Отбор персонала

4.      Центры оценки (Assessment center) относят к методам группо­вого тестирования. Центры оценки впервые были созданы в Америке во время второй мировой войны в 1956 годудля отбора и оценки агентов для секретной службы - предшественника ЦРУ. «Ай ТИ энд ТИ» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Это очень дорогостоящий метод. Основная задача центров оценки - оценка управ­ленческого потенциала при отборе на вакантную руководящую должность и разработка стратегии обучения и развития оценивае­мых работников. Данный метод тестирования отличается не только много­численностью проверяемых качеств, но и составом комиссии. Ко­миссия обычно состоит из разнопрофильных специалистов: от профессиональных психологов до практикующих менеджеров среднего и высшего звена. Первым и самым главным шагом для начала оценки является «модель компетенций» - критерии, по которым будут оценивать сотрудников или кандидатов. По словам специалистов в данной области практически все российские компании, заказывая оценку персонала, не располагают разработанными критериями и моделями компетенций, необходимых для объективной оценки специалистов. В этом случае их создание берут на себя консультанты. В зависимости от количества обрабатываемых позиций такая услуга может обойтись до $1,5 тыс. долларов [1]

Далее, оценка делится на 3 основных этапа:

1. Составление под заказчика и проведение профессиональных и психологических тестов на компьютере или в письменном виде. Направлены в большей степени на оценку:

а) профессиональные качества;

б) уровень теоретической подготовки, опыт работы, умение находить решение в сложных ситуациях, связанных с направление деятельности предприятия;

в) психологические качества;

г) оценка интеллектуальных способностей - оценка способности воспринимать информацию, анализировать и находить пути решения задач;

д) эффективности - способность работать быстро, точно и последовательно;

е) оценка основательности, внимательности - склонность к глубокому мышлению и выполнению задач, учитывая все детали и нюансы, способность действовать самостоятельно, без указаний и подсказок;

ж) техническое или гуманитарное мышление, устойчивость внимания, память, быстрота реакции, общий уровень развития.

2. Разработка и проведение ассесмента. Включает в себя: участие в ролевых играх - моделирование ситуаций; тесты «градаций предпочтений» - принятие решения в ходе дискуссии;

Данная процедура является основой и без нее невозможно определить такие качества как: управленческие, лидерские качества; уравновешенность, доброжелательность, ответственность; лояльность по отношению к компании; склонность к обучению, желание сделать карьеру; материальная заинтересованность, трудолюбие и т.д.

3. Индивидуальные интервью.

Проводиться на основании компетенций предоставленных заказчиком и заполненной анкеты сотрудника. Анкета обычно моделируется под каждого заказчика и содержит именно те вопросы, ответы на которые хочет получить работодатель.

Итогом оценки становиться отчет, в котором консультанты центра оценки персонала ставят оценку тестируемому по шкале от 1 до 9 баллов и объясняют по всем заданным компетенциям, на сколько он им соответствует. Его отрицательные и положительные качества, способен ли этот человек к обучению, его этические принципы, мотивацию и т.д.

Центры оценки персонала не выносят вердиктов «Не принимать» или «Уволить» (за исключением случаев выявления психических расстройств, наркомании и д.р. неприемлемых отклонений), а дают экспертное заключение с рекомендациями оставляя принятие решения на усмотрение работодателя. Ведь каждая компания по-разному расценивает те или иные качества сотрудников.

Некоторые фирмы применяют нетрадиционные мето­ды отбора.

11 % зарубежных фирм используют полиграф (детек­тор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 18 % применяют для кандидатов алкоголь­ный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты ос­новываются на анализах мочи и крови, что является час­тью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. 22 % пользуются некоторыми видами психоана­лиза в целях выявления мастерства кандидатов для воз­можной работы в их организациях.

Профессиональный отбор

Профотбор — это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным каче­ствам наиболее пригодны к обучению и эффективному вы­полнению профессиональной деятельности по определен­ной специальности. В процессе профотбора выделяют не­сколько этапов.

На первом этапе важное значение принадлежит разра­ботке и составлению психограмм. Психограмма (Psychogram, от греч. Psyche — душа и Gramma — написание) — графическое изображение результатов исследования психической деятельности индивида с помощью ряда тестов. Психограммы позволяют наглядно сравнивать результаты исследования различных индивидов. То есть описанию пси­хологических характеристик, необходимых для выполне­ния профессиональных обязанностей. В психограмму вхо­дят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, па­мяти, воображению, мышлению), психическим состояни­ям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характе­ристикам. При подборе кадров целесообразно ориентиро­ваться не на отдельные, парциальные характеристики пси­хики, а на черты личности как целостные образования, как ее системные свойства. Важнейшим принципом ре­шения кадровых вопросов становится принцип компенса­ции. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль уп­равления из лиц, обладающих различными достоинства­ми. В целом такой ансамбль в большей мере соответству­ет решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально одаренный человек.

Важно определить один или несколько интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессио­нальной деятельности. Например, для машиниста тепловоза — способность человека сохранять в условиях длитель­ного монотонного воздействия высокий уровень готовнос­ти к экстренным действиям, бдительность, а для водите­ля — психофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения; внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.

Второй этап отбора включает выбор психодиагности­ческих методов исследования, в том числе тестов, в наи­большей степени характеризующих те психические про­цессы и профессиональные действия, в отношении кото­рых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявля­ются следующие требования: 1) прогностическая ценность методики — характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленно­сти; 2) надежность методики — характеризует стабиль­ность результатов, получаемых с ее помощью при повтор­ных исследованиях одного и того же человека; 3) дифференцированность методики — означает, что каждая мето­дика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют самые различные тесты, например тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлеж­ности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для вы­явления уровня развития определенных способностей па­мяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Примером теста для изучения способностей может служить американский комплекс те­стов САТВ — это батарея тестов для определения общих способностей человека. Он состоит из 12 тестов, измеряю­щих 9 различных способностей: общий уровень интеллек­та — умение понимать указания: способность восприни­мать абстрактные принципы, умение рассуждать и оцени­вать; владение словом — способность быстро понимать зна­чение слов и эффективно пользоваться ими; владение числом — умение быстро и точно производить арифметические действия; пространственная ориентация — мысленное вос­приятие геометрических фигур в двухмерном и трехмерном пространстве, представление движений объектов в про­странстве; восприятие формы; восприятие и выделение су­щественных деталей в речи и табличных материалах; мо­торная координация глаз, рук, пальцев — подвижность пальцев, ловкость рук. Этих тестов достаточно для уста­новления возможностей использования того или иного че­ловека в той или иной профессиональной деятельности. Однако для точного определения профпригодности чело­века к какой-либо конкретной профессии более эффективно использование специализированной батареи тестов, подо­бранных для выявления уровня развития именно тех пси­хологических качеств и способностей человека, которые профессионально необходимы для данной специальности.

Французский психолог Бонардель, применяя различ­ные психологические тесты и методики (практический интеллект, время реакции, ловкость, управление слож­ными механизмами, и т. п.), пришел к выводу, что сред­ние показатели группы рабочих с травмами во всех задан­ных тестах ниже, чем средние показатели контрольной группы, то есть группа травмированных рабочих отлича­ется выраженной неполноценностью по всем методикам эксперимента. Анализ зарубежной практики показывает, что профотбор, осуществляемый на современной научной основе, позволяет обеспечить надежность и безопасность работы людей различных профессий.

Следующий этап отбора предполагает психологиче­ский прогноз успешности обучения и последующей де­ятельности на основе сопоставления сведений: о требова­ниях профессии к человеку и полученных психодиагнос­тических данных, с акцентом на оценку личностных ха­рактеристик; о возможности целенаправленного совершен­ствования и компенсации профессионально значимых ка­честв (с учетом времени, отводимого на обучение); вероят­ность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности:

Абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к професси­ям, овладение которыми доступно практически для любо­го здорового человека). Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и уст­ранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат време­ни, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тес-тал, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профес­сиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каж­дые 2 часа.

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-пси­хологического отбора продемонстрировал его высокую про­изводственную и экономическую целесообразность: исполь­зование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учеб­ных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30—50 %, увеличить надежность работы систем управления на 10—25, сократить аварийность на 40—70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30—40 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал деловой организации –  это определенный по количеству и качеству состав трудовых ресурсов, необходимый для достижения организацией ее целей. Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров организации. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации.

Найм персонала – важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Для оценки профессиональной пригодности работников используются различные методы: изучение личных документов,  беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок. Все большее признание получает метод профессиограмм.

Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии. Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологии деятельности, структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале.

Список использованных источников и литературы

1.                  Управление персоналом: Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ИНФРА-М, 2008.

2.                  Процедура отбора кандидата Справочник кадровика. – М.: 2002

3.                  Управление персоналом современной организации С.В. Шекшня. – М.: Инт-синтез, 2007.

4.                  Управление персоналом: отбор и найм И.Б. Дуракова. – М.: Центр, 2008.

5.                  Мишурова И.В. Управление персоналом. - Ростов-н/Д.: РГЭА, 2004.

6.                  Планирование персонала и прием на работу С.В. Шекшня. – М.: Инт-синтез, 2007.

7.                  Управление персоналом: учебное пособие. Веснин В. Р. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.

8.                  Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. - М.: Высшая школа, 1999.

9.                  Поиск и отбор персонала. Королевский М.И. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.

10.             «Управление персоналом фирмы». Кочеткова А.И., Логвинов С.А. - М.: ФА, 2005.

11.             Магура М.И., “Поиск и отбор персонала”, М. ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997