Отчет по практике в ООО "ХХХ"

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается  на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация,  и потребностей в них в рамках  планового периода. Такой план  представляет собой двухстороннюю  бюджетную таблицу, в одной  части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.

2. Нормативный метод. Суть его  состоит в том, что в основу  плановых заданий на определенный  период включаются нормы затрат  различных ресурсов на единицу продукции.

3. Статистически метод устанавливает  зависимость рассматриваемого показателя  от других переменных (экстраполяция  - наиболее простой и часто  употребляемый метод, который  состоит в перенесении сегодняшней  ситуации (пропорций) в будущее).

Выделяют методы определения необходимой  численности кадров предприятия.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Метод, основанный на использовании  данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность  рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литературе «агрегат-метод», показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых  машин, агрегатов и других объектов.

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Как разновидность  метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

Для расчета численности персонала  используют некоторые статистические методы: стохастические методы; методы экспертных оценок.

6. Деловое общение:
1. Сущность этики деловых отношений

   Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемом в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделает одну из сфер общественной жизни.

   Этике деловых отношений уделяется в последнее время все большее внимание. Работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственно выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, организации в целом.

Выполнение  сотрудниками какой-либо организации  норм и правил этики деловых отношений  становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот  факт, будет ли внешний партнер  или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем и насколько  эффективно будут строиться их взаимоотношения.

   Использование норм и правил этики деловых отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики.

   Этика включает в себя систему специфических направлений, нравственных требований и норм, поведения, т. е. этика деловых отношений основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности.

Для установления приятных и полезных деловых, взаимоотношений необходимо уметь  заинтересовать человека своими четкими  и в то же время образными высказываниями, вниманием к сущности вопроса. Достижение результата беседы, причем в уважительной форме, является важным условием, как  в бытовой, так и в деловой  обстановке.

Деловая этика – это не только доброжелательность и вежливость. Этих черт характера  недостаточно для того, чтобы быть деловым человеком, соблюдающим  правила этикета, основные принципы которого имеют свою специфику и  выражаются в основных канонах: быть пунктуальным; не говорить лишнего; думать о других, так же, как и о себе; носить одежду, принятую в коллективе; изъясняться правильным языком (как устно, так и письменно). Этика деловых отношений основывается на соблюдении этих пунктов. Рассмотрим более пристально каждый из них. Быть всегда и во всем пунктуальным – первый принцип делового общения. «Пунктуальность – прерогатива королей» - гласит известная поговорка, и это правильно, ибо опаздывающий человек не заслуживает доверия, доказывая своим поведением, что положиться на него никак нельзя. Где гарантия, что он не подведет в самый ответственный момент? Кроме того, деловой человек должен планомерно рассчитывать рабочее время на выполнение порученного ему задания с запасом, чтобы никакой фарс-мажор не выбил его из колеи, и он не подвел сотрудников.

 

 

2. Социально-психологический климат на предприятии.

Персонал  организации - это не просто группа совместно работающих сотрудников. Каждый из них наделен определенными  чертами характера и следует  определенным нравственным принципам. Достижение целей организации, включая  высокую эффективность труда, получение  прибыли и т.п., определяется не формальным соблюдением официально установленных, зафиксированных в уставных документах положений, а организационной культурой, основанной на взаимном доверии, устойчивой мотивации работников (как материальной, так и моральной), характере складывающихся между ними взаимоотношений.

   Межличностные отношения в коллективе определяются в первую очередь общественно и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Та или иная кооперация труда проявляется, в конечном счете, и в экономическом эффекте - материальных результатах работы, и в соответствующем моральном климате организации. Такой климат является психологическим отражением в эмоциях (чувствах) и настроении людей в различных факторах коллективной деятельности: социально-экономических (условия, охрана и безопасность труда, материальное вознаграждение трудового вклада, социальная защищенность работников и др.); социально-психологических (мотивы, нравственные ценности, убеждения) и т.п.

   Таким образом, социально-психологический климат коллектива находит проявление в деловом общении работников, их трудовой мотивации и жизненной позиции. Нормальные отношения дают возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают его интерес к совместной работе, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач - как собственных, так и коллег, организации в целом.

   Отношение работников к совместному делу и друг к другу, т.е. социально-психологический климат, не менее действен, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода.   

Он  стимулирует работника, вызывает у  него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в работе или безразличие. Это  суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и  в конечном счете определяющих его  стремление к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству.

7. Мотивация работников предприятия:
1. Положение о заработной плате, действующее на предприятии.

   Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

   В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия и предприятия питания получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.

   Существуют следующие формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы. Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает оплату труда за выполнение определенного объема работы, например, за фактический объем реализованных товаров или выпущенной продукции на предприятии питания.

   При сдельной системе оплаты труда оплата производится по сдельным расценкам.

   Повременная форма оплаты труда может быть простой повременной, повременно-премиальной, повременной с контролируемой выработкой.

   Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда по твердой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме должностного оклада (тарифной ставки), работникам выплачивается поощрительное вознаграждение в виде премии. Премия выплачивается за соответствующие показатели при соблюдении определенных условий. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или в сторону уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

   Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: индивидуальная, бригадная или коллективная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и др.

   При индивидуальной сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и соответственно ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объема работы (или объема продаж) на индивидуальную расценку, которая рассчитывается делением часовой тарифной ставки конкретного работника на часовую норму выработки.

   При коллективной (бригадной) оплате труда устанавливаются бригадная расценка и бригадная норма выработки. Заработок бригады определяется путем умножения бригадной сдельной расценки на фактическую выработку. Он распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически за отработанное временя.

Прямая  сдельная оплата труда означает оплату труда по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы. Применяется  главным образом при оплате труда  продавцов мелкой розницы.

2. Мотивация - побуждение к действию, управляет поведением человека, его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

   Административный метод - характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения, как сознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

· Организационно-стабилизирующие методы (указы, уставы, правила)

· Методы организационного воздействия (инструкции, организационные схемы), которые действуют внутри организации.

· Дисциплинарные методы - применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами)

Экономические методы - осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных  работников. Основаны на использовании  экономического механизма управления. Экономические методы - элементы экономического механизма, с помощью которых  обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические  методы связаны с социальными  отношениями. Эти методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия  на личность с помощью психологических  приемов в целях превращения  административного задания в  осознанный долг, внутреннюю потребность  человека.

 

 

8. Конфликты и стрессы на предприятии:
1. Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта. Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий. В ходе переговоров уточняется предмет конфликта, выясняются позиции участников, закладываются основы решения конфликтной ситуации. Успешное проведение переговоров может способствовать быстрому и оптимальному разрешению конфликта, напротив, неудачи в их проведении осложняют ситуацию, нагнетают напряженность в отношениях сторон.

Необходимо уметь ориентироваться в ситуации конфликта и принимать эффективные решения для того, чтобы конфликт не выполнял негативную роль в социуме. Для этого нужно знать и уметь:

- правильно предотвратить конфликт, разрушающий оптимальную систему  управления и организации в  социуме, в отношениях между людьми;

- адекватно вести себя в конфликте,  чтобы снизить его разрушающее  и усилить гармонизирующее действие;

- защитить личность конфликтанта от деструктурирующего воздействия конфликта;

- завершить конфликт с наименьшими  потерями для конфликтующих сторон  и получить выигрыш от его рационального разрешения.

- создает ситуацию снижения напряженности,  субъективного облегчения и объективного  снижения ситуативной неопределенности, что является внутренним стимулом  производительного взаимодействия;

- кроме того, конфликт выполняет  диагностическую функцию, показывая  реальную картину отношений между  членами группы.