Отбор персонала

5.      Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования могут быть следующими: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней; необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными [2].

6.      Принятие решения о приеме кандидата на работу. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Предложение занять вакансию

Предположим, что в результате отбора удалось выявить подходящего кандидата на вакансию, который может получить предложение от компании. Обычно такое предложение делается в устной форме, и если претендент принимает его, компания направляет ему официальное предложение в письменной форме. На первоначальном этапе предложение о работе требует особого внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов: предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение должны не только быть соответствующими для данной должности и привлекательными для кандидата, но и не должны превышать заработков сотрудников компании того же ранга; следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия; кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы, например, с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплаты премий, дополнительными льготами; любое условие должно быть четко сформулировано; следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом.

Если он просит предоставить ему время на раздумья, следует договориться о сроках, когда он сообщит свой ответ.

Если кандидат получил и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить ему письменное (официальное) подтверждение. В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные условия найма, придавая большое значение точности формулировок, поскольку они составят основу трудового контракта.

Некоторые работодатели предпочитают совмещать письмо с официальным предложением занять место с документом, устанавливающим условия работы и содержащим следующую информацию: имена работодателя и работника; дату начала работы и дату начала непрерывной работы; размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения; сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.; условия работы; часы работы; отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении; оплата пропусков по болезни; схема предоставления пенсии; срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать; примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу; описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может прибегнуть в случае возникновения жалоб, касающихся его трудоустройства; наименование предлагаемой должности;  специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении; если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ, формулирующий правила внутреннего распорядка с указанием имени сотрудника, к которому работник может обратиться, если он не удовлетворен решениями по дисциплинарному вопросу; указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом влияющие на условия работы; местонахождение работы; ожидаемую продолжительность работы (для временной работы).

Письменный документ не обязательно должен содержать подробное изложение всех перечисленных пунктов; работника можно просто отослать к документам, с которыми он может самостоятельно ознакомиться. Например, в этих документах должно находиться руководство по программе пенсионного обеспечения или экземпляр дисциплинарных правил.

О любых изменениях условий работы работников следует информировать в письменной форме не позднее, чем за один месяц до фактического введения изменений. Официальное введение в должность

Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании- работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.

1.2.           Методы отбора персонала

После предварительного отбора начинается собствен­но отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претен­дентов.

Определим ценность и особенности наиболее часто встречающихся на практике методов отбора. Выделяют группы методов:

1.      Анализ анкетных данных (биография, анкеты). Буквально в переводе биография оз­начает жизнеописание. Поэтому с определенной долей уверенности можно свести данный метод к анализу документов. В ст. 65 ТК устанавливаются документы, которые необходимо предъявить при заключении трудового договора. Оптимальным вариантом является использование листов рекомен­дательного аудита (потенциальный работодатель делает запрос о кандидате на предыдущее место работы). Помимо официальных документов существует ряд документов презентационного характера (резюме).

При оценке кандидатуры менеджера, специалиста боль­шое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительностью Непрерывного стажа работы. Именно под этим углом зрения изучается биогра­фия. Основными аспектами анализа обычно являются: се­мейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Информация пригодна для предварительного отбора.

Большинство специалистов склоняется к единой струк­туре автобиографии, содержащей следующие позиции: фамилия, имя, отчество; место жительства; дата и место рождения; семейное положение; школьное образование (оценки в аттестате); профессиональное образование (приложение к дип­лому); работа по профессии; профессиональный опыт и профессиональные спо­собности; повышение квалификации, знания языков многие предпочитают табличную форму: слева - дата, справа - событие. Новые образцы деловой биографии пред­полагают обратный хронологический порядок в образова­нии и опыте работы (от последующих событий к предыду­щим).

2.      Собеседование (интервью) всегда было, основным методом отбора кандидатов. Суть его — активный обмен информацией между представителем организации и кан­дидатом на занятие вакантной должности.

Цель интервью — оценка профессионально важных де­ловых и личных качеств кандидата, а именно: профессиональные знания и опыт работы; степень заинтересованности в данной работе; активность жизненной позиции или пассивность; целеустремленность и готовность работать с макси­мальной отдачей; степень самостоятельности в принятии решений и от­ветственность за результаты своей работы; стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться; уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем; готовность рисковать или излишняя осторожность; степень самокритичности и объективности оценок; честность и порядочность; умение хорошо говорить и слушать; внешность и манера поведения.

Какую бы форму ни принимало собеседование, оно все­гда имеет четыре главные задачи:

1) собрать подробную информацию о кандидате с це­лью принятия решения о трудоустройстве;

2) дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложив­шийся коллектив;

4) в случае принятия кандидата убедить его в правиль­ности сделанного выбора.

Собеседование может принимать различную форму:

1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор.

2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования,

3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается толь­ко список тем, которых необходимо коснуться в ходе бе­седы, а иногда и это не делается.

Наиболее известной формой собеседования является план «семи пунктов», позволяющий выявить:

1) физические характеристики — здоровье, внешность, манеры;

2) образование и опыт;

3) интеллект — способность быстро схватывать суть про­блемы;

4) способность к физическому, умственному труду, уст­ной речи, счету;

5) интересы — любое хобби, которое как-то характери­зует личность кандидата;

6) диспозиции, т.е. распределение ценностных качеств — лидерство, чувство ответственности, общительность;

7) личное восприятие — влияние будущей работы на личную жизнь.

Оценка кандидата должна быть произведена непос­редственно после собеседования, в противном случае ост­рота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Для оценки кандидата используется стандартная форма.

Пример такой формы

Ф. И. О.

Кандидат на замещение (название должности)

Собеседование проведено (Ф.И.О. и должность сотруд­ника)

Дата

1. Опыт работы. Выше ср. Средн. Ниже средн. Комментарии:

2. Образование. Выше ср. Средн. Ниже средн. Комментарии:

3. Личные характеристики.

3.1. Зрелость. Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.2. Лидерство. Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.3. Групповая работа. Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.4. Аналитические способности. Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.5. Уверенность в себе. Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.6. Ориентированность на интересы клиента. Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.7. Коммуникабельность. Выше ср. Средн. Ниже средн.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА. Выше ср. Средн. Ниже средн.

Комментарии.

Предложение.....(Рекомендовать принять на работу...

Рекомендовать для следующего собеседования .... Рас­смотреть как кандидата на другую должность .... Отка­зать...)

Подпись

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, рас­полагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Отборочное собеседование, несмотря на его широкое распространение, не является идеальным методом. Интер­вьюерами допускаются типичные ошибки. Так, они фор­мируют стереотипное представление о «хорошем» канди­дате, которое примеряют к кандидатам, не оценивая их по действительным достоинствам. Зачастую мнение о кан­дидате складывается уже в самом начале собеседования: внешний вид претендента и его поведение оказываются причиной предубеждения и т. п.

Но исследования выявили ряд факторов, которые сни­жают эффективность собеседования как инструмента от бора кадров, например, принимается субъективное реше­ние о кандидате на основе сравнения его с лицом, с кото­рым проводилось собеседование перед этим (если преды­дущий собеседник выглядел плохо, то последующий по­средственный кандидат будет выглядеть на этом фоне уже хорошо), или более положительно оценивают тех канди­датов, внешний вид и манеры которых напоминают собственные качества проводящего собеседование.

Некоторые общие рекомендации эффективного прове­дения собеседования сводятся к следующему:

1. Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему чувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования концентрируйте внима­ние на требованиях к работе.

3. Не оценивайте по первому впечатлению. Подожди­те, пока не получите всю информацию.

4. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте доста­точно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

Более объективное решение о выборе наиболее подхо­дящего кандидата принимается в результате профотбора.

Собеседование требует тренировки навыков и умений, которые совершенствуются в результате их систематического использования. Наиболее важными являются: уме­ние ставить вопросы, контролировать ход беседы в жела­емом направлении, умение слушать, составлять суждение.

3.      Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.