Особенности управления женским трудовым коллективом

Позиция женщины, впрочем, меняется, если она живет одна. В этом случае более существенную роль играют профессия, досуг. Стремление к контактам с другими людьми, что дает человеку ощущение того, что он нужен, что его признают, при определенных обстоятельствах может заметно сказаться на поведении на рабочем месте.

Успех в работе

Если мы поднимемся по иерархической пирамиде А. Маслоу на ступеньку выше, то столкнемся со стремлением  к престижу и признанию. Тут разница  в поведении женщин в зависимости  от конкретных условий жизни еще больше; более того, в сопоставимых ситуациях они зачастую ведут себя противоречиво. Женщина, «удачно» вышедшая замуж, может вообще не ощущать потребности выделяться в работе среди коллег. Она же может страстно стремиться к повышению своей квалификации, чтобы на работе признавали ее социальный статус. Может случиться, что такая женщина будет просто пытаться доказать своему мужу, что и она,— а не только он, и независимо от него! — может сделать хорошую карьеру, приобрести собственный статус.

Незамужняя женщина нередко изо всех сил стремится к тому, чтобы добиться на работе должного признания, и особенно в тех случаях, когда она считает свое незамужество серьезным изъяном. Она очень переживает, если ей этого не удается. Руководители часто обвиняют немолодых сотрудниц в том, что они язвительны, злобны, склонны к интригам и т. п. Если попытаться разобраться, то выяснится, что нередко причиной подобного поведения является то, что мужчины предпочитают более  молодых сотрудниц,  а  им дают  менее важную работу. Работа, которая, может быть, была единственной надеждой на приобретение социального статуса и признания, оборачивается большим разочарованием.

Ребенок и (или) профессия?

Высшим мотивом, по Маслоу, является стремление человека к самовыражению. Женщины, являющиеся матерями по призванию, вряд ли будут добиваться того, чтобы реализовать себя на работе. Женщины, которые не могут, пока не могут или не хотят иметь детей, испытывают потребность в том, чтобы выразить себя в какой-либо другой обрасти, возможно,  на работе.

Подводя   итоги,   надо  отметить,  что  в   мотивации  для женщин характерна большая дифференциация,   однако   реализация   более   высоких — по  пирамиде  Маслоу — мотивов  им  менее  доступна, и  поэтому  у  них  быстрее   наступает  разочарование. У женщин, которые в силу воспитания не в состоянии «отвоевать» себе право на реализацию своих потребностей, это может привести к осознанию ими своего бессилия, поискам солидарного партнера или стремлению уйти, «убежать»  неразрешимых проблем. Отсюда — частые невыходы на работу по болезни и другим уважительным причинам [7, c.69-70].

Таким образом, чтобы  с успехом руководить женщинами, нужно понимать ту особую ситуацию, в которой они находятся, их психологические  и биологические особенности. Если   женщина   почувствует,   что   руководитель  активно стремится помочь ей реализовать другие или по-другому воспринимаемые  мотивы,  она будет готова  работать с полной отдачей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ  УКП ТЦ «ПОТСДАМ»

2.1 Краткая характеристика организации УКП ТЦ «Потсдам»

Унитарное коммунальное предприятие торговый центр «Потсдам»  город Лида создано на неопределенный срок. Учредителем является Лидский  райисполком.

УКП ТЦ «Потсдам» является государственным предприятием, относящимся к коммунальной собственности районного уровня. Он подчинен Лидскому районному исполнительному комитету и имеет целью организовывать розничную и оптовую торговлю, выпуск продукции собственного производства, оказание бытовых услуг населению.

Организация является юридическим  лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет самостоятельный  баланс, может от своего имени приобретать  имущественные и личные неимущественные  права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в хозяйственном или третейском суде, открывать расчетный, валютный и другие счета в банках, иметь печать и штампы со своим наименованием.

УКП ТЦ «Потсдам» осуществляет следующие виды деятельности:

• розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание;
• оптовая торговля товаров;
• выпуск продукции собственного производства;   
• оказание бытовых услуг населению (парикмахерские услуги, индивидуальный пошив).

Предприятие включает 13 магазинов, торговая площадь которых  составляет 2371,1 м²: 9 продовольственных (магазины «Северный», «Остров», «Восток», «Эликсир», «Южный», «Западный», «Звездочка», «Зарница» и магазин-кулинария «Айвенго»), 3 непродовольственных (магазины «Меридиан», «Товары для дома и детей», «Фасон») и 1 смешанный (универсам «Потсдам»).

Управление предприятием осуществляется директором. Директор предприятия нанимается по контракту  Учредителем. Директору подчиняются  все работники предприятия.

Торговый центр «Потсдам»  обеспечивает продуктами питания бюджетные  организации района: Детский дом, Дом-интернат, 9 детских садов, 2 школы, ГУ «Лидский районный территориальный центр социального обслуживания населения», Социально-педагогический центр, Центральную районную больницу.

На предприятии используют 2 основные системы обслуживания: традиционную и прогрессивную. Традиционная представлена продажей товаров через прилавок обслуживания. Прогрессивная – самообслуживанием  и продажей товаров с открытой выкладкой.

Трудовые отношения регулируются в организации трудовым договором и контрактом. Контракт содержит данные о работнике и нанимателе, основные права и обязанности работника и нанимателя, срок контракта, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, условия расторжения контракта.

Потребность в работниках удовлетворяется полностью за счет тесной связи с Новогрудским торгово-экономическим колледжем. Ежегодно на производственную практику присылаются учащиеся колледжа и после его окончания лучшие принимаются на работу.

 Численность  работающих на предприятии на 1 января 2013 составила 496 человек. Из них женщин – 426, с высшим образованием – 22, со средним образованием – 85, со специальным образование – 147, со средне-специальным – 172.

2.2 Использование знаний особенностей женского персонала в управлении организационной коммуникацией коллектива

 

Когда заходит речь об эффективности управления группой (коллективом), то имеют в виду следующие  обстоятельства:

• Как «направить» особенности группы (коллектива) на достижение и решение необходимых целей, задач;
• Каким образом учесть эти особенности в стиле руководства.

Одна из главных особенностей женского персонала в том, что  во главу угла женщина ставит наличие  доброжелательной атмосферы в коллективе, т.е.  для женского персонала эффективность  работы напрямую связана с коммуникативными отношениями в организации. 

          Рассмотрим, как психофизиологические особенности женского организма можно использовать в управлении организационной коммуникацией. Существуют три основных направления коммуникационных потоков: сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали.

Коммуникации  сверху вниз и снизу вверх.

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми. Дело в том, что в чисто  женском коллективе конкуренция проявляется несколько по-иному, чем в мужском. Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к «невинно пострадавшим» от гнева руководства), и нередко начинают выказывать неприязнь тем, кому «вдруг незаслуженно повезло» — это может вызывать зависть. Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам.

При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива). И, разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогично отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания [15, c.30].

Горизонтальная  коммуникация

Женщины чаще, чем мужчины, проявляют  чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно  пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам) [9, c.2].

Женский коллектив — это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив — построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным [8, c. 69].

В чисто женских коллективах  зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.

Частота конфликтов в мужских и  женских коллективах примерно одинакова, однако причины конфликтов различны, и протекают они по-разному. Женщины  чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских — более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен [3,c. 45].

 

2.3 Выявление  профессиональных проблем и проблем организационной коммуникации, существующих в коллективе

 

На данном этапе исследования был изучен психологический климат коллектива. Для изучения были выбраны горизонтальные коммуникативные отношения, так как именно в формальном и неформальном общении персонала одного иерархического уровня формируется производственный климат коллектива, от состояния которого зависит успешность производства.

В исследовании особенностей управления персоналом в женском коллективе приняло участие 20 человек, из них 100 % —  женщины. Возрастной состав членов рассматриваемого коллектива следующий: 20 % — моложе 30 лет, 37 % — от 30 до 39 лет, 28 % — от 40 до 49 лет и 15 % —старше 50 лет. Образование у всех среднее специальное или высшее.  Персоналу было предложено заполнить  анкету для выявления психологического климата в коллективе [Приложение 1].

Анкетирование показало, что в коллективе наблюдается  некоторая напряженность, нежелание  идти на работу и неопределенные чувства  испытывают 12 человек и один –  досаду и раздражение. В целом психологический климат в коллективе оценили в 5,5 баллов. Среди факторов, влияющих на формирование психологической атмосферы в коллективе, на первое место поставлены «отношения между сотрудниками», затем: