Отчет по практике в ООО "ХХХ"

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

 

АОУ СПО  РБ «ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Отчет по производственной практике

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Разработал:

студент группы ООП – 31з

Пичугина М.

Руководитель:

Клочихина О. В.

 

 

 

 

 

 

 

 

Селенгинск 2013 г.

Введение

 

 

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных  специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью производственной практики является практическое закрепление  теоретических знаний, полученных в  ходе обучения. Основным результатом  данной работы является отчет о прохождении  практики, в котором собраны все  результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Общая характеристика организации:
1. Наименование предприятия, его юридический адрес;
2. Характеристика процесса производства.
2. Производственная структура предприятия:
1. Характеристика производственной структуры;
2. Характеристика условий и охраны труда.
3. Структура менеджмента на предприятии:
1. Тип структуры предприятия. Обоснование типа структуры;
2. Перечень и структура нормативных документов.
4. Система управления персоналом на предприятии:
1. Кадровая служба. Характеристика цели и функции;
2. Должностные обязанности работников кадровой службы.
5. Знакомство с методами обеспечения предприятия трудовыми ресурсами:
1. Методы обеспечения потребности в кадрах на предприятии.
6. Деловое общение:
1. Правила этики деловых отношений в коллективе;
2. Социально-психологический климат на предприятии.
7. Мотивация работников предприятия:
1. Положение о заработной плате, действующее на предприятии;
2. Методы мотивации работников, используемые на предприятии.
8. Конфликты и стрессы на предприятии:
1. Методы управления конфликтами и стрессами, используемые на предприятии.
9. Принятие решений на предприятии:
1. Методы принятия управленческих решений, используемых на предприятии.
10. Анализ организации труда на предприятии:
1. Выводы о повышении эффективности управления на предприятии;
2. Рекомендации по повышению эффективности управления на предприятии.
1. Общая характеристика организации:
1. Кафе «Талисман», ООО «Лакомка». Бурятия, Кабанский район, пгт. Каменск, ул. Советская, дом 14.

 

2. Кафе – предприятие общественного питания по организации питания и (или без) отдыха потребителей с предоставлением ограниченного по сравнению с рестораном ассортимента продукции общественного питания, реализующее фирменные, заказные блюда, изделия и алкогольные и безалкогольные напитки.

Кафе «Талисман» с обслуживанием официантами в своем меню имеют фирменные, заказные блюда, но в основном быстрого приготовления. Кафе имеет приятную, уютную обстановку. Столы накрывают скатертью с предварительной сервировкой.

Режим работы с 18.00 до 03.00 без  выходных. Существует стол заказов.

2. Производственная структура предприятия:
1. Производственное предприятие — это обособленная специализированная единица, основанием которой является профессионально организованный трудовой коллектив, способный с помощью имеющихся в его распоряжении средств производства изготовить нужную потребителю продукцию (выполнять работы, оказывать услуги) соответствующего назначения, профиля, ассортимента.

К основным функциям производственного  предприятия относятся:

изготовление продукции производственного и личного потребления;

продажа и поставка продукции потребителю;

послепродажное обслуживание продукции;

материально-техническое обеспечение производства;

управление и организация труда персонала на предприятии;

всестороннее развитие и рост объемов производства на предприятии;

уплата налогов, выполнение обязательных и добровольных взносов и платежей в бюджет и другие финансовые органы;

соблюдение действующих стандартов, нормативов, государственных законов.

Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой  продукцией, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

2. Работа по охране труда, технике безопасности производственной санитарии на предприятиях общественного питания строится на основе законов, Постановлений Правительства и нормативных актах. Охрана труда регулируется многими законодательными актами. Ими не только подробно регулируется взаимоотношения между трудящимися и администрацией, но и предъявляются требования к созданию наиболее здоровых и безопасных условий труда на производстве, а так же устанавливаются различные льготы для работающих во вредных и тяжёлых условиях. Производственное здание, сооружение, оборудование, должны отвечать требованием, обеспечивающим здоровые и безопасные условия труда. При проектирование, строительстве и эксплуатации производственных зданий и сооружений, должны соблюдаться правила и нормы по охране труда. Администрация предприятий должна обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда. Так же администрация предприятий должна проводить инструктаж рабочих по технике безопасности, производственные санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, а так же ввести постоянный контроль за соблюдением работниками всех требований и инструкций по охране труда. Администрация предприятия обязана обеспечить выдачу, хранение, стирку, сушку, дезинфекцию и ремонт выданных рабочим спецодежда, спец обуви и других средств индивидуальной защиты.

 

3. Структура менеджмента на предприятии:
1. Под производственной структурой понимается состав подразделений, входящих в данное производственное звено, а также характер их взаимосвязи. Применительно к объединению под производственной структурой следует понимать состав входящих в него предприятий и организаций, применительно к предприятию – состав его цехов и служб, к цеху – состав участков. В производственной структуре и пространственном расположении составляющих ее подразделений находит выражение принцип прямо точности. При формировании производственной структуры предприятия необходимо учитывать специфику технологии производства продукции и отраслевую принадлежность предприятия.
2. Общие требования безопасности (ГОСТ Р 50764-95); Санитарные требования к инвентарю, посуде и таре (СанПин 42-123-5777-91п.); Хранение пищевых продуктов, сырья и кулинарной продукции. (СанПин 42-123-4117-86 ГОСТ 50763-95); Требования к отпуску блюд, полуфабрикатов и кулинарных изделий (ГОСТ Р 50763-95 п.6 СанПин 42-123-5777-91 п); Тип и класс предприятия (ГОСТ Р 50762-92); Требования к персоналу, в т.ч. гигиенические (СанПин 42-123-5777-91 п); Общие требования безопасности (ГОСТ Р 50764-95).

 

4. Система управления персоналом на предприятии:
1. Кадровая служба – это служба, которая управляет кадрами. Обеспечивает предприятие сотрудниками, совершает привлечение, подбор и отбор претендентов, занимается адаптацией, аттестацией и оценкой, мотивацией персонала, работающего на предприятии, иногда занимается вопросами корпоративной культуры. В общем, всем, что связано с вопросами управления персоналом.

 

             Кадровая служба, как отдел по работе с кадрами на большом предприятии, существующая в штате этого предприятия, как его отдел – это внутренняя кадровая служба (существующая внутри предприятии). Кадровая служба, как отдельная служба, занимающаяся работой с кадрами вне какого-либо конкретного предприятия, и работающая за деньги, выполняя функции отдела персонала на нескольких различных предприятиях – это внешняя кадровая служба (привлеченная из вне предприятия). Но в любом случае, кадровая служба существует для достижения одних и тех же целей, которые можно разделить на три пункта (каждый из этих пунктов в кадровой службе выполняют различные подразделы, или различные специалисты):

1. Собственно управление  персоналом. Целью этого подраздела  кадровой службы является обеспечение  предприятия персоналом в нужных  ему количествах и нужного  ему качества. А так же оценка  и мотивация персонала. 

2. Кадровое делопроизводство  или отдел кадров. Целью этого  подраздела кадровой службы является  обеспечение юридически правильного  оформления всей документации, касательной  персонала, а так же все отчетности  в государственные органы.

3. Корпоративная культура  или отел ПР. Целью этого подраздела  кадровой службы является создание  внедрение и поддержание положительной  корпоративной культуры и имиджа  предприятия как работодателя.

4.2. Работник кадровой службы - это лицо организации, это тот человек, которого встречают первым, приходя устраиваться на работу. Если претендент видит, как серьезно подходит кадровик к подбору персонала, то и отношение к организации, к своим обязанностям, к себе, к своей деятельности будет у него более ответственное. И наоборот, если претендента встретили кое-как, в спешке куда-то посадили, что-то дали заполнять, ничего не объяснив, или заставили ждать, то и у него складывается негативное мнение о фирме, о серьезности намерений руководства организации.

 

 Кадровик должен точно  знать требования, предъявляемые  к вакансии, зафиксированные в  должностной инструкции и которые  хотел бы видеть руководитель  у будущего работника. Нужно  учитывать личные качества, необходимые  для вакантной должности, а  также знать, кто занимал освободившуюся  должность, почему уволился, что  не устраивало бывшего работника  либо его руководителя.

 

 Подбор кадров ведется  из двух источников: внутренних  и внешних. Внутренний резерв  для заполнения вакансий - это  продвижение или передвижение  сотрудников внутри собственной  фирмы. Хотя этот способ и  дешевле, здесь многое зависит  от степени соответствия того  или иного работника занимаемой  должности, потенциальных возможностей  сотрудника при его перемещении  на другую работу.

 При внешнем отборе  для заполнения вакансий размещаются  объявления об открывшихся вакансиях  в различных формах: публикации  в газетах, журналах; объявления  по радио и телевидению; запросы  в городские и районные центры  занятости населения; заказы в  рекрутинговые фирмы; информирование  руководителей партнерских фирм, сотрудников своей фирмы и  т. д. Этот путь достаточно  трудоемкий, приходится сталкиваться  с большим количеством претендентов, что связано с затратами времени,  средств, аналитических и моральных  усилий.

 Агентства по трудоустройству своими силами проводят предварительный отбор профессионально подготовленных сотрудников, составляют на них психологические характеристики, так что кадровая служба организации еще до очного знакомства достаточно знает о претендентах, оставляя за собой право выбора.

 В последнее время знакомство с кандидатом часто начинается заочно - по его резюме. Резюме - это самохарактеристика, которая отражает, кроме анкетных данных, цель обращения, желаемые должность и условия кандидата; опыт работы; дополнительную информацию: знание языков, наличие водительских прав, возможность ездить в командировки и т. п.

         Если по резюме кандидат подходит, ему назначается встреча. После собеседования претендент заполняет анкету, иногда проходит профессиональное тестирование. При соответствии профессиональных и личных качеств соискателя назначается его встреча с непосредственным руководителем для окончательного решения вопроса о возможности приема кандидата на вакантное место.

 

 

5. Знакомство с методами обеспечения предприятия трудовыми ресурсами:
1. В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации (1) и формирования кадровой политики организации (2).

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1) Метод экспертной оценки. Для  этого привлекается эксперт, который  анализирует проблемы планирования  и производит соединение имеющихся  переменных планирования и величин,  влияющих на данные переменные. Исхода из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо  специалисты в области планирования персонала либо руководители.

2) Метод групповых оценок. В этом  случае образуются группы, которые  совместно разрабатывают планы  мероприятий, направленных на  решение поставленных задач. К  таким методам можно отнести,  например, «мозговой штурм».

3) Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

4) Методы моделирования обычно  обеспечивают упрощенный просмотр  кадровых потребностей организации.  При изменении входных данных  кадровые разветвления могут  проверяться для различных сценариев потребностей в персонале. Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Различают:

- общую потребность - вся численность  персонала, которая необходима (брутто-потребность  в кадрах);

 

- дополнительную потребность - количество работников, необходимое  в планируемом периоде дополнительно  к имеющейся численности базового  года, обусловленное текущими нуждами  предприятия (нетто-потребность в кадрах).