Особенности управления персоналом в сфере сервиса и туризма

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….…..3

1 Теоретические основы  управления персоналом на

предприятиях сервиса и туризма………………………………………………...4

1.1 Понятие, особенности и функции управления

персоналом предприятия…………………………………………………………4

1.2 Особенности деятельности организаций сферы

туризма и сервиса в России……………………………………………………..10

1.3 Особенности технологии управления персоналом на

предприятиях индустрии сервиса и туризма…………………………………..12

2 Анализ системы управления  персоналом  на примере

ОАО «Отель «Степная пальмира»……………………………………………...16

2.1 Общая характеристика  ОАО «Отель «Степная пальмира»……………….16

2.2 Анализ услуг ОАО  «Отель «Степная пальмира»………………………….17

2.3 Система управления персоналом

ОАО «Отель «Степная пальмира»……………………………………………...18

3 Анализ проблем ОАО  «Отель «Степная пальмира»………………………...23

3.1 Выявление проблем управления персоналом в

ОАО «Отель «Степная пальмира»……………………………………………...23

3.2 Рекомендации по улучшению системы

управления персоналом…………………………………………………………27

Заключение……………………………………………………………………….32

Список используемой литературы……………………………………………...34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Тема курсовой работы – Особенности управления персоналом в сфере сервиса и туризма.

Актуальность темы связана  с особенностями Российского  менталитета, так как в нашей  стране если над деятельностью подчинённых  не осуществляется контроль и управление, то эта деятельность является мене эффективной. Только при правильной организации кадрового учёта  и контроля результатов труда  работников можно достигнуть высокой  производительности и качества труда, а как следствие конкурентоспособного предприятия.

Научная разработанность  темы. Система управления персоналом, сложившаяся при плановой экономике, не могла полностью удовлетворить требованиям, предъявляемым к ней рыночной экономикой. В настоящее время появились работы, направленные на устранение этого пробела в теории и практике российского менеджмента. Так, можно выделить труды российских ученых Р.3 Акбердина, А.Я. Кибанова, В.И. Бовыкина, О.С. Виханского, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина, А.М. Карякина, М.В Мельника, Б.3. Мильнера и ряда других, которые на основании анализа богатого зарубежного и отечественного опыта и положения дел в российской экономике создают теоретическую и методологическую основу для формирования эффективных систем управления персоналом на российских предприятиях.

Объектом исследования в  курсовой работе является учебная литература, монографии, которые отражают систему управления персоналом в сфере сервиса и туризма.

Предметом исследования курсовой работы являются ОАО «Отель «Степная пальмира».

Цель исследования состоит  в том, чтобы раскрыть состояние  управления персоналом ОАО «Отель «Степная пальмира».

Задачи курсовой работы предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы:

1. Рассмотреть теоретические основы  управления персоналом на предприятиях сервиса и туризма
2. Дать понятие, особенности и функции управления персоналом предприятия
3. Выделить особенности  деятельности организаций сферы туризма и сервиса в России
4. Выделить особенности технологии управления персоналом на предприятиях индустрии сервиса и туризма 
5. Дать анализ системы управления персоналом  на примере ОАО «Отель «Степная пальмира»
6. Дать общую характеристику ОАО «Отель «Степная пальмира»
7. Сделать анализ услуг ОАО «Отель «Степная пальмира»
8. Рассмотреть систему управления персоналом ОАО «Отель «Степная пальмира»
9. Сделать анализ проблем ОАО «Отель «Степная пальмира»
10. Выявить проблемы управления персоналом в  ОАО «Отель «Степная пальмира»
11. Дать рекомендации по улучшению системы управления персоналом

Структура курсовой работы включает введение, 2 главы, объединяющих 8 параграфов, заключение, список использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы управления персоналом на предприятиях сервиса и туризма

1.1 Понятие, особенности  и функции управления персоналом  предприятия

 

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от специфики организации.

Известно, что основными  факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры (персонал).

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку  в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия  понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату [7, с. 173]. Важно отметить, что следует различать понятия «кадры» и «персонал» предприятия. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия [4, с. 72]. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно [10, с. 502]:

• работников списочного состава;
• лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;
• лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

В этой связи на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего прогнозировать развитие предприятия.

Кадровая политика на предприятии включает в себя [3, с. 205]:

• отбор и продвижение кадров;
• подготовку кадров и их непрерывное обучение;
• найм работников в условиях неполной занятости;
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• стимулирование труда;
• совершенствование организации труда;
• создание благоприятных условий труда для работников предприятия и пр.

Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом. Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе [10, с. 312].

Управление персоналом направлено на достижение эффективного функционирования организации и справедливости взаимоотношений между работниками. В общем смысле под управлением персоналом понимают область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга [14, с. 104].

Н.И. Кабушкин подчеркивает, что управление персоналом следует рассматривать именно как комплексное и целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий творческого, инициативного и созидательного труда, направленного на достижение целей предприятия [7, с. 154]. В такой трактовке основная цель управления персоналом заключается в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации, а основные задачи состоят в формировании кадрового потенциала и обеспечения его высокой производительного.

Увеличение значения персонала  и его обязанностей, а также  эффективных взаимоотношений между  его членами в конечных целях  компании обусловливает все большее  применение в последнее время  в научной литературе термина  «человеческие ресурсы» вместо термина  «персонал». Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу [9, с. 34].

Нет четкого различия между термином «управление персоналом» и термином «управление человеческими ресурсами». По мнению зарубежных ученых и управленцев, термин «менеджмент персонала» отодвинулся на новую историческую фазу, а управление человеческими ресурсами – новый термин, которым должны оперировать грамотные менеджеры в сфере управления персоналом.

Не случайно концепция  управления персоналом несколько лет  назад стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими  ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими и пр.). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих  мест [4, с. 75].

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Все это предопределило выделение управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [12, с. 348].

В этом отношении к понятию  «управление персоналом» приближается понятие «управление человеческим фактором», которое означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Управление человеческими  ресурсами предполагает, что люди – богатство организации, которое нужно эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин менеджмент человеческих ресурсов трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы [16, с. 78]:

• отношение к труду как к источнику доходов организации;
• создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
• активная социальная политика.