Отчет по практике в Департаменте экономической политики

–предварительное телефонное интервью;

–анализ результатов выполненных тестов, в том числе основных и специальных способностей;

–подведение итогов выполнения конкурсных заданий;

–изучение подготовленных презентаций и портфолио.

В необходимых случаях  в рамках законодательных возможностей служба безопасности и служба персонала  организации проверяют информацию, представленную кандидатами.

Проведение предварительных  процедур позволяет представителю  работодателя произвести первичный  отсев кандидатов, не соответствующих  заявленной позиции как по формально-юридическим, так и по профессиональным основаниям, а также более детально и квалифицированно подготовиться к отборочным процедурам с кандидатами, представляющими потенциальный интерес для работодателя.

4. Первичное отборочное  интервью с представителем работодателя.

Первичное отборочное интервью включает в систему отбора большинство  работодателей. Задача данного этапа - определить кандидатов, соответствующих  предъявляемым к данной работе требованиям, способных воспринять корпоративную  культуру организации и мотивированных на работу у данного работодателя по соответствующей должности (профессии).

Интервьюер самостоятельно выбирает методику проведения собеседования, формирует его логику и внутреннее содержание.

5. Интервью с будущим  непосредственным руководителем  работника.

Это один из наиболее значимых этапов профессионального отбора, позволяющий  установить возможность работы кандидата  в соответствующем подразделении (рабочей группе), диагностировать  уровень его профессиональной подготовки и возможность сотрудничества с  будущим непосредственным руководителем.

6. Специальная проверка  уровня профессиональной компетентности  работника.

Данный этап носит обязательный характер.

Его цель – определение уровня профессиональной подготовленности кандидата; проверка соответствия его знаний, умений и навыков профилю вакансии, степени владения основными личностными, общими профессиональными и специальными профессиональными компетенциями, способности соискателя вакансии полностью, самостоятельно и качественно выполнять возложенный на него объем должностных обязанностей.

7. Заключительное (итоговое) интервью с представителем работодателя, уполномоченным принимать решение  о приеме на работу.

В качестве представителя  работодателя, уполномоченного принять  окончательное управленческое решение о приеме кандидата на работу, как правило, выступает руководитель организации. В ряде случаев право проведения заключительного (итогового) интервью с целью принятия окончательного решения может быть делегировано им топ-менеджерам (заместителю руководителя организации, директору соответствующего департамента, руководителю филиала, представительства и др.).

Цель проведения заключительного  интервью – используя профессиональные компетенции и опыт руководителя высшего звена, оценить качество проведенного найма и возможности конкретного кандидата занять соответствующую вакансию в данной организации.

В случае наличия обоснованных сомнений руководитель может принять  решение о продолжении поиска новых кандидатов, изменении параметров найма или проведении в отношении соискателя ряда дополнительных оценочных процедур.

8. Переговоры о заключении  трудового договора.

При проведении переговоров  о заключении трудового договора сторонам важно формально-юридически закрепить достигнутые в процессе отбора договоренности. Законодательство обязывает потенциального работника и работодателя прийти к соглашению по всем обязательным условиям трудового договора. Такое требование призвано не только защитить интересы работника, но и позволить обеим сторонам ответственно и обоснованно принять окончательное решение о возникновении трудовых отношений, избежать производственных конфликтов и трудовых споров в будущем.

Часто работодатели организационно не выделяют данный этап в качестве самостоятельного структурного элемента алгоритма найма, работая с его  содержанием в течение всего  процесса отбора.

9. Принятие решения о  приеме на работу.

В качестве представителя  работодателя, уполномоченного принять  юридическое решение о приеме кандидата на работу, т.е. решение о заключении трудового договора, как правило, выступает руководитель организации. В ряде случаев право заключения трудового договора в соответствии с учредительными документами организации или локальными нормативными актами делегируется иным должностным лицам, например руководителю филиала.

Об окончании процесса найма следует своевременно сообщить соискателям вакансии, которые не были приняты на соответствующую  позицию.

При этом представителю работодателя следует особо поблагодарить  и отметить финальных кандидатов, предложив им сотрудничество в будущем  и включив их во внешний резерв организации, особо учитывая тот  факт, что возможны ситуации, когда  вновь принятый работник не справится  с порученной ему работой или не пройдет испытание. В этом случае работодателю не придется заново начинать процедуру найма, а будет достаточно пригласить уже подтвердивших свое соответствие вакантной позиции финальных кандидатов.

10. Процедура оформления  кандидата на работу.

После принятия решения о  приеме на работу и заключения трудового  договора работодателем проводится комплекс мероприятий, связанных с  оформлением работника на работу, начинается реализация индивидуальной программы адаптации и период испытания, если он установлен работнику  в трудовом договоре.

Работодатель по своему усмотрению может включать в алгоритм отбора и другие этапы, в том числе  получившие распространение в ряде стран, например такие как собеседование с психологом, собеседование с членами семьи кандидата (особенно с супругом или супругой), посещение места жительства соискателя и др.

 

 

3. Анализ использования трудовых ресурсов
1. Состав работающих

 

Все работники организации подразделяются на начальников, специалистов, советников и консультантов. Группировка кадров по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, способствует лучшему их использованию.

Анализ структурных сдвигов  в составе персонала позволяет  выявить основные тенденции в  распределении и перераспределении  кадров, их качественном изменении.

Начальники – составляют категорию работников, управляющих деятельностью трудового коллектива.

Советник –  высшие должностные лица государства, работающие под непосредственным руководством

Специалисты – это работники, для замещения должностей которых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего специального образования.

Консультанты – оказывают независимые консультационные услуги, опираясь на профессиональные знания и умения

Списочная численность  включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных), в том числе фактически работающих, находящихся в командировках, отпусках (очередных и по беременности и родам) и др.

Для расчета численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности  работников.

 
Таблица 1 - Среднесписочная численность персонала департамента экономической политики

 

 

Период	Средняя численность
	Всего работников	Специалисты	Советники	Консультанты	Начальники	Заместители
2011 Год	42	6	11	10	11	5
2010 Год	40	4	10	12	11	3

 

2. Динамика численного состава работников

 – Коэффициент динамики числа занятых за 2011 год, %:

= = = 9,5%

- количество  поступивших работников;

- количество  уволенных работников;

- начальное сальдо.

 –коэффициент динамики численного состава за 2011 год:

 

- колебания среднесписочного  состава;

- среднесписочный  состав.

 

• движение рабочей силы за 2011 год:
• коэффициент оборота по приему рабочих:

 

- количество  принятого на работу персонала;

- среднесписочная  численность персонала.

• коэффициент оборота по выбытию:

 

- количество  уволившихся работников.

коэффициент постоянства  персонала предприятия:

 

- количество  работников, проработавших весь  год

 

 

 

 

3. Уровень образования работников:

 

Высшее образование имеет  весь персонал, из них высшее экономическое  – 39 человек, высшее юридическое – 3 человека.

Повышение квалификации приветствуется и поддерживается. В настоящее  время 2 сотрудника получают второе высшее образование.

 

4. Фонд оплаты труда

 

Фонд оплаты труда федеральных  государственных гражданских служащих федерального государственного органа формируется за счет средств, направляемых для выплаты.

Включению в фонд заработной платы, начисленной работникам списочного состава и внешним совместителям  в частности, подлежат:

– Оплата за отработанное время

– Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время.

– Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), в долях от прибыли.

– Комиссионное вознаграждение.

– Гонорар работников, состоящих в списочном составе работников редакций средств массовой информации и организаций искусства.

– Разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности).

– Разница в окладах при временном заместительстве.

– Доплаты и надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), специальное звание, выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, многосменный режим работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой, ежемесячная надбавка к заработной плате судьям в размере 50 процентов ежемесячного пожизненного содержания, оклады за звания.

– Премии и вознаграждения (включая премии в неденежной форме), имеющие систематический характер, независимо от источников их выплаты.

– Оплата женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, дополнительных перерывов в работе для кормления ребенка (детей), а также других специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством Российской Федерации.

– Оплата труда рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

– Надбавки к заработной плате, начисленные работникам в связи с разъездным характером работы.

–Оплата работникам дней отдыха, предоставленных в связи с переработкой рабочего времени при вахтовом методе работ и в других случаях, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

– Денежная компенсация за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы.

– Оплата труда лиц, работающих в организации в порядке внутреннего совместительства.

 

 

4. Анализ системы мотивации

 

При построении системы мотивации  предлагаеся ориентироваться не только на форму предоставления стимулов, но и на суть потребностей работников и, соответственно, наряду с материальной по сути (монетарной и немонетарной по форме) выделять нематериальную мотивацию. Следовательно можно рассмотреть несколько классификаций в соответствии с выбранным подходом.

Материальные	Нематериальные
Заработная плата,                соответствующая рыночной.	Справедливая система  оплаты труда.
Персонализация компенсаций.	Возможности использовать свой  интеллектуальный потенциал.
Премирование по результатам      работы подразделения и организации  в целом.	Возможности профессионального  обучения и повышения квалификации.
Вознаграждение за выслугу  лет.	Перспективы карьерного роста.  Система формирования резерва кадров.
Дополнительные отпуска.	Социальная защищенность работников.
Ссуды на приобретение жилья.	Создание безопасных и  комфортных  условий труда. Перспективная программа  модернизации оборудования.
Доплата на лечение работников   или ветеранов.	Благоприятный психологический  климат в коллективе. Система  адаптации.
Новогодние подарки и  подарки к  юбилеям.	Система обратной связи и  транслирование ценностей корпоративной  культуры.
Доплата пенсионерам к  пенсиям,  за коммунальные услуги и т.д.
Доплата в связи с уходом на     пенсию или инвалидность.
Оплата ритуальных услуг.
Льгота стипендиатам: доплата  к  стипендии, оплата проезда