Особенности управления в многонациональном коллективе

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………...2

1. Межкультурные коммуникации в организациях…..…………………….…..5

1.1 Образование  национальных стереотипов……..……………………………5

1. Элементы управления персоналом в полиэтническом коллективе …..….8

2. Особенности  управления многонациональным коллективом на примере компании «Лукойл»……………………………………………………….…….13

2.1 Политика  компании в области управления персоналом……………...…..13

2.2 Оценка эффективности компании…………………………………….....…15

Заключение……………………………………………………………………….25

Список использованной литературы………………………………………..….27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

       Формирование  гуманных отношений между людьми — одна из важнейших задач современной России. Ее решение, имея общечеловеческое содержание, приобретает неизбежно специфику в многонациональной среде нашей страны, в условиях демократизации ее жизни, гуманизации образования и в то же время усиления национальной напряженности в отдельных «горячих точках». Формирование эффективных коммуникаций в многонациональных коллективах приобретает особое значение в условиях усиленной миграции населения, роста количества жителей в городах и соответственно удельного веса многонациональных коллективов. Актуальность этой задачи обусловлена также и ростом национального самосознания народов нашей страны с учетом демократизации общественной жизни и в то же время усилением в ряде мест страны национальных противоречий.

       Проблема  этнопсихологических особенностей управления персоналом поднимается  в книгах:

       В. А. Коноваленко, М. Ю. Коноваленко «Управление персоналом. Креативный менеджмент», где рассмотрены различные стороны психологии управления. Большое значение придается креативному подходу. Опираясь на базовые психологические законы, авторы книги анализируют различные стратегии управления поведением подчиненных. Особое внимание уделено методам активизации поиска и решения творческих задач в организации. Для руководителей, бизнесменов, менеджеров, работающих с персоналом.

       В книге Кибанова А.Я., Дуракова И.Б. «Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация», где рассматриваются следующие проблемы управления персоналом: кадровая стратегия и кадровое планирование организации; сущность, формирование, виды и реализация маркетинга персонала; методы обеспечения организации персоналом, новые технологии в оценке претендентов при найме; особенности управления персоналом интернациональных организаций.

       Так же в книге Стефаненко Т.Г. «Этнопсихология», он излагает систематический курс этнопсихологии. В ней предпринята попытка интеграции этнопсихологических подходов, существующих в разных науках - от психологии до культурантропологии. Очерчиваются пути развития этнопсихологии, представлены классические и новейшие достижения ее основных школ и направлений в исследованиях личности, общения, регуляции социального поведения. Детально проанализированы социально-психологические аспекты этнической идентичности, межэтнических отношений, адаптации в инокультурной среде.

       В книге Крысько В.Г. «Этническая психология» раскрываются история развития этнопсихологии в России и за рубежом, основные понятия и категории этой науки, принципы и методы этнопсихологических исследований. Большое внимание уделяется психологическим особенностям различных этнических общностей, их сравнительной характеристике, психологии семейных отношений в различных этносах, а также специфике межэтнических конфликтов и методам воспитательной работы в многонациональных коллективах.

     Знание  особенностей различных типов организационных  культур позволит повысить эффективность  деятельности предприятий такого типа. Управление многонациональным предприятием требует от руководителей и менеджеров разных уровней соответствующих знаний и навыков, позволяющих обоснованно формировать высокий уровень организационной культуры, направленный на развитие духа предприятий (фирм, компаний) и эффективных бизнес-коммуникаций во благо всех заинтересованных сторон и, тем самым, на рост благосостояния народов.

     Цель  данной работы – рассмотреть этнопсихологические особенности управления многонациогнальным коллективом и значение межкультурных коммуникаций в компании «Лукойл». Задачи заключаются в следующем: рассмотреть коммуникационный менеджмент в организации; определить роль коммуникационного менеджмента в кадровой политике в организации; оценить эффективность системы управления многонациональным коллективом; дать общую характеристику ОАО «Лукойла»; рассмотреть кадровую политику и ее информационно-коммуникативной составляющей.

     В первой главе рассмотренны межкультурные коммуникации в организации, изученны национальные стереотипы и их особенности. Так же выделенны элементы управления персоналом в полиэтническом коллективе организации. Вторая глава посвящанна особенностям управления многонациональным коллективом на примере организации «Лукойл», описанна стуктура и политика компании. Раскрыта суть корпаративного управления компанией.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Особенности многонационального  коллектива.

       1.1 Образование национальных стереотипов. 

       Основу  фиксации национальной установки следует  искать в образовании национальных стереотипов. Под национальным (этническим) стереотипом обычно понимают схематизированный образ своей (автостереотип) или чужой (гетеростеореотип) этнической общности, который отражает упрощенное знание о психологических и других особенностях и поведении представителей конкретного народа.

       Это устойчивое и эмоционально окрашенное мнение одной нации о другой или  о самой себе. Один и тот же психологический комплекс в зависимости  от отношения его к представителю  той или иной национальности может называться непосредственностью или безответственностью, разумной экономией или скупостью, твердостью характера или упрямством. Национальный стереотип во многих случаях - примитивное суждение: трудно познаваемое понятие обычно конкретизировано через доступный реальный образ, а существо национального феномена сводится к выделению одного или нескольких простых признаков.

       При проявлении этнических стереотипов  в коллективе организации представители  различных этнических групп стремятся  отстаивать и преувеличивать свою позитивно-ценностную определенность перед другими общностями. Группы выбирают и абсолютизируют характеристики, соответствующие их позитивному социальному статусу, который выглядит выше статуса других этнических общностей.

       Поверхностное знание об ином или своем этническом объекте порождает явление этноцентризма, а при появлении негативного политического и идеологического содержания - явление национализмав организации.

       Национальные  стереотипы существуют в форме стереотипов  национального поведения и стереотипов  восприятия. С помощью стереотипов национального поведения (устойчивых схематизированных моделей поведения) осуществляется типологизация ситуаций и выбор этнической микрогруппой ответной реакции на управляющее воздействие в организации. Знание руководителем конкретных особенностей национального поведения дает возможность прогнозировать действия и реакции индивидов и этнических микрогрупп коллектива.

Национальные  стереотипы восприятия - это устойчивые образы, сложившиеся у представителей тех или иных этических общностей  и проявляющиеся во взаимосвязи когнитивных и эмоционально-оценочных компонентов. При восприятии людей других культур и рас, - считает российский психолог В.С. Агеев, - существуют определенные ключи, посредством которых человек свободно воспринимает представителей своего круга, но ключи далеко не всегда срабатывают, когда воспринимаются представители несхожих культур[13].

       В таких случаях человеку не остается ничего другого, как воспринимать представителей другого этноса в своей организации  по определенным упрощенным схемам. Этим объясняется живучесть стереотипов восприятия, в которых отражается не только отсутствие толерантности, но и определенная предубежденность.

       Процесс национальной стереотипизации выполняет объективно необходимую функцию, позволяя быстро, просто и во многих случаях достаточно надежно дифференцировать и упрощать как социальное окружение индивида - члена многонационального коллектива, так и полиэтнический объект управленческого воздействия.

       Руководителю  полиэтнического коллектива необходимо из всего поля национальных стереотипов вычленять, так называемые, национальные предрассудки - неадекватные и существенно искажающие действительность установки и стереотипы, и развенчивать их.

       При негативных тенденциях межэтнических  взаимодействий руководителю многонационального коллектива необходимо планировать большее количество совещаний, собраний и мероприятий, где представители этногрупп могут увеличивать личный опыт контактов, так как непосредственное взаимодействие снижает уровень стереотипичности оценок и суждений, в том числе и национальных предрассудков.

При управлении многонациональным коллективом  важно усиливать или опираться на положительные национальные установки и стереотипы поведения и восприятия. Необходимо учитывать, что огромное влияние на формирование и изменение стереотипов оказывают аффекты и эмоции.

Позитивный  аффект может убрать национальные предрассудки, а драматические или крайне яркие события могут повлиять на негативную стереотипизацию. Чье-либо представление об аккуратности и пунктуальности, свойственных немцам, может быть пересмотрено, если человек сталкивается с немцем, который опаздывает на встречи и теряет билет на самолет. Это сильно противоречит сложившемуся этническому стереотипу, вызывает аффект и резкое изменение стереотипа.

Профессиональный  руководитель полиэтнического коллектива должен иметь твердые знания:

- национально-психологических  и других особенностей представителей  различных этнических общностей;

- формы  и способы их поведения и  действия в различных стандартных  ситуациях межнациональных отношений, общения и взаимодействия;

- традиций  и стереотипов восприятия людей  тех или иных народов представителями  других национальностей; основные  обороты и фразеологизмы языка  объектов межнационального общения;  своеобразие функционирования национального самосознания, которое существенно влияет на восприятие управленческих воздействий со стороны администрации;

- потребности,  мотивы и ценностные ориентации  в этногруппах своего коллектива, а также этническую специфику  их проявления в общении;

- характер  проявления интеллектуально-познавательных  составляющих национального самосознания  при индивидуальной и совместной  деятельности;

- факты,  свидетельствующие о наличии  противоречий между потребностно-мотивационными  компонентами национальной психологии этногрупп в коллективе и традиционными для данного региона нормами делового, политического и межнационального взаимодействия[13].

При принятии управленческих решений руководитель многонационального коллектива должен осознавать свои собственные национальные гетеростереотипы и автостереотипы, расставаться с национальными предрассудками и расширять информацию о положительных для достижения целей организации национально-психологических особенностях представителей разных народов нашей страны и зарубежных стран.

       В последние годы в научном сообществе утверждается социокультурный подход к исследованию личности, коллектива и организации. Он интегрирует в  себе теоретические проблемы и методы социологии культуры и личности, культурологии  и социальной антропологии. Его применение в дальнейшей работе послужит новым стимулом для изучения особенности управления персоналом в полиэтническом коллективе. 
 
 
 
 
 
 

1.2 Элементы управления персоналом в полиэтническом коллективе организации. 

     Каждое  структурное образование (предприятие, организация, фирма и т.п.), как известно, обладает собственной определенной культурой, даже если она выражена исключительно через обоюдное недоверие. Вместе с тем, культура предприятий нельзя понимать как монолитный блок. В реальности в каждой крупной организации существует целый набор правил игры, норм, принципов, предположений и фантазий о самих себе и других, о более или менее скрытых распорядках и тщательно культивируемых ритуалах дифференцирования, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. При этом носителями структур этих групп являются отдельные личности, выражающие сходные интересы.