Отчет по практике в Департаменте экономической политики

43) участие в подготовке Территориального соглашения о регулировании социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на территории города Омска;

44) организация работы рабочих групп в рамках реализации Территориального соглашения о регулировании социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на территории города Омска;

45) разработка предложений по заключению отраслевых, территориальных тарифных соглашений;

46) содействие привлечению иностранных и российских инвестиций в экономику города Омска;

47) оказание поддержки в организации и обеспечении деятельности отраслевых и территориальных союзов (ассоциаций) субъектов предпринимательства в городе Омске;

48) организация работы городской межведомственной комиссии по вопросам, связанным с защитой трудовых прав работников организаций, расположенных на территории города Омска;

49) обеспечение исполнения решений постоянной комиссии по повышению устойчивости функционирования объектов экономики города Омска в чрезвычайной ситуации и в военное время в пределах компетенции департамента;

50) организация взаимодействия с территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Омской области, координация работы структурных подразделений Администрации города Омска по определению потребности в статистических данных;

51) разработка проектов правовых актов органов местного самоуправления города Омска по вопросам, отнесенным к компетенции департамента;

52) оказание консультационной и методической помощи экономическим службам администраций административных округов города Омска путем проведения семинаров, совещаний, конкурсов, издания методических материалов, использования других форм и методов обучения в пределах компетенции департамента;

53) организация и проведение конкурсов, симпозиумов, выставок, конференций и других мероприятий по вопросам, отнесенным к компетенции департамента;

54) координация деятельности структурных подразделений Администрации города Омска при формировании и реализации основных направлений социально-экономической, в том числе внешнеэкономической, политики города Омска;

55) взаимодействие департамента со средствами массовой информации, информирование населения города Омска о наиболее важных аспектах социально-экономического развития города Омска в пределах компетенции департамента;

56) осуществление иных функций в соответствии с поручениями Мэра города Омска.

1.3.4 Права департамента

Департамент для осуществления  своих функций имеет право:

1) запрашивать и получать  в установленном порядке от  руководителей структурных подразделений  Администрации города Омска, муниципальных  предприятий и учреждений статистические, отчетные данные и другие материалы  и сведения, а также пользоваться  в установленном порядке информационными  банками данных организаций;

2) получать при выполнении  поручений Мэра города Омска  необходимые пояснения от должностных  лиц Администрации города Омска  и структурных подразделений,  а также руководителей муниципальных  предприятий и учреждений;

3) использовать в своей  деятельности имеющиеся в Администрации города Омска средства связи, копировально-множительную технику и т.п.;

4) использовать служебный  транспорт Администрации города  Омска;

5) привлекать для осуществления  своих функций ученых и специалистов, в том числе на договорной  основе;

6) принимать участие в  создании и работе координационных,  совещательных, консультативных  и других рабочих органов в  пределах компетенции департамента;

7) осуществлять переписку  с юридическими и физическими  лицами по вопросам своей компетенции,  используя бланки департамента;

8) представлять в установленном  порядке Мэру города Омска  проекты нормативных правовых  актов по вопросам, отнесенным  к компетенции департамента;

9) осуществлять иные функции  в соответствии с действующим  законодательством.

Директор департамента имеет  право:

1) без доверенности действовать  от имени департамента, представлять  Администрацию города Омска в  государственных, общественных и  иных организациях по вопросам, отнесенным к компетенции департамента;

2) издавать приказы по  вопросам деятельности департамента;

3) утверждать положения  о структурных подразделениях  департамента, должностные инструкции  работников департамента;

4) представлять заместителю  Мэра города Омска, управляющему  делами Администрации города  Омска кандидатуры для приема  на работу и увольнения с  работы работников департамента, а также представлять материалы  для применения к ним мер  поощрения или дисциплинарной  ответственности в соответствии с трудовым законодательством и законодательством о муниципальной службе;

5) устанавливать состав  и объем сведений, составляющих  служебную тайну, и определять  порядок ее защиты;

6) осуществлять иные полномочия  в соответствии с действующим  законодательством.

1.3.5 Ответственность департамента

– На основе единоначалия директор департамента организует работу департамента и несет всю полноту ответственности за своевременность и качество выполнения задач и функций, возложенных на департамент настоящим Положением.

– Порядок привлечения к ответственности директора департамента устанавливается действующим законодательством, распоряжениями Мэра города Омска, Администрации города Омска и трудовым договором.

– Ответственность и порядок привлечения к ответственности работников департамента устанавливается действующим законодательством, распоряжениями Мэра города Омска, Администрации города Омска, должностными инструкциями, трудовыми договорами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ предприятия

 

1. Анализ организационной структуры

Организационная структура  является ключевым параметром внутренней среды организации. Структура Администрации представлена в Приложении 1, организационная структура департамента экономической политики представлена в Приложении 2. Организационная структура в департаменте является линейно-функциональной.

Линейные звенья принимают  решения, а функциональные подразделения  информируют и помогают линейному  руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих  решений, программ, планов для принятия конкретных решений.

Функциональные службы доводят  свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Как правило, функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. 

Роль и полномочия функциональных подразделений зависит от масштабов  хозяйственной деятельности и структуры  управления фирмы в целом. 

Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства; готовят варианты решения вопросов, связанных с руководством процессом  производства; освобождают линейных руководителей от планирования, финансовых расчетов, материально-технического обеспечения  производства и т. д. 

Передача текущего управления руководителям линейных подразделений  и функциональное разделение управленческой деятельности организации в целом  позволяют высшему руководству  сосредоточиться на решении стратегических проблем развития предприятия, обеспечить его наиболее рациональное взаимодействие с внешней средой.

Линейно-функциональная структура  управления обладает целым рядом  преимуществ:

– быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим,

–рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

– стабильность полномочий и ответственности за персоналом.

– единство и четкость распорядительства;

– более высокая, чем в линейной структуре, оперативность принятия и выполнение решений;

– личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;

– профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Однако существуют и очевидные  организационные недостатки этой  структуры, а именно:

• проблемы межфункциональной координации. Это порождает определенную конфликтность между службами, стремление возвыситься в ряду равных;
• узкая специализация работников, которая сужает горизонт их профессионального видения, принижает общеорганизационные цели и задачи до функциональных;
• ограничение возможности профессионального развития функциональных и особенно линейных руководителей (последние освобождаются от специализированных управленческих функций, сосредотачивая свое внимание на проблемах собственно производства);
• недостаточность полномочий у функциональных и линейных руководителей, которые «выталкивают» принятие решения на уровень вышестоящего руководителя, тем самым перегружая его текущими проблемами.

2.2 Анализ системы набора персонала

Современная процедура найма, т.е. поиска, набора, подбора и отбора персонала, как правило, включает в себя 10 основных последовательных этапов, которые могут в случае производственной необходимости, с учетом специфики организации меняться местами или объединяться друг с другом.

1. Определение трудовой  функции.

Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

На этом этапе работодатель определяет степень необходимости  наличия в организации соответствующей  трудовой функции, ее содержание, а  также принимает решение о  ее введение в штатное расписание.

С управленческой точки зрения, как правило, формируется алгоритм найма, модель компетенций, профессиограмма, заявка на вакансию и объявление о найме.

2. Поиск (набор) соискателей.

На данном этапе лица, ответственные за найм в организации (как правило, менеджер по подбору персонала, рекрутер, интервьюер, иной уполномоченный специалист HR-службы), вырабатывают оптимальную стратегию и тактику поиска кандидатов в рамках сформированного профиля и установленных бюджета и сроков.

Традиционно выделяют две  группы источников набора:

1) внутренние источники – корпоративный резерв; работники организации, их родственники, друзья, знакомые и бывшие сослуживцы; уволившиеся в прошлом сотрудники организации. Информация о вакансии размещается, как правило, с помощью корпоративных СМИ, в том числе газеты, сайта, телевидения, а также путем рассылки электронных объявлений и т.п.

Такой способ подбора является одним из наиболее дешевых и эффективных. Действительно, работодатель имеет достаточно полное представление о возможностях своего резерва, персонала и бывших работников. В свою очередь, работники чаще всего заинтересованы предложить работодателю из числа своих знакомых наиболее высококвалифицированных специалистов, так как от качества работы их протеже в будущем напрямую будет зависеть их собственная деловая репутация;

2) внешние источники. При найме работодатель также может использовать ресурсы электронных и печатных СМИ, радио и телевидения, пользуется услугами специализированных агентств, государственных служб занятости, работает с администрацией, студентами и слушателями учебных заведений, принимает участие в ярмарках вакансий, отслеживает результаты различных профессиональных конкурсов в соответствующей области, привлекает хэдхантеров. Организация выбирает внешние источники подбора исходя из своих возможностей, а также уровня и специфики закрываемой позиции.

При определении стратегии  найма службе персонала всегда следует  учитывать тот факт, что работники  самой организации, как правило, в два раза быстрее адаптируются к новой позиции. Соответственно, при наличии двух подходящих кандидатов с приблизительно одинаковым уровнем  компетентности предпочтение традиционно  отдается своему сотруднику.

3. Предварительные процедуры,  предшествующие отбору персонала.

В ходе предварительных процедур принимается решение о соответствии кандидатов формальным требованиям, предъявленным  на стадии набора персонала, а также  об их фактическом допуске к отборочным мероприятиям.

Как правило, к предварительным  процедурам относятся:

–первичный анализ представленных документов, проверка их подлинности и достоверности, в первую очередь речь идет о трудовой книжке и документах об образовании, когда их наличие обязательно для занятия соответствующей вакансии (полный перечень документов, предъявляемых при приеме на работу, предусмотрен действующим трудовым законодательством);

–профессиональный разбор представленного резюме, автобиографии, письменных рекомендаций, анкет;