Особенности работы с людьми,роль психологического фактора в системе менеджмента

Для  преодоления  возникшего  кризиса   особенно   важна   работа   с

 

 

-12-

персоналом. Деятельность кадровой  службы  на  этом  этапе  должна  включать

диагностику   кадрового   потенциала   предприятия,   разработку   стратегии

реорганизации, сокращение  персонала,  повышение  производительности  труда, разрешения конфликтов.       

 

С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса  характерно возникновение,   как   минимум,   двух   проблем:   рассогласование    между

 

профессиональным  инструментарием, которым владеет  профессионал  организации и   требуемым   для   новой   ситуации,   неадекватность   норм   и   правил внутриорганизационной жизни новым условиям.

 

       

 

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-13-

3.СОВРЕМЕННЫЕ  ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ  НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

 

       Принципы управления персоналом - правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом предприятия. Основополагающим принципом управления персоналом является направленность политики управления на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Ключевыми принципами управления персоналом являются: обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом,  универсальность, эффективность, объективность и постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов предприятия.    

 

Основные методы управления персоналом:

 

Методы управления — это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические  методы управления, которые отличаются способами и результативностью  воздействия на персонал.

 

1. Экономические методы

 

Экономические методы управления являются способами  воздействия на персонал на основе использования экономических законов  и обеспечивают возможность в  зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».  Наиболее распространенными  формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. 

 

2.Административно-правовые  методы

 

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают четыре основных способа административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания,  административная ответственность и взыскания.   

 

3. Социально-психологические  методы

 

 

  -14-

Социально-психологические  методы—это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.  

 

Социологические методы позволяют оценить место  и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями. 

 

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

 

  Сравнение  западного и российского принципа  работы с персоналом.

 

        На сегодняшний день большинству  отечественных компаний присущ  авторитарный стиль управления. Многие годы именно такой подход  превалировал на наших предприятиях. Но со временем авторитаризм все больше вытесняется демократичным подходом в работе. Однако полный переход к «демократии» -  утопия. В бизнесе обязательно должна быть авторитарная составляющая, которая бы органично дополняла демократическую.  Все должно быть в меру. Каждому стилю управления присущи сильные стороны, и их необходимо разумно использовать.

 

В России довольно неплохо прижились многие принципы западного менеджмента. Но, к сожалению, их используют не все отечественные компании. В первую очередь, это касается вовлечения персонала в процесс принятия решения. Данный фактор позволяет сотрудникам не только ощущать себя частью компании, но и повышает их ответственность в работе над проектом. Весьма часто получается так, что работник, находящийся в подчинении, может намного профессиональнее разбираться в конкретном вопросе, нежели непосредственный руководитель. Так, почему бы не узнать его мнения по конкретному вопросу? Почему не привлечь к принятию решения? Ведь это

-15-

очень хороший мотивирующий фактор для персонала. Однако в России он пока не работает. В большей степени роль играет обычная психология человека, наделенного властью, – «пусть будет по-моему!».

Немногие российские компании уделяют достаточно внимания работе с персоналом. Большинство традиционно предлагает сотрудникам лишь карьерный и материальный рост. Однако специалисты, работающие в российских компаниях, зачастую не могут выполнять свои обязанности в полную силу из-за того, что руководство не сочло нужным проинформировать их о деятельности своей фирмы как на внешнем рынке, так и на внутреннем.

 

Все процессы на предприятии так или иначе  происходят благодаря работе каждого  отдельного работника. Но, всегда ли сотрудники российской компании осознают это? Конечно, нет. Зачастую на отечественных предприятиях информация о достижениях компании, ее общей стратегии, не доходит до персонала. Принятые «наверху» решения могут не доноситься до сотрудников в полной мере. Таким образом, возникает ситуация, когда персонал, работая в одном направлении, начинает сопротивляться тем нововведениям и сменам курса, которые происходят в организации.   Конечно, в нашей стране есть яркие примеры, когда отлаженное сотрудничество отделов и подразделений компании приносит очень хорошие результаты. Но достичь этого очень трудно.   Сейчас, к сожалению, наблюдается тенденция, когда многие руководители российских компаний просто недооценивают важность работы с персоналом, его информированность.(текст)

 

Сегодня руководство  российских компаний понимает, что привлечь настоящего профессионала можно только с помощью сильной мотивации. В этой связи хорошей тенденцией стало то, что с недавнего времени крупные отечественные предприятия постепенно начинают использовать так называемые «белые» схемы оплаты труда. Данный подход не только обеспечивает сотруднику возможность увереннее смотреть в завтрашний день, но и повышает статус работодателя. Наряду с этим многие крупные российские компании внедряют различные системы поощрения сотрудников.   

 

Наши фирмы  развиваются по своему собственному пути. Конечно, они обращаются к опыту своих коллег из западных компаний, и перенимают положительные моменты. Но, все же, в российских организациях выработан собственный стиль работы, который непосредственно создается самими работниками и руководителями. В таких фирмах огромное влияние имеют человеческие отношения. Именно этот путь развития в управлении позволяет российским компаниям быть независимыми и профессиональными на рынке.                    Западный стиль управления часто называют «современным» или «цивилизованным». Российский же подобных эпитетов лишают. В чем причина таких различий? Дело том, что и в Европе и в США органически сформировались крепкие традиции деловой культуры с общими корнями. В отличие от бурно развивающейся российской традиции они уже на уровне

-16-

базовых понятий  по-другому понимают такие организационно-культурные феномены, как бюрократия, предпринимательство, лидерство, командность, инициативность, дисциплина.

 

Западные компании пришли к тому, что значимость такого нематериального актива, как качественное корпоративное управление, находится в одном ряду со стоимостью основных активов и брендов. В российской же ситуации до сих пор больше ценятся материальные активы.

 

Миссия компании, стратегия, ценности, человек, как их носитель и исполнитель - неотъемлемые компоненты управленческих практик для лучших западных компаний. Но, увы, не для отечественных. Безусловно, люди в команде должны не только разделять ценности и принципы, руководствуясь которыми они будут достигать поставленные цели, но они еще должны их принимать. Вот, собственно, коренное отличие западного подхода к менеджменту, ориентированного, в первую очередь, на результат и максимальное использование ключевых компетенций сотрудников. Именно этот фактор дает осязаемые преимущества в конкурентной борьбе перед традиционным российским подходом.(6)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-17-

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

       Кадровый менеджмент –  это   необходимая  сторона  деятельности  любой

организации. На каждом  этапе  развития  организации  перед  менеджерами  по

кадрам стоят  особые задачи.

 

       Важнейшим фактором успеха становится  подготовка руководителей нового  типа: высокопрофессиональных компетентных  в широком круге экономических  и социальных вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности. Преодоление имеющихся недостатков в области управления позволит более полно раскрыть потенциальные возможности российских предприятий, повысить качество выпускаемой продукции и ее конкурентоспособность. Современная теория и практика менеджмента приобретают особое значение, так как каждому ответственному предприятию работающему в условиях рынка необходимо использовать опыт мирового менеджмента.

 

       Принципы управления персоналом  как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны . В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.  Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-18-

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1.     Для студентов  вузов, обучающихся по специальностям  №Менеджмент организации» и «Управление  персоналом» / Ю.Н.Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 192с.

 

2.     Галенко В.П.  Социально-экономические основы  управления персоналом. Морозовский  проект.,  1999г.-260с.

 

3.  Ижбулатова О.В. Формирование  и реализация кадровой стратегии  предприятия//Управление персоналом. – 2007.-№1.

 

4.     Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала//Управление персоналом. – 2006.-№23.

 

5.     Федосеев  В.Н., Капустин С.Н. Методы управления  персоналом: учебное пособие.-М.: Экзамен,2003.-368с.

 

6.      http://www.aup.ru/books/m152/1_4.htm

 

7.      http://www.midural.ru/midural-new/training/textbook/