Отчет по практике в "ДНС"

Методы, с помощью которых осуществляются преобразования, могут быть технологическими (модернизация оборудования, реконструкция предприятия); организационными (реорганизация, создание прогрессивной системы норм и нормативов); пропагандистско-воспитательными (демонстрация преимуществ, убеждение, разъяснение); административными (принуждение, угроза наказания); экономическими (материальное стимулирование).

ДНС использует следующие основные принципы управления изменениями:

1. Осуществлять только необходимые и полезные изменения;

2. Быть готовыми к постоянным изменениям, овладению новыми навыками;

3. Вовлекать в процесс осуществления перемен всех сотрудников, что позволит снизить сопротивление;

4. Проводимые изменения должны быть выгодны работникам;

5. Идентифицировать проблемы, которые не удалось устранить в процессе изменений.

 

2. Система управления персоналом в организации

     2.1 Кадровая служба: структура, направление деятельности, цели и         задачи

 

Хотя высшее руководство фирмы решает главные кадровые назначения, утверждает состав аттестационных и конкурсных комиссий, принимает по их выводам управленческие решения, освобождает от занимаемых должностей сотрудников, но в подготовке и нормативном оформлении этих решений велика роль кадровых служб. Их функции в управлении персоналом сводятся к проблемам улучшения качества персонала, его профессионального развития, подготовки, переподготовки, консультирования.

 Главное назначение  кадровой службы состоит в  том, чтобы не только руководствоваться  в осуществлении кадровой политики  интересами фирмы, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Кадровая политика ДНС определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы  внутри ДНС;

- анализ перспективы  развития потенциалов рабочей  силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности фирмы, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

 

2.2 Персонал организации

 

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма (приложение 10).

Деятельность кадровой службы ДНС направлена на обеспечение фирмы, высококвалифицированными кадрами, обучение и повышение квалификации, оптимизацию численности с учетом экономически обоснованных требований производства, направленных на выполнение планов предприятия.

Общая численность персонала ДНС на данный момент 15 человек. В супермаркете ДНС работают 5 женщин, 10 мужчин.

Дальше рассмотрена структура численности персонала предприятия по категориям, которая представлена в таблице 2.

 

Таблица 2 - Численность персонала по категориям

Категория персонала	2011 г.	2012 г.
- ученики	2	1
- служащие	6	6
- руководители	2	1
- специалисты	7	7

 

Таблица 2 показывает, что структура персонала по данным категориям практически не меняется.

Наряду с количественным обеспечением важно анализировать качественный состав работников, который характеризуется общеобразовательным, профессионально - квалификационными уровнями. В таблице 3 представлены сведения о численности и структуре персонала по образованию в супермаркете ДНС. Возрастная характеристика работающих, представлена в таблице 4.

 

Таблица 3 – общеобразовательная характеристика работников

Уровень образования	2011 г.	2012 г.
Высшее	6	6
Незаконченное высшие	2	1
Среднее специальное	7	8

 

 

Таблица 4 - возрастная характеристика работников

Возрастная категория	Число работников
16-18 лет	-
18-25 лет	8
25-35 лет	5
35-45 лет	-
45-60 лет	2

 

 

Мы видим, что значительная часть работников - это персонал молодого возраста с высшим и средне специальным образованием.

В Таблице 5 рассмотрен персонал в зависимости от стажа работы в супермаркете ДНС.

 

 

 

 

 

Таблица 5 - Численность персонала по стажу работы

Продолжительность работы на предприятии	Количество, чел.
1-2 месяцев	1
3-5 месяцев	1
6-9месяцев	12
10-11 месяцев	2
1год	-

 

 

Работа с персоналом, как и другая область управления, имеет свои правовые основы. Они выступают регулятором взаимоотношений между всеми категориями работников, являются одной из главных гарантий соблюдения прав граждан, дают возможность повышать эффективность работы, способствуют борьбе с субъективизмом и произволом.

Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения в супермаркете ДНС:

• Трудовой кодекс Российской Федерации – целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
• Гражданский кодекс Российской Федерации,
• Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»,
• Закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»,
• постановления Правительства Российской Федерации,
• акты Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Также частью правового обеспечения системы трудовых отношений работодателя и работника супермаркета ДНС являются акты локального регулирования, такие как:

• приказы руководителя организации по кадровым вопросам;
• штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов;
• положения о структурных подразделениях;
• должностные инструкции (приложение 6,7) - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.
• трудовой договор (приложение 10)  - это соглашение, которое заключают между собой работник и работодатель и, согласно которому, работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, соответствующей его квалификации, а работодатель, в свою очередь, обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить его условиями труда, соответствующими трудовому законодательству РФ

   Еще одна часть системы правового обеспечения системы трудовых отношений работодателя – это акты ненормативного характера, распоряжения, указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом по вопросам поощрения ими работников или наложения взысканий, предоставления отпусков.

 

2.4 Профессиональное  обучение и повышение квалификации  персонала

 

В условиях рыночной экономики потребности супермаркета в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки персонала. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе

В супермаркете ДНС установлены следующие виды профессионального обучения:

-  для рабочих:

   а) подготовка новых  рабочих;

  б) программирование и компьютерное обучение.

-  для руководящих работников  и специалистов:

   а) стажировка руководящих работников и специалистов;

   б) метод ротации по службе;

   в) обучение в процессе работы.

 Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых учениками на предприятие и заключившими с ним ученический договор. Подготовка производится  по утвержденным учебным планам и программам, используются индивидуальная и курсовая формы обучения. Не позднее 2-х дней после выхода ученика на работу руководитель закрепляет за ним инструктора обучения, оформляется трудовое соглашение. Так же при индивидуальной форме обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно. После чего новый сотрудник сдаёт тесты главному территориальному директору ДНС (приложение 12). Результаты подготовки заносятся в карточку учета теоретического обучения.

Программирование и компьютерное обучение – сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе.

Стажировка руководящих работников и специалистов проводится с целью подготовки резерва кадров руководящего звена управления. Приказом назначается руководитель стажировки и определяется период стажировки. По окончании руководитель стажировки направляет в отдел обучения отзыв на стажера и его отчет. При направлении на обучение вне предприятия с работником заключается трудовое соглашение. Стажёру предоставляется место работы в ДНС в другом городе, а так же место для жилья и предоставление заработной платы плюс командировочные.

Другим методом повышения квалификации является метод ротации по службе. Организация знакомит руководителя со многими сторонами деятельности компании, перемещая его из отдела в отдел, срок такой подготовки составляет от трех месяцев до одного года. Во время подготовки руководитель узнает взаимосвязь между различными подразделениями и сотрудниками, проблемы отделов, необходимость координации. Знания, полученные во время такой стажировки особенно полезны для руководителей стоящих на низших уровнях иерархии управления, необходимы для успешной работы на более высоких должностях.

Не менее важным приемом подготовки руководителей и их профессиональном развитии является обучение в процессе работы. Компании поручают своим новым руководителям изначально ответственную и трудоемкую работу, предположительно приходящуюся им по силам, требующую от них полной отдачи и являются испытанием их способностей.