Отчет по практике в ОАО «УМЗ»

ОТЧЕТ О ПРОХОЖДЕНИИ ПРЕДДИПЛОМНОЙ  ПРАКТИКИ

 

Содержание

Введение 3

Глава 1 Организационная культура предприятия 5

Глава 2 Организационно-экономическая характеристика ОАО «УМЗ» 10

Глава 3 Анализ системы управления персоналом на ОАО «УМЗ» 16

Заключение 36

Список литературы 37

 

 

Введение

ФИО – студент 5 курса (специальность –), проходила преддип практику в ОАО «УМЗ».

Преддипломная практика является проверкой теоретических знаний, полученных за время обучения в Ульяновском филиале Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации, а также их практическое закрепление.

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности  отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и  многое другое, что относится к  ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

В соответствии с утвержденным учебным планом преддипломной практики были сформулированы следующие цели и задачи:

1. Ознакомиться с организационно-экономической характеристикой ОАО «УМЗ»;
2. Изучить организационную структуру ОАО «УМЗ»;
3. Описать основные направления деятельности службы кадров ОАО «УМЗ»;
4. Изучить особенности организационной культуры ОАО «УМЗ»;
5. Выявить недостатки в системе организационной культуры в ОАО «УМЗ»;
6. Разработать комплекс мероприятий на устранения недостатков в системе организационной культуры в ОАО «УМЗ».

 

Глава 1 Организационная культура предприятия

Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько  определений организационной (корпоративной) культуры:

1. усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;
2. атмосфера или социальный климат в организации;
3. доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя  из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые  большинством членов организации, а  также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

1. внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
2. внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные  элементы организационной культуры:

1. поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
2. групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
3. провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
4. философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
5. правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
6. организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
7. существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Наряду  с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,

• стабильность и контроль,

• внутренний фокус и интеграция,

• внешний  фокус и дифференциация.

Клановая  организационная культура: очень  дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень  формализованное и структурированное  место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной  культуры. Тем, что делают люди, управляют  процедуры. Лидеры гордятся тем, что  они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание  главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости  и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная  культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Нормы организационной  культуры — общепринятые стандарты  индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормы организационной  культуры определяют отношение к  явлениям, важным для организации, отношение  к работе в целом. Понимание норм организационной культуры формируется  разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей  степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем  в большей степени его поведение  будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях Нормы организационной  культуры вообще не объявляются и  не регламентируются организацией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме.

Восприятие  норм организационной культуры членами  группы часто бывает неодинаковым. Это может привести к возникновению  противоречий во взаимодействии и общении. Нормы могут быть разными (чаще всего  так и бывает) для всех сотрудников  либо только для отдельных лиц. Они  призваны подсказать членам организации, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и  на то, в каком направлении будет  работать группа: на достижение целей  организации или на противодействие  им.

Нормы организационной  культуры  могут иметь положительный  и отрицательный характер. Положительными нормами организационной культуры считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Это те нормы, которые  поощряют усердие работников, их преданность  организации, заботу о качестве продукции  или заботу об удовлетворении покупателя. Отрицательные нормы организационной культуры имеют противоположный эффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примером отрицательных норм организационной культуры могут служить такие, которые поощряют неконструктивную критику компании, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов компании, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п.

Таким образом, организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Вопрос  о степени влияния организационной  культуры на успех организации все  еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой  и результатами работы организации  зависят во многом от содержания тех  ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной  культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует  считать допустимым или недопустимым.

 

 

Глава 2 Организационно-экономическая характеристика ОАО «УМЗ»

ОАО «Ульяновский механический завод» - многопрофильное  предприятие, являющееся одним из главных  производителей средств ПВО в  российском оборонном комплексе  и выпускающее товары народного  потребления.

Открытое  акционерное общество «Ульяновский механический завод»  учреждено в соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 2001 года № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», и осуществляет свою деятельность в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», Указом Президента Российской Федерации от 23 апреля 2002 г. № 412 «Об открытом акционерном обществе «Концерн ПВО «Алмаз - Антей», Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 июня 2002 г. № 480 «Об открытом акционерном обществе «Концерн ПВО «Алмаз - Антей».

Общество  создано путем преобразования Федерального государственного унитарного предприятия  «Ульяновский механический завод» и  является его правопреемником, несет  права и обязанности, возникшие  у указанного предприятия до момента  его преобразования в акционерное  общество.

Полное  фирменное наименование Общества - Открытое акционерное общество «Ульяновский механический завод».

Сокращенное фирменное наименование Общества - ОАО «УМЗ».

Наименование  Общества на английском языке - Joint stock company «Ulyanovsk mechanical plant».

Номер и  дата выдачи свидетельства о государственной  регистрации: серия 73 № 000716149 от 14.10.2011 г.

Субъект Российской Федерации, на территории которого зарегистрировано общество: Ульяновская  область, г. Ульяновск.

Юридический адрес: Российская Федерация, 432008, Ульяновская  область, г. Ульяновск, Московское шоссе, д.94

Местонахождение (почтовый адрес): Российская Федерация, 432008, Ульяновская область, г. Ульяновск, Московское шоссе, д.94

Контактный телефон: (8422) 42-03-70 

Факс: (8422) 32-61-63

Адрес электронной почты, официальный  сайт в сети Интернет: ump@mv.ru, www.ump.mv.ru