Особенности либерального стиля руководства
Введение
1. Понятие стилей руководства
2. Либеральный стиль руководства:
общие черты
2.1 Либеральный стиль руководства
как эффективный
стиль управления
2.2 Отрицательные черты либерального
стиля руководства
3. Совершенствование стиля руководства
Заключение
Список литературы
Введение
Человеческий фактор в фирмах
все больше и больше становится
интеллектуальным дополнением к
технологии и современной организации
различной деятельности. Хорошее
настроение работников прежде всего
зависит от общения в коллективе, в частности,
общения с руководителем. И эффект от этого
общения будет выше, если руководитель
в зависимости от условий работы, обстоятельств
применяет определенный стиль руководства.
Руководитель должен знать, когда,
где, как и насколько ему может помочь
тот или иной метод. Он должен знать, когда
именно надо обратиться к соответствующему
специалисту. Расширение знаний об этих
принципах и методах, о том, как и где их
применять, поставит многое в исследовании
операций в один ряд с применяемыми сейчас
методами изучения работ, планирования
и регулирования деятельности фирм. Подготовленный
руководитель знает о них вполне достаточно,
чтобы решать, где они могут оказаться
применимыми и полезными.
Выделяют три наиболее часто
встречающихся стиля руководства
- это авторитарный или автократический,
демократический и либеральный.
В чистом виде в жизни, как
правило, стили не проявляются.
Основная цель данной работы -
изучить либеральный стиль руководства.
При этом цель работы раскрывается через
решение следующих поставленных задач:
-рассмотреть понятие стиля
руководства;
-выявить основные черты либерального
стиля руководства;
-отразить особенности работы
руководителя-либерала с подчиненными
-предложить варианты совершенствования
либерального стиля руководства.
При написании работы была
использована монографическая, учебная
и периодическая литература по
теме.
1. Понятие стилей руководства
Слово «стиль» греческого
происхождения. Первоначально оно
означало стержень для писания на восковой
доске, а позднее употреблялось в значении
«почерк». Отсюда можно считать, что стиль
руководства – это своего рода «почерк»
в действиях менеджера [1, С.6].
Более полное определение
стиля руководства: относительно
устойчивая система способов, методов
и форм практической деятельности менеджера.
Кроме того, под стилем управления
понимают манеру и способ поведения
менеджера в процессе подготовки
и реализации управленческих
решений.
Все определения стиля управления
сводятся к совокупности характерных
для менеджера приемов и способов решения
задач управления, т.е. стиль – это система
постоянно применяемых методов руководства
[4, С.37].
Как видно, стиль и метод
руководства существуют в определенном
единстве. Стиль представляет собой
форму реализации методов руководства,
принятую данным менеджером в соответствии
с его личными, субъективно-психологическими
характеристиками.
Каждому из сложившихся методов
руководства адекватен вполне
определенный стиль управления.
Это значит, что каждый метод для своей
реализации нуждается в личностях, обладающих
вполне определенными качествами. Кроме
того, метод управления является более
подвижным и чувствительным к новым потребностям
в сфере управленческих отношений, чем
стиль руководства. Стиль как явление
производного порядка в определенной
мере отстает от развития и совершенствования
методов управления и в связи с этим может
вступать с ним в противоречие. Т.е. вследствие
определенной автономизации стиль руководства
в качестве отражения устаревших методов
управления может привносить в них новые,
более прогрессивные элементы.
Единство методов и стиля
руководства состоит в том,
что стиль служит формой реализации
метода. Менеджер с присущим только
ему стилем руководства в своей
деятельности может использовать
различные методы управления (экономические,
организационно-административные, социально-психологические).
Как видно, стиль руководства
– явление строго индивидуальное,
так как он определяется специфическими
характеристиками конкретной личности
и отражает особенности работы с людьми
и технологию принятия решения именно
данной личности. Регламентируется стиль
личными качествами менеджера.
В процессе трудовой деятельности
формируется некоторый строго
индивидуальный тип, «почерк»
руководителя, действия которого повторить
в деталях практически невозможно. Как
нет двух одинаковых отпечатков пальцев
на руке, так и не существует двух одинаковых
менеджеров с одинаковым стилем руководства.
Выбор стиля руководства
во многом зависит от того,
какую задачу ставит перед собой менеджер:
- управлять – руководитель
дает точные указания подчиненным
и добросовестно следит за
выполнением его заданий;
- направлять – менеджер управляет
и наблюдает за выполнением
заданий, но обсуждает решения
с сотрудниками, просит их вносить предложения
и поддерживает их инициативу;
- поддерживать – менеджер оказывает
сотрудникам помощь при исполнении
ими заданий, разделяет с ними
ответственность за правильное
принятие решений;
- делегировать полномочия –
менеджер передает часть своих полномочий
исполнителям, возлагает на них ответственность
за принятие частных решений и достижение
цели предприятия.
Впервые вопрос о стилях
руководства был рассмотрен К.Левиным,
который выделил авторитарный, демократический
и анархический стили [3, С.96]. Сравнительная
характеристика стилей представлена в
таблице 1.
Таблица 1. Стили руководстваСтиль
управления Авторитарный Демократический Либеральный
Природа стиля
Сосредоточение всей власти и ответственности
в руках лидера Личное установление
целей и выбор средств их достижения
Коммуникационные потоки идут преимущественно
с верху
Делегирование полномочий с удержанием
ключевых позиций у лидера
Принятие решений разделено
по уровням на основе участия
Коммуникации осуществляются
активно в двух направлениях
Снятие лидером с себя ответственности
и отречение в пользу группы или
организации
Предоставление группе возможности
самоуправления в желаемом для группы
режиме
Коммуникации
строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны Внимание
срочности и порядку, предсказуемость
результата Усиление личных обязательств
по выполнению работы через участие в
управлении Позволяет начать дело так,
как это видится без вмешательства лидера
Слабые
стороны Сдерживается индивидуальная
инициатива Требует много времени на принятие
решений Группа может потерять направление
движения и уменьшить скорость без вмешательства
лидера
2. Либеральный
стиль руководства: общие черты
2.1 Либеральный
стиль руководства как эффективный
стиль управления
Там,
где речь идет о необходимости
стимулирования творческого подхода
исполнителей к решению поставленных
задач, наиболее предпочтителен
либеральный стиль управления. Его
суть состоит в том, что руководитель
ставит перед исполнителями проблему,
создает необходимые организационные
условия для их работы, определяет ее правила,
задает границы решения, а сам отходит
на второй план, оставляя за собой функции
консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего
полученные результаты. Группа же имеет
полную свободу принимать решения и контролировать
собственную работу [2, С.208].
Подчиненные
избавлены от назойливого контроля,
самостоятельно принимают решения
на основе обсуждения и ищут
в рамках предоставленных полномочий
пути их реализации. Такая работа
позволяет им выразить себя, приносит
удовлетворение и формирует благоприятный
морально-психологический климат в коллективе,
порождает доверие между людьми, способствует
добровольному принятию на себя полномочий
и ответственности.
Руководитель
же обеспечивает сотрудников информацией,
осуществляет оценку их деятельности,
поощрение, обучение, а также сохраняет
за собой право окончательного решения.
Применение
этого стиля находит все большее
распространение в связи с
растущими масштабами научных
исследований и опытно-конструкторских
разработок, осуществляемых силами высококлассных
специалистов, не приемлющих давления,
мелочной опеки и проч. Его эффективность
обусловлена реальным стремлением подчиненных
к самостоятельности, четкой формулировкой
руководителем задач и условий их деятельности,
его справедливостью в отношении оценки
результатов и вознаграждения.
В передовых
фирмах принуждение уступает
место убеждению, строгий контроль
- доверию, подчинение - сотрудничеству,
кооперации. Для них характерны
коллективное управление, открытость
новым идеям, благоприятный морально-психологический
климат. Подобное "мягкое управление",
нацеленное на создание "управляемой
автономии" отдельных структурных единиц,
облегчает естественное применение новых
методов руководства, что особенно важно
при распространении нововведений.
Сторонники либерального стиля
управления с долей сарказма
заявляют: если люди думают, что
это они управляют, то ими
можно будет управлять. Этот
стиль руководства опирается
на высокую сознательность, преданность
общему делу и творческую инициативу всех
членов коллектива, хотя управлять таким
коллективом — задача не из легких. Тактика
минимального вмешательства (интервенции)
в дела коллектива требует от руководителя
такта, высокой эрудиции и управленческого
мастерства, нужно уметь ничего якобы
не делать самому, но знать обо всем и ничего
не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал
должен мастерски владеть принципом делегирования
полномочий, поддерживать добрые отношения
с неформальными лидерами, уметь корректно
ставить задачи и определять основные
направления работы, координировать взаимодействие
сотрудников для достижения общих целей.
Самое опасное испытание для либерального
стиля управления — возникновение конфликтных
ситуаций, своеобразная битва амбиций,
вероятность которой весьма велика в коллективе,
состоящем из одаренных, неординарных
личностей. В таких случаях либеральность
может превратиться в попустительство,
а коллективу грозит опасность разделиться
на враждующие группировки. В настоящее
время далеко не все производственные
коллективы готовы к этой форме самоуправления,
тем более что идеи либерализма извращены
и опошлены общественными деятелями типа
Жириновского и ничего общего не имеют
с известным девизом индивидуализма: laissez
faire, laissez passer — "пусть делают что угодно".
2.2 Отрицательные черты либерального
стиля руководства
Либеральный стиль легко
может трансформироваться в попустительский,
когда руководитель вовсе устраняется
от дел, передавая их в руки
"выдвиженцев"[2, С.210]. Последние
от его имени управляют коллективом, применяя
при этом все более и более авторитарные
методы. Сам он при этом лишь делает вид,
что власть находится и его руках, а на
деле все больше и больше становится зависимым
от своих добровольных помощников.
Либеральный стиль руководства
характеризуется безынициативностью,
невмешательством в процесс тех или иных
работ. Либерал предпринимает какие-нибудь
действия только по указаниям вышестоящего
руководства, стремится уклониться от
ответственности за их решения. Обычно
в такой роли выступают люди, недостаточно
компетентные, не уверенные в прочности
своего служебного положения. Либералы
непринципиальны, могут под влиянием разных
людей и обстоятельств изменять свое решение
по одному и тому же вопросу. В организации,
где руководитель - либерал, часто важные
вопросы решаются без его участия.
Либеральный стиль отличают
минимальное участие руководителя
в управлении, отсутствие размаха
в его деятельности, нежелание
принять на себя ответственность
за решение проблем и за
их последствия, когда они неблагоприятны.
Руководитель непоследователен
в действиях, легко поддается
влиянию окружающих, склонен уступать
обстоятельствам и смиряется
с ними, может без особых оснований
отменить ранее принятое решение.
Как правило, он очень осторожен,
видимо, по причине того, что не уверен
в своей компетенции, а значит, и в положении,
занимаемом в служебной иерархии.
Руководитель-либерал редко
пользуется своим правом говорить
«нет», легко раздает невыполнимые
обещания. Он способен пренебречь
своими принципами, если их соблюдение
угрожает его популярности в глазах вышестоящего
руководителя и подчиненных.
Когда вышестоящие руководители
просят его сделать нечто, не
согласующееся с действующими
нормативными актами или правилами
поведения, то ему и в голову не приходит
мысль, что он вправе отказаться удовлетворить
такую просьбу.
Руководитель либерального
стиля не проявляет сколько-нибудь
выраженных организаторских способностей,
нерегулярно и слабо контролирует
и регулирует действия подчиненных
и, как следствие, его решение задач управления
не отличается достаточной результативностью.
Он не может отстаивать
свою позицию в сложных, и
тем более экстремальных ситуациях:
неожиданный запрос «сверху», внезапная
постановка вопроса на совещании
и другие. Он часто ссылается на ограничение
в правах и поэтому не может позволить
себе принять то или иное решение. Делает
упор на безусловное следование действующим
положениям и должностным инструкциям.