, 2010. – 524с. – (Высшее образование) ISBN 978-5-16-003544-4
9. Лясников Н.В. Менеджмент: Основы регулирования трудовой деятельности: учебное пособие / Лясников Н.В., Бандурин В.В., Дудин М.Н. – М.: Российская Академия предпринимательства; АП «Наука и образование», 2008. – 102 с.
10. Макаров В.М., Попова Г.В. Менеджмент. Общие вопросы: Учебное пособие / В.М. Макаров. – 1-е издание  – ПИТЕР, 2011. – 256 с. - Твердый переплет, ISBN 978-5-459-00279-9
11. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2006.— 279 с. — (Серия «Управление персоналом»). ISBN 5-7567-0218-0
12. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2006. – 224с.: ил. – ISBN 5-9626-0076-2
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2009. — 272 с. ISBN 5-7749-0062-2
14. Шапиро С.А. Мотивация. Настольная книга кадровой службы / С.А. Шапиро.- М.: ГроссМедиа, 2008. — 224 с. 
15. Internet [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.myvdele.ru/
16. Internet [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.rabotka.ru/staff_motivation/st4.php