Отчет по практике архивное дело

Кафедра создана приказом ректора Камчатской государственной академии рыбопромыслового флота от 05.07.1999 г. № 94 на основании решения ученого совета (от 25.06.1999 г.).

На основании  приказа Министерства образования  Российской Федерации от 7 декабря  1999 г. № 1095, Государственным комитетом Российской Федерации по рыболовству приказом от 14 декабря 1999 г. № 355 и приказом от 18 апреля 2000 г. № 116 Камчатская государственная академия рыбопромыслового флота переименована в Государственное учреждение высшего профессионального образования «Камчатский государственный технический университет». Решение регистрационной палаты г. Петропавловска-Камчатского от 4 мая 2000 г. № 367.

Согласно приказу Государственного комитета Российской Федерации по рыболовству  от 22 марта 2001 г. № 92, решением регистрационной палаты г. Петропавловска-Камчатского от 27 марта 2001 г. № 222 зарегистрировано Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Камчатский государственный технический университет».

В своей деятельности кафедра руководствуется федеральными законами, актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, федерального органа управления образованием, Учредителя, Уставом Университета, Правилами внутреннего распорядка, решениями ученого совета ФГОУ ВПО «КамчатГТУ», совета факультета экономики и управления, приказами ректора, распоряжениями проректоров и декана факультета экономики и управления и настоящим Положением.

Руководство кафедрой «Менеджмент» осуществляет заведующий кафедрой, который в установленном порядке избирается ученым советом ФГОУ ВПО «КамчатГТУ» путем тайного голосования из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов соответствующего профиля, имеющих, как правило, ученую степень или звание и утверждается в должности приказом ректора ФГОУ ВПО «КамчатГТУ».

Заведующий кафедрой «Менеджмент» непосредственно подчиняется декану факультета экономики и управления.

Кафедра «Менеджмент» для осуществления уставной деятельности использует помещения, принадлежащие ФГОУ ВПО «КамчатГТУ» на праве оперативного управления. Аудиторный фонд, закрепленный за кафедрой «Менеджмент», устанавливается приказами ректора ФГОУ ВПО «КамчатГТУ».

Финансовое и материально-техническое  обеспечение деятельности кафедры  «Менеджмент» осуществляется университетом в пределах лимита бюджетных ассигнований и средств, полученных от приносящей доход деятельности. Кафедра имеет право получать обеспечение из средств, привлекаемых кафедрой «Менеджмент» на договорной основе согласно «Положению о договорной работе в ФГОУ ВПО «КамчатГТУ»». При этом порядок и объем выделенных средств определяются соответствующими положениями ФГОУ ВПО «КамчатГТУ».

Кафедра ведет издательскую деятельность путем подготовки рукописей полиграфической продукции (методических и справочных указаний, рабочих тетрадей, монографий и т.п.) и ее выпуска через Издательство ФГОУ ВПО «КамчатГТУ». При необходимости обеспечения учебного процесса кафедра «Менеджмент» имеет право самостоятельного выпуска полиграфической продукции путем печати и тиражирования на собственных мощностях.

Так же кафедра может иметь собственную научно-методическую библиотеку, где хранятся научные, учебные и методические разработки по дисциплинам кафедры «Менеджмент». Фонды кафедральной библиотеки могут использоваться научно-преподавательским персоналом ФГОУ ВПО «КамчатГТУ» свободно, студентами и курсантами – при изучении дисциплин, закрепленных за кафедрой «Менеджмент».

Реорганизация и ликвидация кафедры «Менеджмент» производится на основании решения Ученого  совета ФГОУ ВПО «КамчатГТУ», утвержденного  приказом ректора.

 

2.   Организационная структура кафедры «Менеджмент»

 

Предназначение кафедры «Менеджмент» заключается в подготовке профессионально  компетентных специалистов в области  управления, обладающих специальными знаниями в области принятия управленческих решений в организациях различных  форм собственности, отвечающих современным  требованиям профессиональной, инновационной, корпоративной и общественной форм деятельности.

Кафедра как структурное  подразделение Университета в соответствии с Постановлением Правительства  РФ № 71 от 14 февраля 2008 года не обладает статусом юридического лица.

Рассмотрим структуру кафедры «Менеджмент», которая представлена на рисунке 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                            Рисунок 2- Структура кафедры «Менеджмент»

 

Как видно из схемы, непосредственное управление кафедрой «Менеджмент» осуществляется ректором. Также непосредственно  управляет заместитель ректора  первый проректор.

Штатное расписание кафедры менеджмента составляется заведующим кафедрой на следующий учебный год до окончания предыдущего, согласовывается с деканом факультета экономики и управления, начальником учебно-методического управления, и утверждается проректором по учебной работе.

Количество ставок ППС кафедры  «Менеджмент» устанавливается в  соответствии с планируемой учебной  нагрузкой.

Замещение всех должностей ППС кафедры  менеджмента производится по трудовому  договору, заключаемому на срок до 5 лет. Заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор.

Заведующий  кафедрой менеджмента организует работу кафедры «Менеджмент».

Работниками кафедры менеджмента  являются граждане, участвующие своим  трудом в деятельности кафедры менеджмента на основе трудовых договоров, заключенных с ректором в соответствии со штатным расписанием кафедры «Менеджмент».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ: «ОФОРМЛЕНИЕ

ДОКУМЕНТОВ   ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ»

 

При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника  о приме на работу обязан потребовать  предъявления следующих документов (ст. 65 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)):

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях, с  учетом специфики работы, ТК РФ, иными  федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства  РФ может предусматриваться необходимость  предъявления при заключении трудового  договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы  помимо предусмотренных ТК РФ, иными  федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства  РФ.

При заключении трудового  договора впервые трудовая книжка и  страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются  кадровиком. Трудовые книжки ведутся  на всех работников, работающих в организации  свыше пяти дней.

Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию  при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ. Поэтому работодатель вправе потребовать предъявления соответствующей  справки о состоянии здоровья. Так, при поступлении на работу в  продовольственные магазины, рестораны, кафе, в магазины по продаже детских  вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить администрации медицинскую справку  о состоянии здоровья. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей) (ст. 213,266 ТК РФ). В некоторых случаях от поступающих  могут потребовать и такие  документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов). От лица, поступающего на работу, сопряженную  с допуском к сведениям, составляющим государственную тайну, работодатель вправе потребовать представления  дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне.

  Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя — как правило, в отделе кадров (ст. 67 ТК РФ). Подписанный и заверенный трудовой договор служит основанием возникновения трудовых отношений. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). В случае, если прием на работу был оформлен приказом работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, оформить возникшие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В действующем законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Рекомендации но заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора утверждены Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. Однако при ее применении необходимо учитывать требования ТК РФ, в частности ст. 57 ТК РФ.

Письменная форма трудового  договора не исключает издания приказа  о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ). Преимущество письменной формы  договора заключается в том, что  все условия трудового договора, права и обязанности сторон фиксируются  в едином акте, обязательном как  для работника, так и для работодателя. Это вносит определенность в их отношения, повышает гарантии реализации достигнутых  договоренностей по основным условиям труда. На практике письменная форма  трудового договора позволяет предотвратить  многие конфликтные ситуации. При  заключении трудового договора соглашением  сторон может быть обговорено испытание  работника в целях проверки его  профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и  в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия  об испытании означает, что работник принят без испытания. Работнику, принятому  на работу без испытания, испытательный  срок не устанавливается. В некоторых  случаях установление испытания  является обязательным. Так, Федеральным  законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах  государственной службы в РФ»  для граждан, впервые принимаемых  на государственные должности государственной  службы, испытание устанавливается  обязательно. В период испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, иных нормативных  правовых актов, а также правила  внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, система оплаты труда и т. п. Его положение ничем не должно отличаться от положения других работников организации.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
• беременных женщин;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - лиц, принимаемых на работу на срок до двух месяцев;
• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может  превышать трех месяцев, а для  руководителей организаций и  их заместителей, главных бухгалтеров  и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений  организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным  законом. Для работников, принимаемых  на сезонные работы, срок испытания  не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ). Установленные ТК РФ предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим  работодателем, ни по его соглашению с работником. В срок испытания  не засчитываются период временной  нетрудоспособности работника и  другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Сведения об установлении испытания в трудовую книжку работника  не вносятся. В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Это могут быть ссылки на акты о выпуске бракованной продукции, о несвоевременном, некачественном выполнении порученной работы, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка организации, о допущенных ошибках и др. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке, поэтому кадровой службе особенно важно фиксировать и документально оформлять все нарушения испытуемого. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится на основании ст. 71 ТК РФ и только до окончания испытательного срока, без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. По результатам испытания нельзя уволить беременную женщину, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).