Отчет по практике в ООО "Инком Гарант"

Таким образом, в целом, проанализировав  кадровые и экономические показатели деятельности ООО «Инком Гарант» за период 2008-2010 гг., можно сделать вывод, что компания понесла потери в прибыли вследствие текучести кадров и мирового экономического кризиса. В настоящее время численность персонала имеет тенденцию к увеличению, однако текучесть персонала снизилась лишь незначительно, несмотря на рост заработной платы и  постоянное развитие компании.

3.4.Информационная система управления

Для осуществление модернизации ОС компания обладает ресурсами:

1. финансовые - компания активно развивает систему централизованного управления денежными потоками, что позволяет мобилизовать внутренние финансовые ресурсы и сократить потребность в займах, а также улучшить качество управления денежными средствами.
2. кадровые - задачей руководства является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников. Проводится ежегодная аттестация кадров, разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, совершаются кадровые перестановки.
3. информационные - создание информационной основы для последующего решения производственных и управленческих задач на базе сбора и обмена данными между информационными системами компании. Обмен данными позволяет повысить эффективность работы − сотрудники затрачивают меньшее количество времени на поиск, обработку информации и ее обновление.
4. технические и технологические - для повышения эффективности использования ресурсной базы направляются инвестиции на реконструкцию технологического оборудования основного производства, систем автоматизации, электро-, тепло-, водоснабжения.
5. организационные – «Инком Гарант» ежегодно вкладывает средства в совершенствование внутриорганизационных процессов и оптимизацию коммуникаций между структурными подразделениями компании.

По результатам анализа  стратегических ресурсов можно сделать  вывод, что компания обеспечена достаточными ресурсами для осуществления  оперативного внедрения новой системы, а также для эффективного функционирования. Сильную позицию занимают кадровые ресурсы, которым уделяется огромное внимание. Остальные ресурсы нужно  развивать для того, чтобы у  компании всегда была возможность грамотно инвестировать собственные средства, проводить политику, адекватную условиям, оправдывать доверие потребителей.

 

3.5. Управление маркетингом

Рынок недвижимости имеет сложную, разветвленную структуру и разделять его можно по различным признакам:

Исходя из понятия сущности недвижимости как товара на рынке недвижимости, можно выделить три сектора:

- развития (создания) недвижимости;

- оборота недвижимости;

- управления и эксплуатации недвижимости.

Риэлтерские агентства действуют  в секторе оборота недвижимости. В связи с тем, что сектор управления и эксплуатации недвижимости на данном этапе экономического развития развит слабо, то роль сектора оборота недвижимости резко возрастает.

В связи с этим, риэлтерские агентства  не только задают рыночную стоимость  недвижимости, но и определяют для  застройщиков основные направления  строительства.

По способу совершения сделок рынок  недвижимости можно разделить на первичный и вторичный.

Под первичным рынком недвижимости принято понимать совокупность сделок, совершаемых с вновь созданными, а также приватизированными объектами. Он обеспечивает передачу недвижимости в экономический оборот.

Под вторичным рынком недвижимости — сделки, совершаемые с уже  созданными объектами, находящимися в  эксплуатации и связанные с перепродажей или с другими формами перехода поступивших на рынок объектов от одного владельца к другому.

Первичный и вторичный рынки, выступая двумя частями единого рынка  недвижимости, взаимно влияют друг на друга.

Например, цены вторичного рынка представляют собой особый ориентир, который показывает, насколько рентабельным является новое  строительство при существующем уровне затрат.

Взаимное влияние спроса и предложения  на первичном и вторичном рынках недвижимости выступает фактором, существенно  осложняющим анализ сферы обращения  и выбор правильных решений относительно инвестирования в недвижимость. Особенно сложной эта задача является еще  и потому, что сделки на рынке  недвижимости носят, как известно, частный  и зачастую конфиденциальный характер, что серьезно затрудняет сбор необходимой  информации.

Рынок недвижимости испытывает на себе влияние экономической ситуации в целом как на национальном, так и на региональном уровнях. Возможности реагирования на изменение этой ситуации на первичном и вторичном рынках недвижимости различны.

Так, при снижении спроса вторичный  рынок недвижимости может достаточно гибко реагировать на него уменьшением  предложения и падением цен, нижняя граница которых определяется, по сути, тремя факторами: ценой приобретения объекта, финансовым положением продавца и соответствием его уровня доходов  уровню текущих затрат по содержанию недвижимости. Диапазон снижения цен  или предложения может быть довольно широк.

На первичном рынке недвижимости ситуация иная. Нижняя граница цены определяется уровнем затрат на строительство: при его переходе застройщик несет  прямые убытки. Вместе с тем здесь  сложнее как уменьшить, так и  увеличить предложение. В строительном процессе задействован ряд организаций, каждая из которых заинтересована в  использовании своих мощностей  и ресурсов (что особенно относится  к подрядчикам), и прекратить строительный процесс мгновенно невозможно. Столь  же невозможно и быстро увеличить предложение — процесс -создания объектов недвижимости занимает месяцы и даже годы.

На рынке недвижимости сформировались и активно действуют различные  рыночные структуры, способствующие эффективности  его оборота. Взаимосвязи и взаимоотношения  между субъектами первичного и вторичного рынка имеют сложную функциональную структуру, цель которой - удовлетворение потребительского спроса на объекты  недвижимости.

Покупатель является главным субъектом  рынка недвижимости. Им может быть физическое или юридическое лицо.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Постановка задачи дипломного проектирования

Управленческий и финансовый анализ организации выявил наиважнейшую проблему предприятия - совершенствование  кадровой политики.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Совершенствование политики управления персоналом можно реализовать  по следующим направлениям:

Планирование  потребности в трудовых ресурсах

Планирование должно включать в себя следующие этапы:

- Оценка наличных ресурсов.

- Оценка будущих потребностей.

- Разработка программы  удовлетворения будущих потребностей.

Набор.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта  работа должна проводиться буквально  по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным.

Отбор кадров.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым  методам сбора информации, требующейся  для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования  и центры оценки.

Определение заработной платы и льгот.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Подготовка кадров.

Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой  производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных  новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также  проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Оценка результатов  деятельности.

Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти  сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности, использовать премирование в качестве мотивации этих и других сотрудников в перспективе на будущее. Оценку результатов трудовой деятельности в исследуемой организации рекомендуется проводить один раз в квартал.

Подготовка руководящих  кадров.

Подготовка сводится к  развитию навыков и умений, необходимых  служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в  будущем. На практике систематические  программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужен тщательный анализ и планирование.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В практической работе были использованы материалы отчетности предприятия ООО «Инком Гарант» занимающего сделками по купле-продаже и аренде недвижимости в городе Новосибирске.

В работе выполнены все  поставленные задачи:

- в краткой характеристике  деятельности организации описана  основная сфера деятельности , ее цели и задачи, особенности предприятия.

- в анализе внешней  среды различными методами были  выявлены показатели влияния  экономических, политических, социальных  и других факторов на деятельность  и стратегию развития предприятия. - анализ внутренней среды позволил показать сильные и слабые стороны организации по различным сферам деятельности и управления.

Анализ деятельности ООО «Инком Гарант» выявил только одну острую проблему управления организацией - проблема управления кадрами и организации эффективности использования трудовых ресурсов. В заключительной главе отчета эта проблема была рассмотрена более подробно и показаны возможные проблемы ее решения и совершенствования кадровой политики с точки зрения менеджмента организации и в соответствии с ее основными целями.