Особенности Российского менеджмента

Профессионализация  менеджмента обусловлена нарастающей  сложностью управления, которая определяется не столько увеличением масштабов управления, сколько усложнением его структуры и технологии, усилением динамики, повышением социальной ответственности, обострением конкуренции. Современный менеджмент — это управление в условиях экономического риска и угрозы банкротства.

Профессионализация  менеджмента определяется шестью факторами:

1)   профессиональной подготовкой самого менеджера;

2)   профессионализмом персонала управления;

3)   организационными и социально-экономическими условиями, в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;

4)   стимулированием реализации потенциала менеджера в созидательном труде;

5)   духовностью, терпимостью и поиском правды;

6)   созидательным проявлением любви к Родине.

В своей профессиональной деятельности менеджер, как функциональный работник, так и системный руководитель корпоративного управления, выполняет разные роли: генератора идей; концептолога — проводника концепции управления; инноватора — как защитника, так и организатора реализации инноваций; организатора — проектировщика организационных структур; арбитра — главного лица в решении конфликтов; эксперта — человека, умеющего провести анализ и дать объективную оценку; консультанта — специалиста, способного дать полезные рекомендации, советы и установки. Наконец, менеджер — это лидер, руководитель, принимающий решения и берущий на себя ответственность.

Профессионализм созидания и законопослушность  управленцев и менеджеров должны стать основной мерой их ценности, поэтому профессиональное отношение  к любому виду деятельности должно воспитываться как осознанная необходимость не только выживания, но и цивилизованного развития.

Разрабатывая  модель специальности «Менеджмент» и квалификационные требования к ней, рекомендуется исходить из оценки четырех типов характеристик потребительной стоимости данного специфического товара:

1) профессионально-квалификационных,   определяющих   основное предназначение кадрового менеджера и обусловленных в свою очередь уровнем и содержанием его знаний, умения и навыков;

2) физических, связанных с социально-демографической  ситуацией в стране (регионе);

3) психомотивационных, включающих психофизиологические  особенности и мотивационный  механизм профессиональной деятельности  специалиста;

4) специфических, отражающих конкретные  желания и предпочтения работодателя  в отношении потребительной стоимости  специальности «Менеджмент».

В настоящее время основное внимание акцентируется не столько на профессиональной способности к труду, сколько  на особенностях потребительского спроса на рабочую силу. Поэтому важно  изменить ситуацию купли-продажи рабочей  силы путем смены подхода к  построению системы содействия занятости  населения и профессиональной подготовки кадров, перехода от системы «рабочая сила — покупатель» к системе  «покупатель — рабочая сила». Такой подход будет содействовать  интеграции труда и соответствующего рынка с другими факторами  производства и рынка, способствуя  удовлетворению потребности в товарах  и услугах наиболее целесообразным образом.

Модель личности специалиста — это динамическая система свойств и качеств, необходимых квалифицированному работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в рыночных условиях хозяйствования (рис. 3.2).

Прогностическая ценность этой модели заключается в  выявлении эффективных способов, методов обучения и воспитания работника, отвечающего ожиданиям работодателя. Практическая ценность состоит в  создании основы для маркетинга персонала  в корпорациях, муниципальных образованиях и регионах, корректировке учебных программ подготовки, например менеджеров, разработке должностных инструкций в сфере их профессиональной деятельности. Теоретическая ценность определяется возможностью нахождения путей такого соединения рабочей силы со средствами производства, которое содействовало бы максимизации прибыли предприятия, корпорации.

В основе модели личности специалиста  лежат принцип адекватности, т.е. стремление обеспечить соответствие потребностям покупателя рабочей силы, и принцип динамичности, т.е. возможность периодически корректировать модель с учетом происходящих изменений.

Построение  модели проводится в два этапа. На первом изучаются и анализируются  предметная и функциональная сущности профессионального труда для выделения их базовых компонентов с тем, чтобы спроецировать практическую деятельность на методологию познания в процессе обучения.

На  втором этапе определяется комплекс необходимых знаний, умения, мотивов и способностей к труду. Развитие совокупности профессионально значимых характеристик рабочей силы отражает прогрессивную динамику: знание подготавливает умение; умение совершенствует навык; навык способствует зарождению знания на более высоком уровне; мотивы профессиональной деятельности есть производное от знаний, умения, навыков и представляемой перспективы.

Установление  и развитие договорных связей в системе  «учреждения профессиональной подготовки — предприятия» — это, по сути, одна из форм контрактной системы найма  и оплаты труда, позволяющая при  формировании специфической рабочей силы ориентироваться на желания и предпочтения работодателя. Заказ на подготовку конкурентоспособного работника не должен быть просто формальной заявкой предприятия учебному заведению.

Будучи  заинтересованным в высокой квалификации потенциального работника, предприятие  расширяет рамки заказа различными формами участия в его выполнении. Среди них наиболее эффективными представляются использование в процессе обучения хозяйственных ситуаций, характерных для предприятия, решение конкретной перспективной задачи по рекомендации предприятия-заказчика, проведение совместных технико-экономических исследований силами учебного заведения и предприятия.

Профессионально-квалификационное продвижение связано с выявлением и использованием резервов психомотивационного механизма профессиональной деятельности работника. Для этого организуется сбор предложений работников по улучшению деятельности предприятия и проводятся конкурсы-отборы по оценке их эффективности. На основе полученных результатов делаются выводы о целесообразности и возможности продвижения работников.

При рассмотрении вопроса продвижения  работника используют как метод  интервьюирования в целях выявления  перспективы развития карьеры, так и метод самооценки возможности профессионально-квалификационного роста.

На  основе собранных материалов составляют отчет с прогнозом карьеры данного работника. Аналитический отчет включает следующие разделы: профессиональные знания, умение, навыки, характеристики психо-мотивационного механизма; интересы в сфере работы и служебного роста; степень соответствия свойств и качеств работника его профессионально-квалификационному статусу; возможные направления развития карьеры. Полученные исходные данные могут быть использованы вузами для совершенствования учебных планов, учебно-методических материалов и подготовки специалистов по менеджменту и для переподготовки и повышения квалификации специалистов по новым рабочим местам в приоритетных областях деятельности.

В России появляется новый отряд предпринимателей и профессионалов-менеджеров, высокообразованных, энергичных и деловых. Большинство из них молоды — до 35 лет, имеют несколько высших образований, владеют иностранными языками, обладают острым умом, мгновенно ориентируются в любой ситуации. Современные российские менеджеры по натуре агрессивны, напористы. Цель их жизни — стать лидером, доказать, что в России можно делать полезные дела.

Все они отличаются деловитостью, энергичностью, нестандартностью действий. Они ломают устаревшие нормы поведения в  деловой жизни, экономике, политике, культуре, искусстве.

Современные менеджеры России, вступая «в баталии» с иностранцами — у себя ли, в Европе ли, с удовольствием обыгрывают их. Наши деловые, предпринимательские способности слишком долго подавлялись, а когда наступила свобода действий, то инициатива, предприимчивость стали извергаться как вулкан. Иностранцев расслабляют комфортные 'условия жизни и работы. На Западе все регламентировано, расписано, упорядочено, все давно открыто, запротоколировано. Россия же кипит, открылись бескрайние горизонты политики и бизнеса.

Заключение 

Подводя итоги можно сказать, что вместо полной закрытости или открытости в стране делается ставка на активную интеграцию России в мировое сообщество и хозяйство при одновременной защите российских производителей от недобросовестной конкуренции со стороны иностранных участников рынка. Это - политика здравого смысла, предлагающая реальные решения соответствующих проблем с учетом существующих на сегодня бюджетных и общих ресурсных ограничений.

Подготовка  современного менеджмента позволяет  минимизировать социальные издержки преобразований и отражать угрозы финансового кризиса.

Достижение  этой цели невозможно без раскрепощения  общества, позволяющего включить его  внутренние источники развития. В  стране должно возобладать оптимистическое  мировосприятие, должно восстановиться практически полностью утраченное доверие между гражданами и государством, между гражданами и бизнесом, между  бизнесом и властью.

Для широкомасштабной модернизации экономики  необходимо создать и гарантировать  благоприятный инвестиционный и  предпринимательский климат, проводить  предсказуемую и стимулирующую  рост макроэкономическую политику, осуществить  структурную перестройку экономики.

Эти задачи и стоят перед современным  российским менеджментом.