Отчет по практике на ООО "Континент - Альянс"

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на привлечение новых работников только с низших должностных уровней, при назначении на высшие должности предпочтение всегда отдается сотрудникам фирмы, обучение работников осуществляется преимущественно во внутрикорпоративных учебных центрах, особое внимание уделяется мотивации персонала. Этот тип кадровой политики присущ организациям, ориентированным на создание определенной корпоративной атмосферы.

Кадровую политику предприятия ООО «Континент Альянс» нельзя назвать чисто открытой или закрытой.

При наборе персонала  достаточно большое количество работников набирается со стороны, как на низшие, так и на высшие должности. Преимущество имеют молодые работники, что  не всегда оправдано. Обучение персонала  проходит достаточно активно и осуществляется оно преимущественно в организации.

Кадровое планирование, будучи составной частью кадровой политики, является и частью планирования деятельности предприятия. Узловыми вопросами кадрового  планирования являются  определение  потребности в кадрах, планирование источников пополнения кадров и планирование издержек на содержание персонала. 

Выявленная потребность  сопоставляется с имеющимися кадровыми ресурсами организации. Если эти ресурсы недостаточны, то планируется пополнение кадров за счет внутренних и внешних источников. Каждый из этих источников имеет свои достоинства и недостатки.

Планирование кадровых расходов предполагает их деление на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам  труда, это заработная плата, премия и отчисления в фонды социального страхования. К дополнительным - расходы на жилье, медицинское обслуживание, повышение квалификации.

На предприятии ООО «Континент Альянс» руководитель соответствующего отдела определяет вакансии и оформляет их в форме заявки, в которой дается описание должности и другие характеристики работы (Приложение 1). Данная заявка рассматривается отделом кадров. Отдел кадров определяет способы заполнения вакансий. Это может быть набор работников со стороны или внутренний перевод. 

В настоящее время на предприятии ООО «Континент Альянс» происходит увеличение объема продаж, что требует постоянного набора новых работников. Также организацией принята политика значительного омоложения кадрового состава, что также приводит к необходимости постоянно набора и отбора претендентов.

Одно из направлений  управления персоналом на предприятии  – набор и отбор персонала. Предприятие заинтересовано в повышении  конкурентоспособности, что требует  отбора, как высокоэффективных технологий, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах. Есть два возможных источника  набора: внутренний из работников организации и внешний.

Преимуществ внутреннего  набора достаточно много, это появление  шансов для служебного роста, что  повышает привязанность к организации, низкие затраты на привлечение персонала, знание претендента и избежание  сопутствующих ошибок, отсутствие срока адаптации или значительного его сокращения. При внешнем наборе более высокие затраты на привлечение кадров, высокая степень риска и отсюда рост текучести кадров, длительный период адаптации. Но при этом более широкие возможности выбора, появляются новые импульсы для развития организации.

В ООО «Континент Альянс» отдел кадров работает с максимальной нагрузкой: просеивает рынок труда Самарской области, изучая качество персонала и его потребности, чтобы сделать адекватное предложение под каждую должность с учетом региональной специфики. Формируется база данных по персоналу, в основном внимание службы кадров направленно на потенциальных управляющих, их замов и торговых работников.

Для привлечения трудовых кадров на предприятии широко используются кадровые агентства.

При наборе претендент заполняет «Анкету  претендента на должность» (Приложение 2).

Менеджер по управлению персоналом знакомится с анкетой претендента  и если он соответствует необходимым  требованиям, то он приглашается на собеседование, где получают дополнительные сведения о претенденте, о его способностях и моральных качествах.

Прием на работу заканчивается подписанием  трудового договора.

При приеме на работу претендент проходит испытательный срок от 1 до 3 месяцев, длительность которого зависит от занимаемой должности.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

ООО «Континент Альянс» отличается достаточно высокой текучестью кадров и особенно она высокая среди молодых рабочих.

Текучесть кадров - важнейший  показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства ООО «Континент Альянс» важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. (таблица 1).

Таблица 1

Анализ причин текучести кадров ООО «Континент Альянс» (в %)

Причины увольнений	2010	2011
Плохие условия труда	16	12
Неинтересная работа	19	16
Отсутствие перспектив роста	8	10
Неудовлетворительная  компенсация	35	29
Переезд в другое место	12	14
Прочие причины	10	19

 

В этих условиях возрастает роль адаптации, при этом повышенное внимание необходимо уделять первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Следует сказать, что в ООО «Континент Альянс» наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации и особенно  молодых рабочих. В качестве наставников за ними закрепляются более опытные работники. Но при этом их материальное поощрение незначительно. Поэтому часто молодые работники предоставлены сами себе, период адаптации увеличивается, растет чувство неудовлетворенности.

Современные организации, в которых  хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над повышением его потенциала. Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.²

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для  эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.

Управление развитием  персонала реализуется в рамках двух основных направлений: обучение и планирование, развитие карьеры.

Следует различать три  вида обучения.

Подготовка кадров - планомерное  и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью  усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Необходимость проведения подготовки или повышения квалификации персонала внутри фирмы могут обусловливаться следующими причинами: нехватка квалифицированных кадров на региональном уровне, давление конкурентов, создающее условия для более эффективного использования труда собственных работников, технологические изменения, связанные с научно-техническим прогрессом, подготовка к более высокой должности, развитие потенциала работников, рост объемов производства, рост социальной ответственности фирмы за ее работников, т. е. создание фирмой условий для развития работников.

Цели повышения квалификации, подготовки и переподготовки:

• удержание работника в организации, сохранение его для фирмы;
• продвижение по служебной лестнице (создание резерва на  управленческие должности);
• повышение производительности и качества труда, а также качества продукции;
• предотвращение профессиональной деградации специалистов;
• нахождение сотрудниками тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру специальности.

ООО «Континент Альянс» система обучения персонала отсутствует. В связи с этим, перед отделом кадров организации на данном этапе поставлена задача: разработать систему обучения персонала (все возможные варианты) для всех уровней персонала, которая должна:

-   оптимально сочетать в себе внутреннее и внешнее обучение с точки зрения соотношения цена/качество;

-   обеспечить соблюдение внутрикорпоративных стандартов;

-   обеспечить соблюдение безопасности (конфиденциальности) проекта.

Важный момент, который должен решаться на предприятии - мотивация труда. Для этого необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель организации - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому  необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Необходимо не только стимулировать работника, но прежде всего, признавать его как личность.³

Необходимо заботиться о том, чтобы его работники:

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями;
• имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
• получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Как отмечалось выше в организации достаточно высокая текучесть кадров и особенно среди вновь принятых молодых работников. Также периодически возникают конфликты, как между работниками, так и между работниками и администрацией. Многие сотрудники, с большим трудом устроившись на предприятие, испытывают разочарование, отсюда частые нарушения дисциплины и увольнения.

Определить мотивационные  составляющие сотрудников ООО «Континент Альянс» можно с помощью беседы с работниками или путем их анкетирования.

Проведение беседы целесообразно как средство получения дополнительной информации или уточнения тех или иных данных или моментов, полученных в результате анкетирования.

Результаты анкетирования  в ООО «Континент Альянс» приведены в таблице 2. В анкетировании участвовал 81 сотрудник. Для анкетирования использовалась анкета, приведенная в приложении 3.