Отчет по практике в Барабино-Юдинское СПО

• Побуждение к совершенствованию покупок конечным потребителям (за счет рекламы);
• Использование гибкой ценовой политики, предоставление скидок постоянным покупателям;
• Стимулирование работы торговых посредников.

Для достижения большей эффективности  мероприятия по стимулированию сбыта  будут проводиться при активной поддержке как информационной, так  и рекламной. Ценовая политика действует в основном по стратегии конкурентного ценообразования, также базируется на спросе в зависимости от ситуации на рынке, а также с учетом рентабельности продукции. Таким образом, предполагается изменение цен, чтобы отреагировать на изменения в затратах реализации товаров, спроса и конкурентной ситуации на рынке.

Конкуренцию ПосПО «Кооппродторг» на территории района оказывают индивидуальные предприятия Чистоозерного района: ИП «Медведенко», ИП «Клименко», ИП «Мечта» и другие. Но в отличие от своих конкурентов ПО обеспечивает бесперебойную доставку товаров в свои магазины, гарантируют качество продукции и культурное обслуживание всех покупателей, особенно пенсионеров.

Таким образом, управление маркетингом  в ПО предает эффективную схему  движения оборотом торговли. В силу этого всего есть недоработки и обуславливается это низким уровнем затрат на рекламу, а именно дополнительным финансированием рекламоакций. Поэтому грамотная стратегия маркетинговой деятельности позволит ПО увеличить объем продаж продукции, удовлетворить спрос населения и укрепить свои позиции на рынке.

Управление персоналом

Основой любой организации  и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что  машина-автомат или робот вытесняет, человека из большинства организаций и окончательно утвердят преимущество техники над работниками. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, роль и значение человека в организации не только не упала, но и даже увеличились.

Качество трудовых ресурсов влияет на конкурентные возможности  предприятия и является один из важнейших  сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремиться, максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи своих сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала.

В ПО среднесписочная численность на июнь 2012 года составила 24 человека. По выполняемым функциям сотрудники Общества подразделяются на три основные категории, а именно: руководитель; специалисты; исполнители.

Руководитель, Гофман А.Д., распоряжается ресурсами ПО и принимает решения об их использовании. Специалисты не обладают административной властью, но оказывают помощь руководителям в процессе принятия решения и является экспертами в определенной области, к их числу относится бухгалтер. Исполнители реализуют в жизнь решения руководителей, планы ПО это заведующие магазинами, продавцы, грузчики.

В Чистоозерном Б-Юдинское СПО высшее образование имеют товаровед и бухгалтер. Из 16 продавцов 3 человек с учетом квалификации имеют первый разряд, 1 продавец второй разряд, 12 продавца третий разряд (приложение 2).

Процесс подбора кадров  осуществляется в соответствии с  должностной инструкцией, на основе проводимых собеседований. Критериями подбора кадров руководителей и специалистов является: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе, умение управлять людьми.

При поиске кандидатов на вакантные должности учитывается их пол и возраст. На должность шофера, грузчика, электромонтера принимаются только мужчины не старше 50 лет.

Работой с персоналом в Б-Юдинское СПО занимается также руководитель Гофман А.Д. Подбор кандидатов на вакантные должности начинается с собеседования. Обычно собеседование проводит инструктор по кадрам Чистоозерного райпотребсоюза Л.Н. Тилипенко.

После того, как претендент был выбран, ему назначается испытательный  срок, главная цель, которого состоит  в определении профессиональных качеств работника, а также в выявлении его умений общаться с коллегами по работе. Содержание кадровой политики должно касаться принципиальных позиций ПО в отношении подготовки и развития персонала, обеспечению взаимодействия работника и организации.

Чистоозерный Райпотребсоюз придерживается определенных принципов по подготовке кадров и осуществлении своей кадровой политики. Так, например, бухгалтера ежегодно проходят курсы по повышению квалификации и лекции о ведении бухгалтерской отчетности при изменении положения «О бухгалтерском учете» или иных нормативно-правовых актах.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия  в более быстром заполнении вакантных  рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего получить полноценную профессиональную подготовку.

Определение кадровой политики играет важную роль в управлении персонала, так как правильно выбранная  политика обеспечит ПО:

• Формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
• Своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• Стабилизация коллектива благодаря учету интересов работников, предоставление возможностей для квалификационного роста;
• Формирование более высокой мотивации и высокопроизводительному труду.

Для анализа существующей системы мотивации в Б-Юдинском СПО все формы стимулирования можно разделить на 2 группы: материальные (заработная плата, премии по объему выполненных работ) и моральные стимулы (мощь в оплате на образование: по50-100%, дополнительные выплаты (дни рождения, свадьбы, похороны): 2000-5000 рублей, дополнительный отпуск: свадьба, похороны, рождение ребенка, также занесение в Книгу почета, на Доску почета, представление к званию лучшего по профессии

Материальное стимулирование представляет собой выплату заработной платы, единовременные поощрения, материальную помощь, предоставленные работникам предприятия на продукцию, покупаемую в сети магазинов ПО.

Моральное стимулирование представляет собой признание и  поощрение хорошей работы руководителем, в виде вручения грамот, устной похвалы, как перед всем коллективом, так  и наедине.

Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников в ПО применяются и некоторые менее традиционные формы. Так, например, руководитель Общества с целью повысить сплоченность коллектива, а также заинтересовать сотрудников в высоких показателях работы, за счет прибыли приобретает билеты в лечебные санатории. Руководитель ПО не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так и общих праздниках (Новый год, 23 февраля, 8 марта и др.). Работники ценят не только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание руководителя к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами. В соответствии с разработанными в Обществе положениями все сотрудники ежегодно получают вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год.

В процессе исследования мотивации труда были опрошены продавцы Б-Юдинского СПО. В результате было выяснено, что работники не удовлетворены уровнем условий работы, например, устарелая вентиляционная и отопительная система, отсутствует санузел.

В результате можно сделать  вывод, что руководителю нужно произвести некоторые изменения в мотивационной структуре ПО. Обязательно устранить выше перечисленные недостатки условий труда, что приведет к росту удовлетворенности работников, сокращение потерь от нетрудоспособности, а также текучести кадров.

Планирование и прогнозирование  потребности в рабочей силе является важнейшим инструментом, используемым в управлении персоналом. Планирование потребностей в рабочей силе базируется на данных об имеющихся рабочих местах, об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и плана организационно-технических мероприятий, а численность руководителей и специалистов на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатному расписанию, плана замены выполненных должностей.

Решая задачу обеспечения  предприятия рабочей силой, кадровое планирование опирается в основном на внешние источники комплектования кадров, и, прежде всего на учебные  заведения, в которых ПО обучает  студентов.

В Чистоозерном Б-Юдинском СПО так такового планирования трудовых ресурсов на долгосрочный период не происходит. Потребность в кадрах обычно возникает в процессе деятельности Общества. Только тогда директор ПО делает заявку Инспектору по кадрам на поиск работника на вакантную должность. Такая политика Общества в отношении планирования кадров замедляет его работу.

Один из показателей, характеризующий стабильность рабочей  силы является коэффициет текучести кадров, который рассчитывается как отношение количества уволенных к среднесписочной численности работников. В ПО за 2011 год уволилось 3 человека и все по собственному желанию. Таким образом, текучесть кадров составила 12,5 %.

По словам директора  ПО наибольшая текучесть кадров происходит по грузчикам, так как работа достаточно тяжелая, а заработная плата составляет 5763 рублей, поэтому за такую сумму многие отказываются работать.

Таким образом, набор  кадров – это одна из главных  функций кадрового менеджмента. От правильной организации набора кадров зависит деятельность любого предприятия. Также в ПО существуют различные формы стимулирования персонала. Сотрудники удовлетворительно относятся к стимулам, они удовлетворены работой, но менее всего они удовлетворены уровнем условий труда, поэтому руководителю нужно устранить эту ошибку, ведь для любой организации важной целью является ее работники.

Ежегодно, когда работники  ПО уходят в отпуск, то руководитель сталкивается с одной проблемой. Он с трудом находит им замену, так  как расценки по заработной плате в основном по продовольственным магазинам – 2,2% с 1000 рублей. Поэтому в магазинах, которые реализуют продовольственные товары зарплата ниже, чем в магазинах, которые занимаются продажей непродовольственных товаров, особенно мебели и строительных материалов. Эти товары являются довольно дорогостоящими, поэтому товарооборот будет примерно в два, а то и три раза больше, чем в магазинах продовольственных товаров. Поэтому нужно повышать процент от товарооборота продавцам, которые работают с продуктами питания, тогда и снизится текучесть кадров в этих магазинах, увеличится стимул продавцов работать в этой сфере.

Стиль управления председателя Б-Юдинского СПО авторитарный, так как вся власть и ответственность сосредоточена в его руках. Руководитель имеет право самостоятельно принимать управленческие решения, отдавать указания и распоряжения для своих работников. Руководитель равномерно использует власть, не злоупотребляет ей, чтобы не вызвать негативное отношение как  саму руководителю, так и к работе. Руководитель сельпо строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и старается устранять отрицательные последствия его действий.

Информационная  система управления

Схема информационных потоков  представляет собой четко функционирующую сеть потоков информации, проходящим внутренним и внешним каналам.

В Б-Юдинском СПО это осуществляется через систему компьютерного обеспечения. Хранение и обработка полученной информации осуществляется в базах данных и программах компьютеров. Используется программа 1С.

Связь с поставщиками и потребителями налаживается через  директора (товароведа) ПО. Коммуникационные процессы проявляются в виде передачи указаний от вышестоящих звеньев  к нижестоящим. Коммуникации между СПО и органами государственной власти вырабатываются путем предоставления данных (информации) в налоговые органы и другие государственные структуры.

Коммуникационный процесс  требует нововведений и совершенствования, а именно автоматизация системы  коммуникационных процессов через программное обеспечение. Информация как система управления предназначена для сбора, обработки и выдачи руководителями информации, необходимой для принятия управленческих решений и контроля их выполнения. Информация является одним из факторов, обеспечивающих снижение налогообложения, повышает деятельность организации.

Схема информационных потоков  в СПО представляет собой четко функционирующую сеть потоков информации, которая проходит по внутренним и внешним каналам. Коммуникации между уровнями управления и подразделениями осуществляются в виде разговора «лицом к лицу», передачи указаний от вышестоящих звеньев к ниже стоящим осуществляется с помощью информационно справочных документов (справки, докладные и объяснительные записки, акты, письма, факсы), а также распорядительных документов (приказы, распоряжения, протоколы, указания).

Коммуникации между  сельпо и органами государственного регулирования происходит путем предоставления различных данных в виде статистической отчетности в Чистоозерный отдел статистики, Чистоозерную налоговую инспекцию. Коммуникации между поставщиками и сельпо осуществляются в виде телефонных переговоров.

В результате можно сделать  вывод, что в Б-Юдинском сельпо не достаточно эффективно разработана система коммуникации и информации. ПО нуждается в замене офисной техники, так как она устарела, часто ломается, что замедляет процесс обработки и передачи информации. Необходимо обновить компьютерные программы, установить Интернет, все эти мероприятия помогут ускорить процесс коммуникации, позволит ПО получить своевременную и точную информацию. Связи с поставщиками можно будет поддерживать не только по телефону, но и факсу и Интернету, что поможет  ПО повысить финансово-хозяйственную деятельность.